【文章內(nèi)容簡介】 沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)方式,只有權(quán)變因素決定最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式,代表了現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的核心思想,因此,領(lǐng)導(dǎo)有效的評價也要著重考慮到權(quán)變的思想.(一),對領(lǐng)導(dǎo)的能力,，方式進行評價。(2)評價的主要方面：。領(lǐng)導(dǎo)的工作績效不單是指其工作的數(shù)量和質(zhì)量，還包括領(lǐng)導(dǎo)下屬的培訓(xùn)和對員工需求的把握，員工對工作的滿意等方面內(nèi)容。主要關(guān)心的是領(lǐng)導(dǎo)作為個人在組織中的成長和發(fā)展評價，領(lǐng)導(dǎo)幫助組織達成目標(biāo)以及在組織中的作用評價，領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)評價等問題。(二)影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素。影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素是多方面，歸類如下：：領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)，能力和知識水平；領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式工作類型；領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)；領(lǐng)導(dǎo)群體的特征，年齡結(jié)構(gòu)和構(gòu)成。：被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，工作技能水平，全體或組織的構(gòu)成和規(guī)模；群體和組織的歷史狀況，運行知識；組織成員的動機，需求和期望水平，成員的一般心理狀況，個性因素。：組織與周圍的組織，環(huán)境之間的關(guān)系；組織或群體的人際關(guān)系，工作關(guān)系；組織，群體，個人和領(lǐng)導(dǎo)之間的合作程度；管理和決策系統(tǒng)的執(zhí)行情況；組織的激勵系統(tǒng)和領(lǐng)導(dǎo)的激勵水平；組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)計，變革和發(fā)展?fàn)顩r。領(lǐng)導(dǎo)的有效性評價決不是一件簡單的事情，它是由一系列相關(guān)因素決定的，單純從任何一個方面去評價領(lǐng)導(dǎo)的有效性， 領(lǐng)導(dǎo)的決策行為 ,研究它在整個大系統(tǒng)中的地位和作用,弄清系統(tǒng)中各部門,各層次的主次關(guān)系,先后關(guān)系,達到系統(tǒng)完成,優(yōu)劣比較,然后選取其一或是綜合成一,都會牽涉到其他的因素和方面,因此領(lǐng)導(dǎo)者在制定決策時,“適當(dāng)?shù)睦麧櫋?? 答:(1)信息健全原則。(2)可行性原則。(3)系統(tǒng)分析原則。(4)對比擇優(yōu)原則。(5)時效原則。(6)? 答:方案選擇就是要在既定的來自不同方面的幾種方案中進行利弊,優(yōu)劣比較,::(1)根據(jù)目標(biāo)的相對重要性派出先后次序,而是按主要目標(biāo)達到最大來選擇方案.(2)備選方案執(zhí)行時間序列可以用決策樹的方案予以形象化的描述,? 答:決策科學(xué)化的必要性是(1)組織超大規(guī)模發(fā)展的需要.(2)決策科學(xué)化是現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展多變性的需要.(3):(1)。c 系統(tǒng)的決策觀念.(2):。,使每個步驟達到科學(xué)化.(3):(1)決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證,沒有健全的民主決策體制,決策科學(xué)化就不能實現(xiàn).(2)決策民主化是決策科學(xué)化必不可少的前提條件.(3)? 答:(1),尤其是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高決策水平的關(guān)鍵.(2)提高執(zhí)行者對決策認(rèn)可水平,執(zhí)行者對決策的認(rèn)可水平關(guān)系達到?jīng)Q策的執(zhí)行效果,))? 答:(1)發(fā)現(xiàn)問題。(2)確定目標(biāo)。(3)核定價值準(zhǔn)則。(4)擬定方案。(5)方案評估。(6)方案選擇。(7)實驗實證。(8)? 答:決策客觀依據(jù)就是對影響有效決策的主客觀因素進行分析,從客觀實際出發(fā),發(fā)展前景如何,社會是否需要,以及現(xiàn)行政策法律所允許的范圍等.