【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、公平理論的內(nèi)容和在管理上的啟示8了解不同領(lǐng)導(dǎo)工作方式和作風(fēng)的特點(diǎn)和適應(yīng)性。第四篇：組織行為學(xué)總結(jié)第一章組織行為學(xué)的基本知識(shí)組織行為學(xué)研究?jī)?nèi)容的三個(gè)層次：個(gè)體、群體、組織組織行為學(xué)發(fā)展的四個(gè)階段，每個(gè)階段的代表人物、主要研究?jī)?nèi)容和觀點(diǎn)：以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段（1900—1927）以霍桑實(shí)驗(yàn)開始的人際關(guān)系理論以及后來的X理論—Y理論階段（1927—1965）以權(quán)變態(tài)度和方法來看待人及其管理心理與行為的現(xiàn)階段（1965—2000）積極組織行為學(xué)階段（2000—現(xiàn)在）第二章知覺、歸因理論與個(gè)人決策知覺特征：：根據(jù)知覺對(duì)象的特點(diǎn)將其知覺為一定結(jié)構(gòu)的整體形象：以過去的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，力求對(duì)知覺對(duì)象做出某種解釋，使它具有某種意義 ：根據(jù)事物之間的相對(duì)關(guān)系進(jìn)行反映：條件發(fā)生變化時(shí)，直覺影像仍保持不變，包括對(duì)知覺對(duì)象的亮度、形體、大小等顏色方面的恒常性。內(nèi)涵：指的是個(gè)體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象的過程。一個(gè)人是活在知覺中的。人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。這個(gè)世界是人們知覺到的世界，這對(duì)行為十分重要 知覺防衛(wèi)機(jī)制的內(nèi)涵：為了防止自己受到威脅性刺激的侵?jǐn)_，人們自動(dòng)地抑制自己對(duì)它們的知覺和反應(yīng)的傾向。錯(cuò)覺：錯(cuò)覺是指一種不正確、被歪曲了的知覺。類型：常見錯(cuò)覺、圖形錯(cuò)覺：繆勒萊伊爾錯(cuò)覺、波跟道夫錯(cuò)覺 社會(huì)知覺的集中表現(xiàn)形式：：表情、性格 ：生理自我、社會(huì)自我、心理自我 社會(huì)知覺偏見：首因效應(yīng) 暈輪效應(yīng)近因效應(yīng) 定型效應(yīng) 投射歸因：人們對(duì)自己或別人的行為進(jìn)行分析，進(jìn)而解釋和推測(cè)其原因和動(dòng)機(jī)的過程 歸因的參照點(diǎn)：一致性、一貫性、特殊性海德的歸因理論：內(nèi)因與外因（1）歸因于從事該行為的人；（2）歸因于行為者的對(duì)手；（3）歸因于行為產(chǎn)生的情境為難的歸因理論：個(gè)人決策當(dāng)中不確定判斷的三種啟發(fā)：（1）代表性啟發(fā)式 是指人們傾向于根據(jù)樣本是否能代表（或類似）總體來判斷其出現(xiàn)的概率，對(duì)于代表性越高的樣本，就判斷其出現(xiàn)的概率越高。（2）可得性啟發(fā)式 是指人們傾向于根據(jù)客體或事件在知覺或記憶中的可得性程度來評(píng)估其相對(duì)頻率，容易知覺到的或容易回想起的客體或事件被判定為更常出現(xiàn)。（3）錨定和調(diào)整啟發(fā)式 是指在判斷過程中，人們最初得到的信息會(huì)產(chǎn)生“錨定效應(yīng)”，人們會(huì)以最初的信息為參照來調(diào)整對(duì)事件的估計(jì)。前景理論假設(shè)理論：（1）回避損失 是指損失的效用要比等量收益的效用得到更大的權(quán)重。（2）參照依賴 是指人們對(duì)資產(chǎn)的變化比對(duì)凈資產(chǎn)更敏感，因此人們根據(jù)參照點(diǎn)來定義價(jià)值，而不是根據(jù)凈資產(chǎn)本身。（3）捐贈(zèng)效應(yīng) 是指對(duì)于獲得的自己財(cái)產(chǎn)之外的東西，人們傾向于給予更高的評(píng)價(jià)。第三章個(gè)性與心理測(cè)驗(yàn)個(gè)性：個(gè)性是指?jìng)€(gè)體的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個(gè)體的行為并使個(gè)體和其他個(gè)體有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。個(gè)性傾向包括： 個(gè)性心理特征包括：四種氣質(zhì)類型以及其具體特征和職業(yè)范圍：典型心理測(cè)試方式：1．麥爾斯—吉爾斯類型指標(biāo)測(cè)驗(yàn)2．“大五”個(gè)性因素模型 第四章價(jià)值與態(tài)度價(jià)值觀：代表一系列基本信念和看法，從個(gè)體或社會(huì)的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反或不同的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個(gè)體對(duì)事物的看法和行為分類:奧伯特價(jià)值觀、洛克期工具與目的價(jià)值觀、格雷福斯的價(jià)值觀、霍夫斯泰的價(jià)值觀。態(tài)度的含義：是指主體對(duì)特定對(duì)象作出價(jià)值判斷后的反應(yīng)傾向——要么喜歡，要么不喜歡。它是價(jià)值觀的具體反映。結(jié)構(gòu)：認(rèn)知因素、情感因素、意向因素。態(tài)度改變理論：認(rèn)知平衡理論和認(rèn)知失衡理論轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法：宣傳說服法、員工參與法、組織規(guī)范法員工滿意度調(diào)查方法：?jiǎn)柧?、面談、行為觀察 工作滿意度：是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度。