【文章內(nèi)容簡介】 問題，由此引發(fā)的糾紛，應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，人民法院不宜以勞動爭議案件立案受理。根據(jù)上述兩個會議的精神，我省法院近幾年來對這幾類勞動爭議糾紛，一般都沒有受理，但各地法院掌握的不統(tǒng)一，有些法院對個別企業(yè)在改制中出現(xiàn)的個案勞動爭議則予以受理，還有的法院在當(dāng)?shù)攸h委政府的要求和支持下也受理了部分整體拖欠職工工資、社會保險金、經(jīng)濟補償金的勞動爭議案件，一些法院還采取將群體性糾紛分解成個案的辦法受理了類似的案件，而且取得了比較好的社會效果。鑒于目前最高人民法院尚未有新的規(guī)定和精神，對此會議達成的傾向性意見是對國有企業(yè)改制引發(fā)的職工下崗、整體拖欠職工工資及社會保險費等勞動爭議糾紛，仍堅持原來的規(guī)定和過去的做法，一般帶有群體性的糾紛，特別是企業(yè)改制中涉及到的歷史遺留問題，原則上不予受理。（二）因用人單位拖欠社會保險費用引發(fā)糾紛的處理問題。會議認(rèn)為，根據(jù)《勞動法》和國務(wù)院《社會保險費征繳暫行條例》的規(guī)定，按時足額繳納各種社會保險費用既是用人單位的法定義務(wù)，也是法律法規(guī)賦予勞動行政部門、稅務(wù)機構(gòu)的法定職責(zé)，因此，已經(jīng)參加社會保險統(tǒng)籌的用人單位如果不能按時足額給勞動者繳納社會保險費用，應(yīng)由稅務(wù)機構(gòu)或者勞動行政部門設(shè)立的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)負(fù)責(zé)征收，這屬于行政管理行為，由此產(chǎn)生的爭議，應(yīng)屬于行政復(fù)議或者行政訴訟的范圍，所以凡是用人單位應(yīng)當(dāng)依法參加社會保險統(tǒng)籌的，無論勞動者起訴用人單位要求繳納社會保險費用，還是起訴社會保險經(jīng)辦機構(gòu)要求發(fā)放社會保險金，均不屬于勞動爭議案件，勞動者可以向當(dāng)?shù)貏趧有姓鞴懿块T申請解決。對于用人單位沒有參加社會保險統(tǒng)籌的，仍然屬于勞動關(guān)系雙方在履行勞動合同關(guān)系中發(fā)生的勞動爭議，法院可以受理，但根據(jù)目前我國社會保險的管理體制，用人單位必須整體參加社會保險統(tǒng)籌，社會保險機構(gòu)不允許勞動者個人開立帳戶，法院在判決中也無法確定社會保險費的繳納數(shù)額，這就造成法院對社會保險費的案件難以執(zhí)行，因此這類案件目前以暫不受理為宜。（三）關(guān)于《勞動法》規(guī)定的“60日”的理解和適用問題。關(guān)于《勞動法》規(guī)定的60日申請仲裁期限如何在訴訟中適用的問題，一直在司法實踐中存在很大爭論。這種不同的認(rèn)識直接影響了審判執(zhí)法的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在審判實務(wù)中對同一事實，適用法律產(chǎn)生很大差別，出現(xiàn)不同的審理結(jié)果。根據(jù)法律規(guī)定，結(jié)合當(dāng)前審判實踐，會議認(rèn)為，《勞動法》規(guī)定的申請勞動爭議仲裁期限的性質(zhì)，應(yīng)是一種除斥期間，是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人申請仲裁的期限。將《勞動法》規(guī)定的“60日”理解為訴訟時效缺乏法律依據(jù)。人民法院在審理當(dāng)事人的請求超過60日的案件時要準(zhǔn)確理解《勞動法》的立法精神，不能簡單地認(rèn)為只要超過60日就駁回訴訟請求，而要根據(jù)不同性質(zhì)的勞動爭議糾紛確定不同的“勞動爭議發(fā)生之日”。特別對勞動者追索工資等勞動報酬引發(fā)的一些糾紛，在追索時限上必須從寬掌握。如果用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限已經(jīng)屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已經(jīng)發(fā)生，勞動者應(yīng)在勞動法規(guī)定的60天期限內(nèi)申請勞動仲裁；如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或者承認(rèn)拖欠勞動報酬，但未明確償付時間的，爭議發(fā)生時間可以從勞動者追索之日起算。（四）關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟補償金糾紛的處理問題。當(dāng)前，有的用人單位違反勞動法規(guī)定，隨意解除勞動合同而不支付經(jīng)濟補償金或者在勞動合同中約定高額違約金，限制勞動者的自由就業(yè)權(quán)利。會議認(rèn)為，對于這類案件，人民法院要積極受理，通過公正裁判，維護合法的勞動合同關(guān)系，制止用人單位的違法行為。對解除勞動合同的，除因勞動者過失性解除的外，用人單位均應(yīng)按照《勞動法》的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，拒不支付的還要支持勞動者請求的額外經(jīng)濟補償金。