【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)果感到信服?？冃Э己私嵌鹊膯我辉谌肆Y源績效考核的實踐中，往往是下級對下屬進(jìn)行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。對績效考核體系理解的發(fā)散性有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進(jìn)行及時、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強烈的懷疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲?？己诉^程的形式化這是一個非常普遍的現(xiàn)實問題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須的走過場，無人真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。考核結(jié)果無反饋考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大 1爭議；第二種是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣?？己速Y源的浪費企業(yè)在實施績效考核中，通過各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對員工實施嚴(yán)厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來激勵、引導(dǎo)、幫助和鼓勵員工改進(jìn)績效、端正態(tài)度、提高能力。考核者態(tài)度的極端化考核者在進(jìn)行績效考核時，特別是對被考核者進(jìn)行主觀性評價時，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行聚中處理，使得績效考核結(jié)果大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。業(yè)績考核方法的選擇不當(dāng)各國學(xué)者和管理人員開發(fā)出了多種業(yè)績考核方法和考核技術(shù)，如員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標(biāo)管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺，而有的評價方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。準(zhǔn)確地選擇和組合考評技術(shù)和方法對考核者和績效考核體系設(shè)計者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數(shù)企業(yè)既無意識、也無能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運用這些成熟的評價方法和評價技術(shù)?？己苏咝睦?、行為上的錯誤考核者在對員工的績效進(jìn)行評估時，會不自覺、下意識地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動，這類錯誤一般包括光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)以及近因性錯誤等。所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、聰明或某個事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往以點蓋面；隱含人格假設(shè)就是當(dāng)考核者在進(jìn)行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進(jìn)行了分類(如一位敬業(yè)者、一個偷懶的家伙)，在進(jìn)行績效考核中，就會“戴著墨鏡看人”；近因性錯誤的出現(xiàn)是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個較長的時間后進(jìn)行績效考核時，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響。解決之道預(yù)防性措施預(yù)防性措施一般包括有：聘請人力資源專家共同設(shè)計科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確、可行的績效考核體系；對考核者與被考核者進(jìn)行培訓(xùn)，建立溝通機制；設(shè)計和實施完善的員工上訪系統(tǒng)；充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)等。這些預(yù)防性舉措從各個層面和角度來保證績效考核準(zhǔn)確地實施和運用。對策性措施由于在實施績效考核體系時，存在著諸如信息不完全、信息不對稱、個人能力和理性有限等客觀的干擾因素，加上績效考核雙方的主觀因素存在部分不良干擾的基礎(chǔ)性事實，完全客觀、公正、精確的績效考核幾乎是可望不可及，強求之既不現(xiàn)實也不經(jīng)濟。針對在具體設(shè)計和實施績效考核系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題，一般應(yīng)及時采取一些對策性措施。這些措施包括有：對績效考核系統(tǒng)進(jìn)行實驗、典型流程與事件示范、全員參與績效管理等。