【文章內(nèi)容簡介】 問題，由此引發(fā)的糾紛，應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，人民法院不宜以勞動(dòng)爭議案件立案受理。根據(jù)上述兩個(gè)會(huì)議的精神，我省法院近幾年來對這幾類勞動(dòng)爭議糾紛，一般都沒有受理，但各地法院掌握的不統(tǒng)一，有些法院對個(gè)別企業(yè)在改制中出現(xiàn)的個(gè)案勞動(dòng)爭議則予以受理，還有的法院在當(dāng)?shù)攸h委政府的要求和支持下也受理了部分整體拖欠職工工資、社會(huì)保險(xiǎn)金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)爭議案件，一些法院還采取將群體性糾紛分解成個(gè)案的辦法受理了類似的案件，而且取得了比較好的社會(huì)效果。鑒于目前最高人民法院尚未有新的規(guī)定和精神，對此會(huì)議達(dá)成的傾向性意見是對國有企業(yè)改制引發(fā)的職工下崗、整體拖欠職工工資及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等勞動(dòng)爭議糾紛，仍堅(jiān)持原來的規(guī)定和過去的做法，一般帶有群體性的糾紛，特別是企業(yè)改制中涉及到的歷史遺留問題，原則上不予受理。（二）因用人單位拖欠社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用引發(fā)糾紛的處理問題。會(huì)議認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》和國務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》的規(guī)定，按時(shí)足額繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用既是用人單位的法定義務(wù)，也是法律法規(guī)賦予勞動(dòng)行政部門、稅務(wù)機(jī)構(gòu)的法定職責(zé)，因此，已經(jīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位如果不能按時(shí)足額給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，應(yīng)由稅務(wù)機(jī)構(gòu)或者勞動(dòng)行政部門設(shè)立的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)征收，這屬于行政管理行為，由此產(chǎn)生的爭議，應(yīng)屬于行政復(fù)議或者行政訴訟的范圍，所以凡是用人單位應(yīng)當(dāng)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的，無論勞動(dòng)者起訴用人單位要求繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，還是起訴社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)要求發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金，均不屬于勞動(dòng)爭議案件，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門申請解決。對于用人單位沒有參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的，仍然屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方在履行勞動(dòng)合同關(guān)系中發(fā)生的勞動(dòng)爭議，法院可以受理，但根據(jù)目前我國社會(huì)保險(xiǎn)的管理體制，用人單位必須整體參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌，社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)不允許勞動(dòng)者個(gè)人開立帳戶，法院在判決中也無法確定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納數(shù)額，這就造成法院對社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的案件難以執(zhí)行，因此這類案件目前以暫不受理為宜。（三）關(guān)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的“60日”的理解和適用問題。關(guān)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的60日申請仲裁期限如何在訴訟中適用的問題，一直在司法實(shí)踐中存在很大爭論。這種不同的認(rèn)識(shí)直接影響了審判執(zhí)法的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在審判實(shí)務(wù)中對同一事實(shí)，適用法律產(chǎn)生很大差別，出現(xiàn)不同的審理結(jié)果。根據(jù)法律規(guī)定，結(jié)合當(dāng)前審判實(shí)踐，會(huì)議認(rèn)為，《勞動(dòng)法》規(guī)定的申請勞動(dòng)爭議仲裁期限的性質(zhì)，應(yīng)是一種除斥期間，是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人申請仲裁的期限。將《勞動(dòng)法》規(guī)定的“60日”理解為訴訟時(shí)效缺乏法律依據(jù)。人民法院在審理當(dāng)事人的請求超過60日的案件時(shí)要準(zhǔn)確理解《勞動(dòng)法》的立法精神，不能簡單地認(rèn)為只要超過60日就駁回訴訟請求，而要根據(jù)不同性質(zhì)的勞動(dòng)爭議糾紛確定不同的“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”。特別對勞動(dòng)者追索工資等勞動(dòng)報(bào)酬引發(fā)的一些糾紛，在追索時(shí)限上必須從寬掌握。如果用人單位明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，或承諾另行支付勞動(dòng)報(bào)酬的期限已經(jīng)屆滿，或勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報(bào)酬被拒絕的，一般可以視為爭議已經(jīng)發(fā)生，勞動(dòng)者應(yīng)在勞動(dòng)法規(guī)定的60天期限內(nèi)申請勞動(dòng)仲裁；如果用人單位未明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，或者承認(rèn)拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，但未明確償付時(shí)間的，爭議發(fā)生時(shí)間可以從勞動(dòng)者追索之日起算。