關(guān)于終止勞動合同后是否支付經(jīng)濟補償金的問題比較復(fù)雜。前幾年，由于我省地方性法規(guī)中明確規(guī)定終止勞動合同后，用人單位應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟補償金，所以，對勞動者的請求一般予以支持，但該文件已經(jīng)廢止。國家現(xiàn)行法律也沒有終止勞動合同后可以支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定。因此，終止勞動合同后，用人單位支付經(jīng)濟補償金已經(jīng)缺乏法律依據(jù)。鑒于當(dāng)前勞動法實施的實際情況，從保護勞動者的利益出發(fā)，省院于今年的6月份下發(fā)了《關(guān)于勞動合同終止后用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的答復(fù)》，明確了勞動合同終止后，用人單位不應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，但考慮到我省關(guān)于勞動合同制度的地方性法規(guī)實施比較晚，因此以《山東省勞動合同條例》為界限，在該條例實施之前（2002年1月1日）用人單位招用的勞動者，不論何時終止合同，用人單位均應(yīng)當(dāng)酌情支付經(jīng)濟補償金；在條例實施之后用人單位招用的勞動者，終止勞動合同后，用人單位不再支付經(jīng)濟補償金。（五）關(guān)于違反勞動合同違約責(zé)任的處理問題。會議認(rèn)為，勞動法、國務(wù)院的行政法規(guī)以及勞動部和地方性人民政府的規(guī)章和地方性法規(guī)均未作出明確規(guī)定，導(dǎo)致審判實踐中處理這一問題欠缺實體法規(guī)范。因此，對當(dāng)事人一方或者雙方違反勞動合同產(chǎn)生的違約責(zé)任的處理，要尊重勞動合同雙方當(dāng)事人的意思表示，即涉及到勞動者違約，計算違約金原則上按照勞動合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同中約定了違約金但違約金標(biāo)準(zhǔn)明顯過高的，法院可以根據(jù)造成損失的情況給予適當(dāng)調(diào)整；勞動合同中沒有約定違約金，但勞動者違約給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。對用人單位違反勞動合同義務(wù)的，可以參照勞動部的有關(guān)規(guī)定處理。（六）關(guān)于工傷保險待遇糾紛案件的處理問題。會議認(rèn)為，根據(jù)1996年勞動部《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》以及國務(wù)院《工傷保險條例》的規(guī)定，工傷的確認(rèn)是一種具體行政行為，屬于勞動行政部門的職權(quán)范圍。用人單位或者勞動者對勞動行政部門認(rèn)定的工傷結(jié)論不服的，應(yīng)通過行政復(fù)議和行政訴訟的方式予以解決；對勞動者直接起訴要求人民法院確認(rèn)工傷的，應(yīng)駁回起訴。對工傷職工或者工傷職工的近親屬要求用人單位支付工傷保險待遇的，人民法院應(yīng)以勞動行政主管部門作出的工傷認(rèn)定結(jié)論為前提，依據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定作出處理；對勞動部門沒有作出工傷認(rèn)定結(jié)論或者勞動者以一般民事侵權(quán)賠償糾紛向人民法院起訴的，用人單位可以以構(gòu)成工傷事故為理由進行抗辯，并由其承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。如果勞動部門沒有認(rèn)定工傷或者用人單位也不能證明構(gòu)成工傷事故的，則可以按照一般民事侵權(quán)賠償予以處理；勞動者或者用人單位對勞動能力鑒定結(jié)論不服的，可以申請復(fù)議，人民法院也可以委托省級勞動能力鑒定機構(gòu)進行鑒定；如果勞動者的工傷系第三人侵權(quán)所致，按照我國現(xiàn)行法律和最高人民法院司法解釋的規(guī)定，用人單位仍應(yīng)承擔(dān)勞動者的工傷保險待遇，但勞動者也可追究第三人的侵權(quán)賠償責(zé)任，即勞動者可以在工傷事故中獲得雙重賠償，但因工傷事故產(chǎn)生的直接費用，原則上不予重復(fù)計算。（七）關(guān)于拖欠農(nóng)民工工資案件的處理問題。當(dāng)前，拖欠農(nóng)民工工資的問題已經(jīng)引起了黨和國家的高度重視。去年最高人民法院和省院都專門發(fā)出通知，要求各級人民法院及時、審理好拖欠農(nóng)民工工資的案件，依法保護進城務(wù)工人員的合法權(quán)益。根據(jù)中共中央“一號文件” 的精神，進城務(wù)工的農(nóng)民工已經(jīng)成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分，要把農(nóng)民工的社會保障問題納入財政預(yù)算。