【文章內(nèi)容簡介】 、公平理論的內(nèi)容和在管理上的啟示8了解不同領(lǐng)導工作方式和作風的特點和適應性。第四篇：組織行為學總結(jié)第一章組織行為學的基本知識組織行為學研究內(nèi)容的三個層次：個體、群體、組織組織行為學發(fā)展的四個階段，每個階段的代表人物、主要研究內(nèi)容和觀點：以泰勒為代表的經(jīng)典科學管理理論階段（1900—1927）以霍桑實驗開始的人際關(guān)系理論以及后來的X理論—Y理論階段（1927—1965）以權(quán)變態(tài)度和方法來看待人及其管理心理與行為的現(xiàn)階段（1965—2000）積極組織行為學階段（2000—現(xiàn)在）第二章知覺、歸因理論與個人決策知覺特征：：根據(jù)知覺對象的特點將其知覺為一定結(jié)構(gòu)的整體形象：以過去的知識經(jīng)驗為依據(jù)，力求對知覺對象做出某種解釋，使它具有某種意義 ：根據(jù)事物之間的相對關(guān)系進行反映：條件發(fā)生變化時，直覺影像仍保持不變，包括對知覺對象的亮度、形體、大小等顏色方面的恒常性。內(nèi)涵：指的是個體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象的過程。一個人是活在知覺中的。人們的行為是以他們對現(xiàn)實的知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實本身為基礎(chǔ)。這個世界是人們知覺到的世界，這對行為十分重要 知覺防衛(wèi)機制的內(nèi)涵：為了防止自己受到威脅性刺激的侵擾，人們自動地抑制自己對它們的知覺和反應的傾向。錯覺：錯覺是指一種不正確、被歪曲了的知覺。類型：常見錯覺、圖形錯覺：繆勒萊伊爾錯覺、波跟道夫錯覺 社會知覺的集中表現(xiàn)形式：：表情、性格 ：生理自我、社會自我、心理自我 社會知覺偏見：首因效應 暈輪效應近因效應 定型效應 投射歸因：人們對自己或別人的行為進行分析，進而解釋和推測其原因和動機的過程 歸因的參照點：一致性、一貫性、特殊性海德的歸因理論：內(nèi)因與外因（1）歸因于從事該行為的人；（2）歸因于行為者的對手；（3）歸因于行為產(chǎn)生的情境為難的歸因理論：個人決策當中不確定判斷的三種啟發(fā)：（1）代表性啟發(fā)式 是指人們傾向于根據(jù)樣本是否能代表（或類似）總體來判斷其出現(xiàn)的概率，對于代表性越高的樣本，就判斷其出現(xiàn)的概率越高。（2）可得性啟發(fā)式 是指人們傾向于根據(jù)客體或事件在知覺或記憶中的可得性程度來評估其相對頻率，容易知覺到的或容易回想起的客體或事件被判定為更常出現(xiàn)。（3）錨定和調(diào)整啟發(fā)式 是指在判斷過程中，人們最初得到的信息會產(chǎn)生“錨定效應”，人們會以最初的信息為參照來調(diào)整對事件的估計。前景理論假設理論：（1）回避損失 是指損失的效用要比等量收益的效用得到更大的權(quán)重。（2）參照依賴 是指人們對資產(chǎn)的變化比對凈資產(chǎn)更敏感，因此人們根據(jù)參照點來定義價值，而不是根據(jù)凈資產(chǎn)本身。（3）捐贈效應 是指對于獲得的自己財產(chǎn)之外的東西，人們傾向于給予更高的評價。第三章個性與心理測驗個性：個性是指個體的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個體的行為并使個體和其他個體有所區(qū)別的心理特點的總和。個性傾向包括： 個性心理特征包括：四種氣質(zhì)類型以及其具體特征和職業(yè)范圍：典型心理測試方式：1．麥爾斯—吉爾斯類型指標測驗2．“大五”個性因素模型 第四章價值與態(tài)度價值觀：代表一系列基本信念和看法，從個體或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反或不同的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價值觀是個體對客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個體對事物的看法和行為分類:奧伯特價值觀、洛克期工具與目的價值觀、格雷福斯的價值觀、霍夫斯泰的價值觀。態(tài)度的含義：是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應傾向——要么喜歡，要么不喜歡。它是價值觀的具體反映。結(jié)構(gòu)：認知因素、情感因素、意向因素。態(tài)度改變理論：認知平衡理論和認知失衡理論轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法：宣傳說服法、員工參與法、組織規(guī)范法員工滿意度調(diào)查方法：問卷、面談、行為觀察 工作滿意度：是指個人對他所從事工作的一般態(tài)度。