（四）關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛的處理問題。當(dāng)前，有的用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定，隨意解除勞動(dòng)合同而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者在勞動(dòng)合同中約定高額違約金，限制勞動(dòng)者的自由就業(yè)權(quán)利。會(huì)議認(rèn)為，對于這類案件，人民法院要積極受理，通過公正裁判，維護(hù)合法的勞動(dòng)合同關(guān)系，制止用人單位的違法行為。對解除勞動(dòng)合同的，除因勞動(dòng)者過失性解除的外，用人單位均應(yīng)按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，拒不支付的還要支持勞動(dòng)者請求的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于終止勞動(dòng)合同后是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題比較復(fù)雜。前幾年，由于我省地方性法規(guī)中明確規(guī)定終止勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以，對勞動(dòng)者的請求一般予以支持，但該文件已經(jīng)廢止。國家現(xiàn)行法律也沒有終止勞動(dòng)合同后可以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。因此，終止勞動(dòng)合同后，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金已經(jīng)缺乏法律依據(jù)。鑒于當(dāng)前勞動(dòng)法實(shí)施的實(shí)際情況，從保護(hù)勞動(dòng)者的利益出發(fā)，省院于今年的6月份下發(fā)了《關(guān)于勞動(dòng)合同終止后用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的答復(fù)》，明確了勞動(dòng)合同終止后，用人單位不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但考慮到我省關(guān)于勞動(dòng)合同制度的地方性法規(guī)實(shí)施比較晚，因此以《山東省勞動(dòng)合同條例》為界限，在該條例實(shí)施之前（2002年1月1日）用人單位招用的勞動(dòng)者，不論何時(shí)終止合同，用人單位均應(yīng)當(dāng)酌情支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；在條例實(shí)施之后用人單位招用的勞動(dòng)者，終止勞動(dòng)合同后，用人單位不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（五）關(guān)于違反勞動(dòng)合同違約責(zé)任的處理問題。會(huì)議認(rèn)為，勞動(dòng)法、國務(wù)院的行政法規(guī)以及勞動(dòng)部和地方性人民政府的規(guī)章和地方性法規(guī)均未作出明確規(guī)定，導(dǎo)致審判實(shí)踐中處理這一問題欠缺實(shí)體法規(guī)范。因此，對當(dāng)事人一方或者雙方違反勞動(dòng)合同產(chǎn)生的違約責(zé)任的處理，要尊重勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的意思表示，即涉及到勞動(dòng)者違約，計(jì)算違約金原則上按照勞動(dòng)合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同中約定了違約金但違約金標(biāo)準(zhǔn)明顯過高的，法院可以根據(jù)造成損失的情況給予適當(dāng)調(diào)整；勞動(dòng)合同中沒有約定違約金，但勞動(dòng)者違約給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。對用人單位違反勞動(dòng)合同義務(wù)的，可以參照勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定處理。（六）關(guān)于工傷保險(xiǎn)待遇糾紛案件的處理問題。會(huì)議認(rèn)為，根據(jù)1996年勞動(dòng)部《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》以及國務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，工傷的確認(rèn)是一種具體行政行為，屬于勞動(dòng)行政部門的職權(quán)范圍。用人單位或者勞動(dòng)者對勞動(dòng)行政部門認(rèn)定的工傷結(jié)論不服的，應(yīng)通過行政復(fù)議和行政訴訟的方式予以解決；對勞動(dòng)者直接起訴要求人民法院確認(rèn)工傷的，應(yīng)駁回起訴。對工傷職工或者工傷職工的近親屬要求用人單位支付工傷保險(xiǎn)待遇的，人民法院應(yīng)以勞動(dòng)行政主管部門作出的工傷認(rèn)定結(jié)論為前提，依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定作出處理；對勞動(dòng)部門沒有作出工傷認(rèn)定結(jié)論或者勞動(dòng)者以一般民事侵權(quán)賠償糾紛向人民法院起訴的，用人單位可以以構(gòu)成工傷事故為理由進(jìn)行抗辯，并由其承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。如果勞動(dòng)部門沒有認(rèn)定工傷或者用人單位也不能證明構(gòu)成工傷事故的，則可以按照一般民事侵權(quán)賠償予以處理；勞動(dòng)者或者用人單位對勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論不服的，可以申請復(fù)議，人民法院也可以委托省級勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行鑒定；如果勞動(dòng)者的工傷系第三人侵權(quán)所致，按照我國現(xiàn)行法律和最高人民法院司法解釋的規(guī)定，用人單位仍應(yīng)承擔(dān)勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇，但勞動(dòng)者也可追究第三人的侵權(quán)賠償責(zé)任，即勞動(dòng)者可以在工傷事故中獲得雙重賠償，但因工傷事故產(chǎn)生的直接費(fèi)用，原則上不予重復(fù)計(jì)算。