(1)對決策對象本身特點和規(guī)律的研究,對決策對象本身的特點和規(guī)律進行充分研究,。.(2).(3),以需要為出發(fā)點和依據(jù)有效的決策應(yīng)建立在客觀的社會需要之上,從宏觀上講,任何一個組織要生存和發(fā)展,就要順應(yīng)社會發(fā)展潮流和趨勢,從微觀上講,),: , 激勵過程諸要素的研究 ,一個人的行為往往是多個動機綜合的效果,總只有某一動機最為強烈,成為決定行為的主要因素,是指心理上的驅(qū)動力,含有激發(fā)動機,鼓勵行為,形成動力的意思,也就是說,通過某些內(nèi)部或外部的刺激,使人興奮起來,維持該行為,好奇,對事物的操縱掌握,成就,、因果性、目的性、持久性、可變性。，下面是動機技能的有始發(fā)機能、選擇機能、強化機能。、興趣、價值觀、抱負水準(zhǔn)。，引起動機的主要來源有內(nèi)在條件需求、外在條件刺激。，它的主要特征是指向性、再生性、交替性、轉(zhuǎn)移性、發(fā)展性。三。簡答題，動機有哪幾種機能？答：動機有三種機能；(1)始發(fā)機能(2)選擇和導(dǎo)向機能(3)強化機能。？答：動機主要來源有二：一為內(nèi)在條件需要；二為外在條件刺激。(1)內(nèi)在條件需要是個體缺乏某種東西的程度。(2)外在條件刺激是個體身外誘因，它可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。？ 答：動機是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它的形成經(jīng)過不同的階段。(1)需要的程度在某種水平以上，才能成為動機并引起活動。(2)隨著需要的不斷增強，人們就能明確地知道，是什么事情使自己感到不安，并意識到可以通過什么手段來滿足需要，這時意向轉(zhuǎn)為愿望。(3)人的心理進入愿望階段后，在一定的外界條件下就可能成為活動的動機并導(dǎo)致活動。心理學(xué)認(rèn)為,當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿足時,會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài),在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時,這種緊張,不安心理就轉(zhuǎn)化為動機,并在動機的推動下,進行滿足需要的活動,需要得到滿足,緊張,不安就會消除,這時,又會產(chǎn)生新的需要,產(chǎn)生新的動機,引起新的行為,這樣周而復(fù)始,為什么說激勵是管理人員最基本最主要的職能？答：作為一名優(yōu)秀的管理人員，他不僅要懂得人們行為的心理過程，更為重要的是，他應(yīng)該洞察員工的需要，優(yōu)化他們的動機，強化目標(biāo)的刺激作用，把員工的個人目標(biāo)與企業(yè)組織的目標(biāo)有機地結(jié)合起來，使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)組織的目標(biāo)有機地結(jié)合起來，使員工對達成組織目標(biāo)的行為，由＂要我做＂轉(zhuǎn)化為＂我要做＂，這一由理論到實踐的飛躍，就是激勵．在激勵過程中，特別重視產(chǎn)生動機的內(nèi)在因素和導(dǎo)向行為的外在因素刺激，從需要來看，人有多種需要，可以產(chǎn)生多種動機，但在眾多的動機中只有優(yōu)勢動機才能引起人們的行為，興趣，愛好，價值觀，抱負水準(zhǔn)影響人們優(yōu)勢動機的取向，人們的行為總是指向滿足優(yōu)勢動機的強烈需要，這一需要得到滿足后，其他需要的水平才會有所上升而成為優(yōu)勢動機．管理人員必須通過激勵員工，使他們把個人需要與集體的利益結(jié)合起來，使符合組織目標(biāo)的行為動機成為優(yōu)勢動機，增加達成組織目標(biāo)的愿意程度，取得優(yōu)異的工作績效．再從目標(biāo)來看，它首先是個體為了滿足需要而追求的導(dǎo)向物．如果目標(biāo)與需要關(guān)系不大，就很難產(chǎn)生動機，引起行為．但是，作為產(chǎn)生動機的外在因素刺激，目標(biāo)還起著強化需要，激發(fā)動機的誘因作用，所以管理人員在設(shè)置目標(biāo)時，既要重視目標(biāo)滿足需要的程度，又要考慮目標(biāo)強化動機的誘因作用．第十四章 激勵理論研究 一書中,提出了需要層次理論,他把人的需求歸納為生理,安全,愛與歸屬,尊重,自我實現(xiàn)五大類,他認(rèn)為人類有兩種不同類型的需要,或者對激勵而言,存在著兩類不同類型的因素,它們是彼此獨立,是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越,可以為零。=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+,可以運用許多公認(rèn)的準(zhǔn)則,法規(guī)來進行嚴(yán)格的判斷,該類問題屬于政治學(xué),經(jīng)濟學(xué),社會學(xué)等多種學(xué)科綜合研究的范疇。