【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 結(jié)果感到信服。績(jī)效考核角度的單一在人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中，往往是下級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。對(duì)績(jī)效考核體系理解的發(fā)散性有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對(duì)自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。考核過程的形式化這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須的走過場(chǎng)，無人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高?？己私Y(jié)果無反饋考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大 1爭(zhēng)議；第二種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。考核資源的浪費(fèi)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等流程，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績(jī)效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力?？己苏邞B(tài)度的極端化考核者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行聚中處理，使得績(jī)效考核結(jié)果大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。業(yè)績(jī)考核方法的選擇不當(dāng)各國(guó)學(xué)者和管理人員開發(fā)出了多種業(yè)績(jī)考核方法和考核技術(shù)，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺，而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。準(zhǔn)確地選擇和組合考評(píng)技術(shù)和方法對(duì)考核者和績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數(shù)企業(yè)既無意識(shí)、也無能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)?？己苏咝睦?、行為上的錯(cuò)誤考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺、下意識(shí)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)，這類錯(cuò)誤一般包括光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)以及近因性錯(cuò)誤等。所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、聰明或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往以點(diǎn)蓋面；隱含人格假設(shè)就是當(dāng)考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙)，在進(jìn)行績(jī)效考核中，就會(huì)“戴著墨鏡看人”；近因性錯(cuò)誤的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ耍藗兛偸菍?duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響。解決之道預(yù)防性措施預(yù)防性措施一般包括有：聘請(qǐng)人力資源專家共同設(shè)計(jì)科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確、可行的績(jī)效考核體系；對(duì)考核者與被考核者進(jìn)行培訓(xùn)，建立溝通機(jī)制；設(shè)計(jì)和實(shí)施完善的員工上訪系統(tǒng)；充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)等。這些預(yù)防性舉措從各個(gè)層面和角度來保證績(jī)效考核準(zhǔn)確地實(shí)施和運(yùn)用。對(duì)策性措施由于在實(shí)施績(jī)效考核體系時(shí)，存在著諸如信息不完全、信息不對(duì)稱、個(gè)人能力和理性有限等客觀的干擾因素，加上績(jī)效考核雙方的主觀因素存在部分不良干擾的基礎(chǔ)性事實(shí)，完全客觀、公正、精確的績(jī)效考核幾乎是可望不可及，強(qiáng)求之既不現(xiàn)實(shí)也不經(jīng)濟(jì)。針對(duì)在具體設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題，一般應(yīng)及時(shí)采取一些對(duì)策性措施。這些措施包括有：對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)、典型流程與事件示范、全員參與績(jī)效管理等。其中，全體員工的主動(dòng)參與意識(shí)是績(jī)效管理成功與否的一個(gè)關(guān)鍵。控制性措施反饋控制是一個(gè)系統(tǒng)正常穩(wěn)定運(yùn)行、良性循環(huán)的重要環(huán)節(jié)，如果沒有完備的控制體系和手段，即使目前運(yùn)行良好的系統(tǒng)也會(huì)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰失效的局面，難以保證系統(tǒng)可持續(xù)的良性運(yùn)作。因此，監(jiān)測(cè)、反饋與控制績(jī)效考核系統(tǒng)就成為一項(xiàng)根本性、結(jié)構(gòu)化的措施。