xx省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(編輯修改稿)
2024-09-21 16:33 本頁面
【文章內容簡介】 有集體合同或集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬原則確定。 用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照（（勞動合同法》第四十四條規(guī)定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規(guī)定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。 第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業(yè)技術培訓進行審查。 用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業(yè)務培訓，不應認定為專業(yè)技術培訓。勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。 第 6 頁 共 11 頁 第十三條用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。 勞動者依約遵守了競業(yè)限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞 動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《 XX省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準，勞動者請求按照（（ XX 省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準補足的，應予支持。 用人單位在競業(yè)限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業(yè)限制條款，勞動者請求用人單位繼續(xù)履行竟業(yè)限制條款并支付經濟補償的，不予支持。 第十四條用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更 勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。 三、勞動合同的解除和終止 第十五條勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經 第 7 頁 共 11 頁 濟損失的，應予支持。 勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四 十六條第 （一）項規(guī)定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。 第十六條因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。 第十七條用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規(guī)定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續(xù)
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