【文章內容簡介】 今時代，企業(yè)間的競爭歸根到底表現為 人力資源 的競爭，這就要求作為市場主體的 企業(yè) 必須高度重視人力資源的管理。民營企業(yè)要在激烈的市場競爭中贏得一席之地，進而不斷發(fā)展壯大，必須具備一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，這些優(yōu)秀人才是企業(yè)取得成功的寶貴資源和財富。但在企業(yè)的人力資源管理工作中，如何選人、育人、用人和留住人才，尤其是適合企業(yè)生存與發(fā)展的創(chuàng)新型人才，已經成為制約其發(fā)展的重要因素。因此，必須采取一定的辦法和措施選好、育好、用好和留住人才。 關鍵詞 ： 建筑企業(yè)；優(yōu)秀人才；人力資源管理；留人策略 II Abstract In the modern era, the petition among enterprises in the final analysis, the performance for the petition of human resources, which requires as the main body of market, the enterprise must attach importance to human resource management. Private enterprises to win a place in the fierce market petition, and develop, must have a number of both ability and integrity of talented person, these talents is for an enterprise to obtain the success of valuable resources and wealth. But in the human resource management of enterprises, how to selection, educating people, and retain talent, especially suitable for the enterprise survival and the development of the innovative talent, has bee an important factor restricting the development. Therefore, we must take some measures a nd Measures for selecting, good education, good use and retain talent. Key words: human talents strategy of human resources management for construction enterprises 1 第一章 緒論 研究背景 隨著市場經濟的發(fā)展，建筑企業(yè)在我國不斷發(fā)展壯大。建筑企業(yè)在給社會提供就業(yè)機會、滿足人們的多樣化需求、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。建筑企業(yè)在一定程度上影響一個地區(qū)及整個國家經濟的繁榮和社會穩(wěn)定。 建筑企業(yè)的現狀 在當今時代，企業(yè)間的競爭歸根到底表現為 人力資源 的競爭，這就要求作為市場主體的 企業(yè) 必須高度重視人力資源的管理。建筑企業(yè)要在激烈的市場競爭中贏得一席之地，進而不斷發(fā)展壯大，必須具備一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，這些優(yōu)秀人才是企業(yè)取得成功的寶貴資源和財富。但在企業(yè)的人力資源管理工作中，如何選人、用人和留住人才，尤其是適合企業(yè)生存與發(fā)展的創(chuàng)新型人才，已經成為制約其發(fā)展的重要因素。因此，必須采取一定的辦法和措施選好、用好和留住人才。 本文的主要工作 本次畢業(yè)設計論文內容 主要有以下幾點： ，主要從企業(yè)內部、外部以及員工個人來分析。 ，容易造成成本和技術的損失，工作績效受影響等。 、用、留人的策略 2 第二章 建筑企業(yè)難以留住人才的原因 改革開放之初的 建筑企業(yè) 大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發(fā)展起來的 ，受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了 建筑企業(yè) 在管理上的缺陷。這時期多數 建筑企業(yè) 采取以 創(chuàng)業(yè)者 為中心、以親情為主導的管 理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。 隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環(huán)境和微觀經濟主體的內在條件發(fā)生深刻變化的情況下， 建筑企業(yè) 面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依 靠 機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。 由于 企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足 ，又加上自身內部管理缺陷，使不少建筑企業(yè)感覺到“人才饑荒”。 企業(yè)內部原因 內部原因是指由于企業(yè)內部存在著制度、管理上的問題，不斷延續(xù)了組織自身的發(fā)展，也在一定程度上對離職者產生了一 種“推力”。 ，企業(yè)精神模糊 國內大多 數建筑 企業(yè)未把企業(yè)文化納入 人力資源管理 并加以充分重視。企業(yè) 文化 在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。 而 許多 建筑企業(yè) 在制定發(fā)展 戰(zhàn)略 時，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源 體系 能否有效地支持企 業(yè) 的 發(fā)展，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 是否 匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現和選拔優(yōu)秀人才 。 而且，現有員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等也得不到發(fā)展，難以調動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現。這種情況必然導致企業(yè)的 企業(yè)文化 、經營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。 ，激勵機制不完善 3 許多建筑企業(yè) 管理 方式粗放，對人力資源考核、評價、激勵等重要環(huán)節(jié)沒有形成一套科學合理的指標體系，領導主觀臆斷占了很大比例，嚴重影響了對人才的公正判斷和合理使用，從而導致企業(yè)發(fā)展中的人才支持力度不足。一些 建筑企業(yè) 人 力資源 管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、福利等方面，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，更無法在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中通過人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢 ，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，只強調 “ 獎金 ” ，忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要， 從而不能充分調動員工的工作熱情和積極性。 ，“留人難” 由于人力資源管理工作的無計劃， 建筑企業(yè) 常年的人員 招聘 工作帶有很大的盲目性，往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認為缺人了，就要 招聘 。而這些招聘職位都沒有經過系統(tǒng)的 分析 和研究，也沒有根據企業(yè)自己的實際情況作職務描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告，浪費了人力資源部門大量的時間和精力，其結果是 “ 人來人往，座冷茶涼 ” ，大大增加了企業(yè)人力成本重置，影響了工作的連續(xù)性和工作質量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性。 內容的影響 在當代社會，人們對職位設計的興趣越來越濃。因為人們發(fā)現，不同的個人對職位的行為和態(tài)度的反映是很不相同的。設計得比較好 的職位的工作能夠給員工更大的滿足，因此能夠使他們留在工作崗位上。這方面的因素包括：職位的單調性、工作任務的重復性、工作任務的挑戰(zhàn)性、職位的自主權和責任等。職位的單調性與員工流失率存在微弱的正相關關系；工作任務的重復性也與員工流失之間存在正相關關系；而職位的挑戰(zhàn)性、職位的自主權和責任越強，則從事該職位工作的員工流動性可能越小。 企業(yè)外部原因 外部原因是指企業(yè)外部環(huán)境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經濟、交通等因素。 這些因素不為企業(yè)所決定，卻對企業(yè)的生存發(fā)展有重大的影響。如其他單位以優(yōu)厚的