其中，全體員工的主動參與意識是績效管理成功與否的一個關(guān)鍵?？刂菩源胧┓答伩刂剖且粋€系統(tǒng)正常穩(wěn)定運行、良性循環(huán)的重要環(huán)節(jié)，如果沒有完備的控制體系和手段，即使目前運行良好的系統(tǒng)也會隨著內(nèi)外環(huán)境的變化出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰失效的局面，難以保證系統(tǒng)可持續(xù)的良性運作。因此，監(jiān)測、反饋與控制績效考核系統(tǒng)就成為一項根本性、結(jié)構(gòu)化的措施。控制性措施一般包括有：績效考核監(jiān)控系統(tǒng)、績效考核審計等。設(shè)計、實施人力資源績效管理時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計、運作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識，往往決定了績效考核的成功與否。有的學(xué)者(如著名全面質(zhì)量管理專家戴明)就反對實施績效考核，將人力資源績效考核列為美國管理實踐的7大弊病之一，很重要的一個原因就是對績效考核中出現(xiàn)的各種問題難以認(rèn)識清楚并找到相應(yīng)的解決之道。但是，由于人力資源績效管理本身所稟賦的戰(zhàn)略價值，回避問題、因噎廢食不是可取態(tài)度，績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。第五篇：中小企業(yè)成本管理存在的問題及對策建議一、緒論中小型企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位也越來越重要。它不僅僅成為了大型企業(yè)的伙伴和助手，更是成為了社會發(fā)展的主要力量。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們越來越富有，更懂 得的享受，因此人們的需求開始變多，尤其是那些少量的，特殊的需求。而中小企業(yè)在這方面有著很大的優(yōu)勢他能夠發(fā)揮自身獨特的作用來滿足這些特殊的需求。中 小型企業(yè)在員工的招聘方面沒有大型企業(yè)那么嚴(yán)格，對員工的工作技能和相關(guān)的素質(zhì)的要求很低，因此大量的勞動力被中小型企業(yè)所吸收。然而市場的競爭是殘酷 的，這種競爭壓力就迫使中小型企業(yè)生產(chǎn)具有特色的產(chǎn)品來占領(lǐng)各種市場的縫隙。隨著社會生產(chǎn)的專業(yè)化和市場的規(guī)范化，中小型企業(yè)的弊端不斷被發(fā)現(xiàn)，比如企業(yè) 組織機構(gòu)不健全；管理者素質(zhì)比較低，管理水平不夠高；尤其是企業(yè)成本管理比較亂，中小型企業(yè)的成本管理與控制越來越重要。對于成本的管理并不是單純的降低成本，也不是說要去過度的節(jié)約，而是為了在市場不斷變化，競爭不斷激烈的今天可以處在一個比較有利的位置，而做出的一些關(guān) 于提高競爭力的方法和措施。當(dāng)然，管理不僅僅是管理者的特權(quán)，而應(yīng)該是各個部門和人員的相互監(jiān)督，管理。企業(yè)應(yīng)建立全面、多角度的成本管理體系。中小型企 業(yè)，應(yīng)該揚己之長，補己之短，不斷學(xué)習(xí)和掌握新的理論，不斷更新相關(guān)的管理手段，以適應(yīng)不斷變化中的市場。二、成本管理的定義及其對中小企業(yè)的重要性（一）成本管理的含義成本就是生產(chǎn)者為了企業(yè)自身的經(jīng)營和盈利而放棄的資源以及為了生產(chǎn)產(chǎn)品所耗用的資源，通常我們用貨幣數(shù)量來衡量。成本管理是指企業(yè)對所耗用和放棄的資源的指揮和控制以及企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中對各項成本費用的消耗進(jìn)行成本核算、成本分析、成本決策和成本控制等一系列科學(xué)管理行為的總稱。（二）成本管理對于中小企業(yè)的重要性我們把以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟稱為市場經(jīng)濟，在市場經(jīng)濟中最重要的就是競爭經(jīng)濟，即以價格為導(dǎo)向的經(jīng)濟。企業(yè)現(xiàn)在的目標(biāo)不是實現(xiàn)利潤的最大化而是在如此激烈的競爭中和變化極快的市場中如何取得屬于自己的競爭優(yōu)勢。不管用什么管理辦法，都離不開對成本的管理。因此 成本管理是企業(yè)內(nèi)部管理的主要內(nèi)容，也是實現(xiàn)其目標(biāo)的一個必要途徑。成本管理的重要性主要體現(xiàn)在 ：可以降低成本。第一，在企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)條件下，通過降低原材料的耗用，提高勞動者的工作效率等方法來降低成本；第二，采用成本較低的材料，引進(jìn)新的 技術(shù)設(shè)備，開發(fā)新的產(chǎn)品等方法使成本降低。通過企業(yè)對成本的管理來增加利潤。第一，提高企業(yè)高管對成本管理的認(rèn)識和意識；第二，不斷完善企業(yè)成本管理 機制。配合企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的內(nèi)外都離不開成本管理，它是企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的要求，