（七）關(guān)于拖欠農(nóng)民工工資案件的處理問題。當(dāng)前，拖欠農(nóng)民工工資的問題已經(jīng)引起了黨和國家的高度重視。去年最高人民法院和省院都專門發(fā)出通知，要求各級人民法院及時(shí)、審理好拖欠農(nóng)民工工資的案件，依法保護(hù)進(jìn)城務(wù)工人員的合法權(quán)益。根據(jù)中共中央“一號(hào)文件” 的精神，進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工已經(jīng)成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分，要把農(nóng)民工的社會(huì)保障問題納入財(cái)政預(yù)算。會(huì)議認(rèn)為，對于拖欠農(nóng)民工工資形成的糾紛要區(qū)別對待：農(nóng)民工已經(jīng)與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系比較明確的，應(yīng)適用《勞動(dòng)法》的規(guī)定予以調(diào)整，納入勞動(dòng)爭議案件的處理范圍；農(nóng)民工沒有與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，也沒有形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，可以認(rèn)定為農(nóng)民工與用人單位之間存在雇傭關(guān)系。農(nóng)民工追索工資引起的糾紛，人民法院可以以追索勞動(dòng)報(bào)酬為案由直接受理，這樣更利于加強(qiáng)對進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民工合法權(quán)益的保護(hù)。（八）關(guān)于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體中發(fā)生的勞動(dòng)爭議糾紛的處理問題。對這個(gè)問題的處理必須正確理解《勞動(dòng)法》第二條的規(guī)定，該條第1款規(guī)定，用人單位與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者受勞動(dòng)法調(diào)整，該條款實(shí)質(zhì)包含了用人單位與勞動(dòng)者之間簽訂書面勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系，也包括了用人單位與勞動(dòng)者之間沒有簽訂書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。第2款規(guī)定國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)合同關(guān)系的受勞動(dòng)法調(diào)整。對該款規(guī)定應(yīng)當(dāng)理解為，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體與勞動(dòng)者必須簽訂書面勞動(dòng)合同，才能形成勞動(dòng)關(guān)系，才能按照勞動(dòng)爭議糾紛加以處理。對沒有與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體等用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，是否與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)法沒有明確規(guī)定。會(huì)議認(rèn)為，由于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體在用工問題上受到有關(guān)政策的限制，按照《勞動(dòng)法》第二條第2款的規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體招用的勞動(dòng)者必須簽訂書面勞動(dòng)合同才能形成勞動(dòng)關(guān)系，沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的臨時(shí)用工按照雇傭關(guān)系處理。（九）關(guān)于勞動(dòng)爭議案件的法律適用問題。當(dāng)前，勞動(dòng)法律法規(guī)和政策及地方性法規(guī)比較多，內(nèi)容上存在較多沖突，特別是勞動(dòng)制度的改革正處于深化階段，許多改革措施還未上升到立法層次，勞動(dòng)政策對審判的影響進(jìn)一步加大，這都給我們法官在適用法律上造成一定的難度?，F(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章和政策都是在勞動(dòng)法的框架內(nèi)制定的，因此，1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》是我們審理勞動(dòng)爭議案件的基本法律依據(jù)，同時(shí)還要依據(jù)《民法通則》、《合同法》、《公司法》的相關(guān)規(guī)定。勞動(dòng)部和山東省發(fā)布的一些行政規(guī)章和地方性法規(guī)雖然不能直接作為法院適法的依據(jù)，但從司法實(shí)踐中來看，這些規(guī)章對我們處理好勞動(dòng)爭議案件的確具有很重要的參考價(jià)值，因此，可以參照這些規(guī)章處理相關(guān)的勞動(dòng)爭議案件，但如果行政規(guī)章之間以及與地方性法規(guī)之間存在沖突的，則應(yīng)選擇參照適用對保護(hù)勞動(dòng)者的利益有利的規(guī)定進(jìn)行處理。第四篇：江蘇省高院關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見12江蘇省高院、仲裁關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見一一、勞動(dòng)關(guān)系的主體第一條與原用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工與新的用人單位建立用工關(guān)系的，可按勞動(dòng)關(guān)系處理：勞動(dòng)者請求在新的用人單位享受《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、休息休假、職業(yè)危害防護(hù)、福利待遇的，應(yīng)予支持。但勞動(dòng)者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，不予支持，但當(dāng)事人另有特別約定的除外。