【文章內容簡介】 力資源管理的基礎是()。（工作分析）崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）()能使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）狹義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）校園招聘的優(yōu)點是()。（學生的可塑性強）()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合的）在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）在管理內容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結構體系）()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是()。（崗位與薪酬的對應關系）法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）在企業(yè)中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）廣義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）第四篇：人力資源管理馮氏超級市場斯蒂芬，《管理學》（人力資源管理）P311蘇珊查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營業(yè)。有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內部通信聯(lián)絡系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務版了嗎？”蘇珊應答：“沒有，什么事?。俊薄靶?，報上說查克巴利已經接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經理的職位?！碧K珊馬上站起來去看與她有關的這篇文章。蘇珊的關心并不是沒有根據(jù)的。查克巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務上干了4年。馮氏是從阿爾法貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務說明書（沒有職務規(guī)范）。該項職務的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務和產品質量的標準；監(jiān)管商店經理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預估；為總部或下屬商店經理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調進貨；與供應商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應聘者？為什么？4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應已采取了什么措施？第五篇：人力資源管理人力資源招聘體系外部招聘一招聘前期招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復試。附：入職申請人員面談表姓名 ______________ 申請職位_____________________________ ? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？? 你為什么想做這份工作？? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？? 你對待遇有什么要求？? 你怎么知道我們公司的？? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？? 你的工作單位是？ 工作職務？? 目前或最后一個工作的職務（名稱）? 你的工作任務是什么？? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務? 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？? 你為什么要辭去那份工作？? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？? 對你受過的所有正規(guī)教育進行說明5．工作以外的活動（業(yè)余活動）? 工作以外你做些什么？6．個人問題? 你愿意出差嗎？? 你最大限度的出差時間可以保證多少？? 你能加班嗎？? 你周末可以上班嗎？7．自我評估? 你認為你最大優(yōu)點是什么？? 你認為你最大的缺點是什么？8．你希望的薪水是多少？9．你為什么要換工作？10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。15．你對申請的職位的最大興趣是什么？16．介紹一下你的家庭情況17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？二招聘流程（一）招聘大體流程員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰應聘人員填寫《應聘人員登記表》批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續(xù) 復試通過后，匯總報批根據(jù)應聘表上的信息及相關表單進行初試 如果初試通過推薦到部門復試（二）招聘具體流程A：確定人員需求階段《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構定編進行審核。B：制定招聘計劃階段招聘