而公平感則屬于一種主觀現(xiàn)象,是人們通過自身與他人,或現(xiàn)狀與歷史的收支比率對照,,綜合性激勵理論,應(yīng)該遵守的原則有建立一個目標(biāo)體系,及時反饋,及時強化,注意物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合,多用不定期,少用定期將酬,獎懲結(jié)合,? 答:成就需要理論是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力，成就需要強烈的人一般具有以下幾個特點：(1)喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境。(2)他們既敢于冒一定的風(fēng)險，又有以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險。(3)他們強烈要求對其工作有明顯的和不斷反饋。麥克里蘭認(rèn)為：有一半成功的機會往往最能激勵人們?nèi)ト〉贸删停蝿?wù)成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會激勵人們?nèi)ト〉贸删?，追求成就的行為取決于三個因素：(1)動機強弱(2)期望大小(3)刺激性價值成就需要強烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵，事業(yè)心特別強，外在激勵對其作用相對教小，只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，他們就會感到莫大的幸福。因此，這樣的人對任何企業(yè)，任何國家都非常重要。? 答:ERG理論是美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗提出的,他認(rèn)為,在管理中將員工需要分為三類教為合理,即生存需要,互相關(guān)系需要,還包括三個基本觀點:(1)各個層次的需要受到的滿足越少,則這種需要越為人們所渴望.(2)較低層次的需要得到的滿足越多,就越渴望得到教高層次的需要.(3)如果較高層次的需要一再遭受挫折,得不到滿足,ERG理論不僅提出了需要層次的“滿足上升”趨勢,而且也指出了:挫折倒退“的趨勢,但是奧德弗不僅認(rèn)為在低層需要得到滿足或人們就會進到更高一級的需要上去,而且認(rèn)為在低層需要得不到滿時,也會轉(zhuǎn)而尋求高一級的需要,同時在高級需求遭受挫折時,又會倒退到教低的需要層次,他還認(rèn)為:在任何一個時間內(nèi),人可以由一個或一個以上的需要產(chǎn)生作用,由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格,? 答:根據(jù)期望理論,若想有效地激發(fā)職工的工作動機,必須處理好期望(E),工具(I)和效價(V)三者之間的關(guān)系.(1)努力與績效的關(guān)系,在企業(yè)組織中,人們必須做出一定的工作績效才有可能換取所向往的報酬,因此管理者需要做到兩點:,并通過知識和培訓(xùn)來提供工作能力,排除那些可能會干擾員工完成任務(wù)的不利因素.(2)工作績效與報酬的關(guān)系對于大多數(shù)人來講,做好工作并不是最終目的,他總是希望在取得良好成就后獲得適當(dāng)?shù)膱蟪?因此,管理人員要做到:,多勞多得的工作和獎勵制度。,說到做到,信守諾言,言必行,行必果.(3)? 答:企業(yè)員工不公平感按照起因劃分,可以分為兩種類型,:(1)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一位員工,做到一視同仁,一碗水端平.(2)進一步提高管理水平,加強和完善基礎(chǔ)工作,使績效考核評估有理有據(jù),科學(xué),有說服力.(3)改革不合理的規(guī)章制度,打破平均主義大鍋飯的思想框架,堅持按勞分配,多勞多得的社會主義基礎(chǔ)原則.(4)進行必要的思想教育,? 答:公平理論的核心是公平感,這是員工雜得到報酬后的心理感受,對工作積極性有很大影響,公平與否是客觀的現(xiàn)象,它可以運用許多公認(rèn)的準(zhǔn)則,法規(guī)來進行判斷,是政治學(xué),經(jīng)濟學(xué),它是客觀事實作用于個體后通過收支比率對照而產(chǎn)生的一種感覺,它不是以所得報酬的絕對值多少來衡量,:人們在進入組織之時,便將自己的投入和自己將要獲得的報酬”儲存入收支比率,在涉及到具體問題時,然后,很多管理人員并未意識到這點,在他們看來,只要對因努力工作取得績效的員工給予獎酬,就會使員工感到滿意而繼續(xù)努力,殊不知員工因收支比率對照產(chǎn)生的不公正感會使員工感到不滿而影響積極性,不僅反映在微觀的企業(yè)激勵措施上,公平理論日益受到人們重視,對它的研究也更加深入,在我們的日常工作中,應(yīng)該聯(lián)系實際,對照理論,加深理論,過程型有何不同?它側(cè)重研究什么問題? 答1)內(nèi)容型及過程型理論,側(cè)重于人的需要,卻對行為結(jié)果及其反作用說明得不夠.(2),如果使他的需要滿足,這種行為的頻率就會增加,求得行為的改造.