會議認(rèn)為，對于拖欠農(nóng)民工工資形成的糾紛要區(qū)別對待：農(nóng)民工已經(jīng)與用人單位簽訂書面勞動合同或者事實勞動關(guān)系比較明確的，應(yīng)適用《勞動法》的規(guī)定予以調(diào)整，納入勞動爭議案件的處理范圍；農(nóng)民工沒有與用人單位簽訂書面勞動合同，也沒有形成事實勞動關(guān)系的，可以認(rèn)定為農(nóng)民工與用人單位之間存在雇傭關(guān)系。農(nóng)民工追索工資引起的糾紛，人民法院可以以追索勞動報酬為案由直接受理，這樣更利于加強對進城務(wù)工農(nóng)民工合法權(quán)益的保護。（八）關(guān)于國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體中發(fā)生的勞動爭議糾紛的處理問題。對這個問題的處理必須正確理解《勞動法》第二條的規(guī)定，該條第1款規(guī)定，用人單位與之形成勞動關(guān)系的勞動者受勞動法調(diào)整，該條款實質(zhì)包含了用人單位與勞動者之間簽訂書面勞動合同而形成的勞動關(guān)系，也包括了用人單位與勞動者之間沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。第2款規(guī)定國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體與勞動者形成勞動合同關(guān)系的受勞動法調(diào)整。對該款規(guī)定應(yīng)當(dāng)理解為，國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體與勞動者必須簽訂書面勞動合同，才能形成勞動關(guān)系，才能按照勞動爭議糾紛加以處理。對沒有與國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體等用人單位簽訂書面勞動合同的勞動者，是否與用人單位形成勞動關(guān)系，勞動法沒有明確規(guī)定。會議認(rèn)為，由于國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體在用工問題上受到有關(guān)政策的限制，按照《勞動法》第二條第2款的規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體招用的勞動者必須簽訂書面勞動合同才能形成勞動關(guān)系，沒有簽訂書面勞動合同的臨時用工按照雇傭關(guān)系處理。（九）關(guān)于勞動爭議案件的法律適用問題。當(dāng)前，勞動法律法規(guī)和政策及地方性法規(guī)比較多，內(nèi)容上存在較多沖突，特別是勞動制度的改革正處于深化階段，許多改革措施還未上升到立法層次，勞動政策對審判的影響進一步加大，這都給我們法官在適用法律上造成一定的難度?，F(xiàn)行的勞動法規(guī)、規(guī)章和政策都是在勞動法的框架內(nèi)制定的，因此，1995年實施的《勞動法》是我們審理勞動爭議案件的基本法律依據(jù)，同時還要依據(jù)《民法通則》、《合同法》、《公司法》的相關(guān)規(guī)定。勞動部和山東省發(fā)布的一些行政規(guī)章和地方性法規(guī)雖然不能直接作為法院適法的依據(jù)，但從司法實踐中來看，這些規(guī)章對我們處理好勞動爭議案件的確具有很重要的參考價值，因此，可以參照這些規(guī)章處理相關(guān)的勞動爭議案件，但如果行政規(guī)章之間以及與地方性法規(guī)之間存在沖突的，則應(yīng)選擇參照適用對保護勞動者的利益有利的規(guī)定進行處理。第四篇：江蘇省高院關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見12江蘇省高院、仲裁關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見一一、勞動關(guān)系的主體第一條與原用人單位保留勞動關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工與新的用人單位建立用工關(guān)系的，可按勞動關(guān)系處理：勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應(yīng)予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當(dāng)事人另有特別約定的除外。第二條【分支機構(gòu)簽訂勞動合同】未依法領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的用人單位分支機構(gòu)，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發(fā)生勞動爭議時，應(yīng)當(dāng)將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當(dāng)事人。第三條 用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。第四條【個人承包經(jīng)營者違法招用】 沒有用人單位主體資格的個人承包經(jīng)營者違法招用勞動者給勞動者造成損害，勞動者請求損害賠償?shù)?