7制約人才工作的問題研究及對策思考_(編輯修改稿)
2024-09-26 14:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 多，人才指標說的少的現(xiàn)象，對人才的價值認識不夠，對人才工作的重要性認識不足。 二是用人主體人才觀念不強，缺乏愛才之心、識才之道、用才之藝，無論是黨政機關，還是企事業(yè)單位，論資排輩、論“本”排序、論關系排位，“好”人易用，能人難容的傳統(tǒng)觀念仍然根深蒂固，缺乏人才發(fā)展的空間。同時由于利益分配形式單一，影響了人才與用人主體的融合，阻礙了人才最大潛能的發(fā)揮。 三是人才自身的觀念落伍?！肮俦疚弧?、“學而優(yōu)則仕”依然影響著人才的擇業(yè)觀念，大部分人寧端吃不飽的鐵飯碗，也不愿意冒點風險，尋求更廣闊的發(fā)展空間，紛紛擠在黨政機關、事業(yè)單位，造成人浮于事，大量人才閑置浪費。 （二）體制障礙。主要表現(xiàn)在。 一是人才管理機制僵化。一方面，進口不通、出口不暢。由于當前黨政機關、事業(yè)單位控編控崗，造成黨政人才選人視野不寬，專業(yè)技術人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。同時，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現(xiàn)象始終未能打破，整個隊伍缺乏生機和活力。另一方面，科學的選人用人機制尚未形成?！稐l例》的頒布實施雖然規(guī)范了選人、用人的條件和程序，但是真正憑品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才標準，真正做到公正選人、科學用人的機制尚未形成。 二是人才流動活力不夠。由制約人才工作的問題研究及對策思考第2頁 于條塊分割、部門壁壘、政企分制，人才在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)部門之間、政企之間的流動存在關卡多、阻力大、流動難的現(xiàn)象，人才資源的市場化配置程度還比較低，人才的使用效率還不高。 三是人才評價手段單一。中央人才工作會議提出了新的人才概念和評價標準，打破了以往“唯身份、唯學歷、唯職稱、唯資歷”的陳舊標準，但目前人才評價體系還沒有與上述要求相適應。如在行業(yè)資格和職
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