控制性措施一般包括有：績(jī)效考核監(jiān)控系統(tǒng)、績(jī)效考核審計(jì)等。設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，往往決定了績(jī)效考核的成功與否。有的學(xué)者(如著名全面質(zhì)量管理專家戴明)就反對(duì)實(shí)施績(jī)效考核，將人力資源績(jī)效考核列為美國(guó)管理實(shí)踐的7大弊病之一，很重要的一個(gè)原因就是對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問題難以認(rèn)識(shí)清楚并找到相應(yīng)的解決之道。但是，由于人力資源績(jī)效管理本身所稟賦的戰(zhàn)略價(jià)值，回避問題、因噎廢食不是可取態(tài)度，績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。第五篇：中小企業(yè)成本管理存在的問題及對(duì)策建議一、緒論中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來越重要。它不僅僅成為了大型企業(yè)的伙伴和助手，更是成為了社會(huì)發(fā)展的主要力量。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們?cè)絹碓礁挥?，更?得的享受，因此人們的需求開始變多，尤其是那些少量的，特殊的需求。而中小企業(yè)在這方面有著很大的優(yōu)勢(shì)他能夠發(fā)揮自身獨(dú)特的作用來滿足這些特殊的需求。中 小型企業(yè)在員工的招聘方面沒有大型企業(yè)那么嚴(yán)格，對(duì)員工的工作技能和相關(guān)的素質(zhì)的要求很低，因此大量的勞動(dòng)力被中小型企業(yè)所吸收。然而市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是殘酷 的，這種競(jìng)爭(zhēng)壓力就迫使中小型企業(yè)生產(chǎn)具有特色的產(chǎn)品來占領(lǐng)各種市場(chǎng)的縫隙。隨著社會(huì)生產(chǎn)的專業(yè)化和市場(chǎng)的規(guī)范化，中小型企業(yè)的弊端不斷被發(fā)現(xiàn)，比如企業(yè) 組織機(jī)構(gòu)不健全；管理者素質(zhì)比較低，管理水平不夠高；尤其是企業(yè)成本管理比較亂，中小型企業(yè)的成本管理與控制越來越重要。對(duì)于成本的管理并不是單純的降低成本，也不是說要去過度的節(jié)約，而是為了在市場(chǎng)不斷變化，競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈的今天可以處在一個(gè)比較有利的位置，而做出的一些關(guān) 于提高競(jìng)爭(zhēng)力的方法和措施。當(dāng)然，管理不僅僅是管理者的特權(quán)，而應(yīng)該是各個(gè)部門和人員的相互監(jiān)督，管理。企業(yè)應(yīng)建立全面、多角度的成本管理體系。中小型企 業(yè)，應(yīng)該揚(yáng)己之長(zhǎng)，補(bǔ)己之短，不斷學(xué)習(xí)和掌握新的理論，不斷更新相關(guān)的管理手段，以適應(yīng)不斷變化中的市場(chǎng)。二、成本管理的定義及其對(duì)中小企業(yè)的重要性（一）成本管理的含義成本就是生產(chǎn)者為了企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)和盈利而放棄的資源以及為了生產(chǎn)產(chǎn)品所耗用的資源，通常我們用貨幣數(shù)量來衡量。成本管理是指企業(yè)對(duì)所耗用和放棄的資源的指揮和控制以及企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中對(duì)各項(xiàng)成本費(fèi)用的消耗進(jìn)行成本核算、成本分析、成本決策和成本控制等一系列科學(xué)管理行為的總稱。（二）成本管理對(duì)于中小企業(yè)的重要性我們把以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)稱為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最重要的就是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，即以價(jià)格為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)。企業(yè)現(xiàn)在的目標(biāo)不是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化而是在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)中和變化極快的市場(chǎng)中如何取得屬于自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。不管用什么管理辦法，都離不開對(duì)成本的管理。因此 成本管理是企業(yè)內(nèi)部管理的主要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的一個(gè)必要途徑。成本管理的重要性主要體現(xiàn)在 ：可以降低成本。第一，在企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)條件下，通過降低原材料的耗用，提高勞動(dòng)者的工作效率等方法來降低成本；第二，采用成本較低的材料，引進(jìn)新的 技術(shù)設(shè)備，開發(fā)新的產(chǎn)品等方法使成本降低。通過企業(yè)對(duì)成本的管理來增加利潤(rùn)。第一，提高企業(yè)高管對(duì)成本管理的認(rèn)識(shí)和意識(shí)；第二，不斷完善企業(yè)成本管理 機(jī)制。配合企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的內(nèi)外都離不開成本管理，它是企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的要求，