包含：工作本身、報(bào)酬、升職機(jī)會(huì)、上司、同事影響員工工作滿意度的因素：年齡、職業(yè)階層、教育年限、組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作的豐富程度如何提升滿意度：（1）把員工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，盡量滿足員工的需要。（2）讓員工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的歸屬感。（3）鼓勵(lì)員工提合理化建議，管理人員幫助實(shí)現(xiàn)，以滿足員工實(shí)現(xiàn)自我成就感。（4）為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。（5）管理人員實(shí)行走動(dòng)管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)了解，消除誤解。（6）重視員工培訓(xùn)。（7）建立精神的激勵(lì)機(jī)制組織承諾：組織承諾是指員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對(duì)組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。包含：情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾第五章激勵(lì)理論需要層次論：雙因素理論：期望理論：在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問題，即: 第一，如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？第二，如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞？ 第三，我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？公平理論：公平理論認(rèn)為，人與人之間存在社會(huì)比較，且有就近比較的傾向。投入與報(bào)酬的比較員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度和花費(fèi)的時(shí)；報(bào)酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報(bào)償。比較的對(duì)象自我比較：當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與自己過去的報(bào)酬/投入相比較。社會(huì)比較：當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與他人（包括組織內(nèi)或組織外的其他人）的報(bào)酬/投入相比較。強(qiáng)化理論：第六章群體的行為和心理群體類型：正式群體和非正式群體非正式群體特征：自發(fā)性成員的交叉性有自然形成的核心任務(wù)排他性和不穩(wěn)定性。意義和作用：積極作用1，彌補(bǔ)正式群體的不足，滿足員工的需要2，融洽員工的感情3，激勵(lì)和培訓(xùn)員工4，保障員工的權(quán)益負(fù)面作用1，干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2，削弱管理者的權(quán)力3，控制束縛員工發(fā)展和上進(jìn)群體行為：從眾行為、順從行為、暗示、模仿和感染群體動(dòng)力的主要內(nèi)容：群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力、群體士氣 群體規(guī)范：群體規(guī)范是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望或標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)為群體每個(gè)成員所公認(rèn)，而且是每個(gè)成員必須遵守的。群體壓力：群體對(duì)其成員形成的約束力與影響力群體壓力的作用：（1）群體一致的行為,有助于組織目標(biāo)的達(dá)成和群體的存在與發(fā)展。（2）群體一致的行為,可以增加個(gè)人的安全感。群體凝聚力：指群體成員之間相互吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對(duì)于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。增強(qiáng)群體凝聚力的方法：（１）群體的規(guī)模（２）群體內(nèi)部的一致性（３）外部的壓力（４）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式（５）群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì) 群體士氣：影響群體士氣的因素：團(tuán)隊(duì)：一個(gè)組織在特定的可操作范圍內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而建立的相互合作、一致努力的由若干成員組成的共同體 有效團(tuán)隊(duì)：清晰的目標(biāo)輕松的氣氛良好的傾聽建設(shè)性沖突共同的認(rèn)識(shí)良好的溝通 角色的多變第七章管理溝通溝通類型：按溝通方式的組織化程度分為:——正式溝通和非正式溝通按溝通所借用的媒介不同分為：——語言溝通與非語言溝通按溝通的方向不同分為：——單向溝通和雙向溝通 群體溝通網(wǎng)絡(luò)：群體決策：群體決策是由群體中多數(shù)人共同進(jìn)行決策，它一般是由群體中個(gè)人先提出方案，而后從若干方案中進(jìn)行優(yōu)選。參與群體決策的成員可能包括組織的領(lǐng)導(dǎo)者、有關(guān)專家和職工代表。方法：會(huì)議討論決策法，列名群體決策法，頭腦風(fēng)暴法 人際沖突：人際沖突是指被人們知覺到的一種價(jià)值觀或目標(biāo)上的矛盾狀態(tài)，并伴有敵意阻礙對(duì)手取得成功的行為以及情緒上的敵意。產(chǎn)生原因：⒈ 溝通方面⒉ 組織方面⒊ 個(gè)人方面如何