包含：工作本身、報酬、升職機會、上司、同事影響員工工作滿意度的因素：年齡、職業(yè)階層、教育年限、組織規(guī)模、領(lǐng)導風格、工作的豐富程度如何提升滿意度：（1）把員工的需要同企業(yè)的目標有機地結(jié)合起來，盡量滿足員工的需要。（2）讓員工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責任感及對企業(yè)的歸屬感。（3）鼓勵員工提合理化建議，管理人員幫助實現(xiàn)，以滿足員工實現(xiàn)自我成就感。（4）為員工營造一個良好的工作環(huán)境。（5）管理人員實行走動管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進了解，消除誤解。（6）重視員工培訓。（7）建立精神的激勵機制組織承諾：組織承諾是指員工對組織及其目標的認同感，以及對組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對組織的忠誠度。包含：情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾第五章激勵理論需要層次論：雙因素理論：期望理論：在任何組織中，員工會注意如下三個問題，即: 第一，如果我努力的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？第二，如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎賞？ 第三，我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？公平理論：公平理論認為，人與人之間存在社會比較，且有就近比較的傾向。投入與報酬的比較員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗、努力程度和花費的時；報酬包括薪酬、福利、成就感、認同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報償。比較的對象自我比較：當事人將目前自己的報酬/投入與自己過去的報酬/投入相比較。社會比較：當事人將目前自己的報酬/投入與他人（包括組織內(nèi)或組織外的其他人）的報酬/投入相比較。強化理論：第六章群體的行為和心理群體類型：正式群體和非正式群體非正式群體特征：自發(fā)性成員的交叉性有自然形成的核心任務排他性和不穩(wěn)定性。意義和作用：積極作用1，彌補正式群體的不足，滿足員工的需要2，融洽員工的感情3，激勵和培訓員工4，保障員工的權(quán)益負面作用1，干擾組織目標的實現(xiàn)2，削弱管理者的權(quán)力3，控制束縛員工發(fā)展和上進群體行為：從眾行為、順從行為、暗示、模仿和感染群體動力的主要內(nèi)容：群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力、群體士氣 群體規(guī)范：群體規(guī)范是指群體對其成員適當行為的共同期望或標準。這些標準為群體每個成員所公認，而且是每個成員必須遵守的。群體壓力：群體對其成員形成的約束力與影響力群體壓力的作用：（1）群體一致的行為,有助于組織目標的達成和群體的存在與發(fā)展。（2）群體一致的行為,可以增加個人的安全感。群體凝聚力：指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。增強群體凝聚力的方法：（１）群體的規(guī)模（２）群體內(nèi)部的一致性（３）外部的壓力（４）群體的領(lǐng)導方式（５）群體內(nèi)部的獎勵 群體士氣：影響群體士氣的因素：團隊：一個組織在特定的可操作范圍內(nèi)，為實現(xiàn)特定目標而建立的相互合作、一致努力的由若干成員組成的共同體 有效團隊：清晰的目標輕松的氣氛良好的傾聽建設性沖突共同的認識良好的溝通 角色的多變第七章管理溝通溝通類型：按溝通方式的組織化程度分為:——正式溝通和非正式溝通按溝通所借用的媒介不同分為：——語言溝通與非語言溝通按溝通的方向不同分為：——單向溝通和雙向溝通 群體溝通網(wǎng)絡：群體決策：群體決策是由群體中多數(shù)人共同進行決策，它一般是由群體中個人先提出方案，而后從若干方案中進行優(yōu)選。參與群體決策的成員可能包括組織的領(lǐng)導者、有關(guān)專家和職工代表。方法：會議討論決策法，列名群體決策法，頭腦風暴法 人際沖突：人際沖突是指被人們知覺到的一種價值觀或目標上的矛盾狀態(tài)，并伴有敵意阻礙對手取得成功的行為以及情緒上的敵意。產(chǎn)生原因：⒈ 溝通方面⒉ 組織方面⒊ 個人方面如何