第二條【分支機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同】未依法領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的用人單位分支機(jī)構(gòu)，受用人單位委托直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，應(yīng)當(dāng)將委托其簽訂勞動(dòng)合同的用人單位作為當(dāng)事人。第三條 用人單位招用已達(dá)到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。第四條【個(gè)人承包經(jīng)營者違法招用】 沒有用人單位主體資格的個(gè)人承包經(jīng)營者違法招用勞動(dòng)者給勞動(dòng)者造成損害，勞動(dòng)者請求損害賠償?shù)?，?yīng)當(dāng)將發(fā)包組織與個(gè)人承包經(jīng)營者作為共同當(dāng)事人。發(fā)包組織在承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后可以依據(jù)雙方簽訂的承包協(xié)議向個(gè)人承包經(jīng)營者追償。二、勞動(dòng)合同的訂立和履行第五條 【勞動(dòng)者不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同】勞動(dòng)者不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條的規(guī)定請求與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)予支持。用人單位不按《勞動(dòng)合同法》與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，且以《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條規(guī)定為由請求與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，不予支持。應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方自用工之日起成立勞動(dòng)關(guān)系。第六條 【續(xù)訂書面勞動(dòng)合同】勞動(dòng)合同期限屆滿，雙方未續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者經(jīng)用人單位書面通知后不與用人單位續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條的規(guī)定請求與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)予支持。用人單位自勞動(dòng)合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請求確認(rèn)與用人單位之間形成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。第七條 【合同約定自動(dòng)續(xù)廷】用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定合同期限屆滿后自動(dòng)續(xù)廷的，應(yīng)視為雙方重新訂立了一次勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同依照《勞動(dòng)合同法》第四十二條、第四十五條規(guī)定的事由依法續(xù)延的除外。第八條 用人單位的下列行為，應(yīng)認(rèn)定屬于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定的“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)的；(二)用人單位因資產(chǎn)業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)、資產(chǎn)購并、重組等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)的；(三)用人單位安排勞動(dòng)者在用人單位下屬分支機(jī)構(gòu)間流動(dòng)的；(四)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同的。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》實(shí)施后，勞動(dòng)者因原用人單位重組改制進(jìn)入新用人單位，原用人單位已向勞動(dòng)者依法支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者的工作年限不連續(xù)計(jì)算?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》實(shí)施前，用人單位根據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行改制的，勞動(dòng)者的工作年限計(jì)算應(yīng)按改制時(shí)的政策規(guī)定處理。第九條【勞動(dòng)合同期限屆滿后自動(dòng)續(xù)延的情形】 勞動(dòng)合同期限屆滿后，因下列情形而續(xù)延，致使勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)予支持：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(二)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。第十條 被派遣勞動(dòng)者請求與勞務(wù)派遣單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，不予支持，但勞務(wù)派遣單位同意的除外。第十一條【請求確認(rèn)形成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系】 用人單位未按《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請求確認(rèn)其與用人單位之間形成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。用人單位與勞動(dòng)者對無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不能協(xié)商一致的，按雙方原勞動(dòng)合同的約定或?qū)嶋H履行內(nèi)容確定。原勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等約定不明確的，適用集體合同規(guī)定。沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬原則確