(3)斯金納認(rèn)為:,也可以結(jié)合使用,分別是: )綜上所述,行為改造型激勵理論與內(nèi)容型,過程型激勵理論并不矛盾,而是在二者的基礎(chǔ)上加以運用,所以有的理論家把它稱為ABC公式,A表示產(chǎn)生行為的前因。B指行為本身。 運用激勵理論，建立激勵機制 一。名詞解釋 、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力,使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機,產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的動力,引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為,并通過績效評價,得到自豪感和相應(yīng)的獎酬,指的是員工喜歡他們所在的組織,而組織也具有能夠滿足員工自我成就需要的工作方式,總而言之,職業(yè)生活質(zhì)量就是,結(jié)構(gòu),制度,人員,榜樣激勵,海爾的OEC模式理論基礎(chǔ)有期望理論,? 答:激勵過程模式一指出,人具有不同強度的多種需要與愿望,受到這些需要和愿望引導(dǎo)的,特定的,認(rèn)為需要引起動機,動機支配行為,行為的方式則是尋求目標(biāo)以滿足需要,它不僅反映了需要,動機,行為目標(biāo)之關(guān)系,而且引入了得到了滿足和受到挫折的概念以及由此產(chǎn)生的積極行為和消極行為,它將需要,動機,目標(biāo)及報酬感覺結(jié)合起來,這種多階段的激勵模式,通過對績效的自評來滿足自豪感,以他人之評價來給予經(jīng)濟獎酬,當(dāng)重新評價和需要未能得到滿足時,: 寶鋼的激勵機制是以綜合激勵理論為基礎(chǔ)的,其自主管理,支持激勵能滿足員工自我實現(xiàn)和成就需要,從工作的成長,發(fā)展,豐富,自主性,為員工提供了任務(wù)內(nèi)在激勵。其主體激勵,榮譽激勵,關(guān)懷激勵中,急包含了績效與獎酬掛鉤的任務(wù)結(jié)構(gòu)激勵,又突出了任務(wù)完成了激勵,把績效本身的重要性,提高到主人公責(zé)任感的高度來認(rèn)識,而不是只為了獲取獎酬的工具手段,從而大大提高了這一部分的激勵力量水平,這說明寶鋼巨大經(jīng)濟效益的取得,決不僅僅依靠物質(zhì)激勵,與此同時,寶鋼也對任務(wù)結(jié)果激勵給予了足夠的重視,使得每一部分激勵都具有相當(dāng)?shù)乃?而三個部分任務(wù)內(nèi)在激勵,任務(wù)完成激勵,任務(wù)結(jié)構(gòu)激勵相輔相成,相得益彰,? 答:全員塑形法分兩步進行:(1)建立理想職工隊伍,具體做法有:對全體員工進行形的培訓(xùn),由全體員工結(jié)合本崗位工作制定崗位工作形象。經(jīng)一個季度考核后不符合理想職工形象者離崗培訓(xùn),全年均被評為理想職工者工廠授予該年度.(2),企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果顯著,在此基礎(chǔ)上設(shè)立三類:。: 所謂7S是指:戰(zhàn)略是指一個企業(yè)如何獲取和分配它有限資源的行動和計劃。結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織方式。,一般應(yīng)遵循以下原則:(1)激勵人們樹立崇高的理想,堅定的信念,高昂的士氣.(2)給人們尊重,支持和信任,給每個人以主人公的地位.(3)激勵領(lǐng)導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智,創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績,做更大的貢獻.(4)在平等競爭,公正,公平的原則下,實行責(zé)權(quán)利相結(jié)合,勞動報酬與勞動成果相聯(lián)系,做到干部能上能下,員工能去能留,:OMC就是全方位對每天,每人,每事,進行清理,控制,:(1)企業(yè)每天的事都有人管,做到控制無漏缺.(2)所有的人均有管理控制的內(nèi)容,并依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對照.(3)每天把工作結(jié)果與預(yù)定計劃指標(biāo)對照,總結(jié),糾偏,達到對生產(chǎn)過程的時刻控制,缺陷,廢品為零的活動相仿,而OEC則是通過一絲不茍的堅持和強化規(guī)章制度的權(quán)威性,并將工作績效與獎酬掛鉤,通過情感調(diào)整M為正值,感情增長,期望強化。綜合激勵理論強調(diào)工作任務(wù)本身的激勵,認(rèn)為這是一個不受外界干擾的獨立變量,只要激起員工熱愛本職工作,則即使外部環(huán)境影響任務(wù)完成,或者任務(wù)完成之后得不到期望的結(jié)果,任務(wù)結(jié)果令人滿意,則綜合激勵力量迭加起來,可使員工時期高昂,所有這些, 組織結(jié)構(gòu) ,經(jīng)過組織設(shè)計,是組織各部門,各層次