，?yīng)當(dāng)將發(fā)包組織與個人承包經(jīng)營者作為共同當(dāng)事人。發(fā)包組織在承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后可以依據(jù)雙方簽訂的承包協(xié)議向個人承包經(jīng)營者追償。二、勞動合同的訂立和履行第五條 【勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同】勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規(guī)定請求與勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)予支持。用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規(guī)定為由請求與勞動者終止勞動關(guān)系的，不予支持。應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方自用工之日起成立勞動關(guān)系。第六條 【續(xù)訂書面勞動合同】勞動合同期限屆滿，雙方未續(xù)訂勞動合同，但勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)與勞動者續(xù)訂書面勞動合同。勞動者經(jīng)用人單位書面通知后不與用人單位續(xù)訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規(guī)定請求與勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)予支持。用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同，勞動者請求確認(rèn)與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。第七條 【合同約定自動續(xù)廷】用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續(xù)廷的，應(yīng)視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規(guī)定的事由依法續(xù)延的除外。第八條 用人單位的下列行為，應(yīng)認(rèn)定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調(diào)動的；(二)用人單位因資產(chǎn)業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)、資產(chǎn)購并、重組等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動的；(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構(gòu)間流動的；(四)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同的。《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者的工作年限不連續(xù)計算?！秳趧雍贤▽嵤l例》實施前，用人單位根據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定進行改制的，勞動者的工作年限計算應(yīng)按改制時的政策規(guī)定處理。第九條【勞動合同期限屆滿后自動續(xù)延的情形】 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續(xù)延，致使勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)予支持：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(二)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。第十條 被派遣勞動者請求與勞務(wù)派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務(wù)派遣單位同意的除外。第十一條【請求確認(rèn)形成無固定期限勞動合同關(guān)系】 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規(guī)定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認(rèn)其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不能協(xié)商一致的，按雙方原勞動合同的約定或?qū)嶋H履行內(nèi)容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規(guī)定。沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬原則確