xx市人才機制創(chuàng)新的調(diào)查與思考(編輯修改稿)
2024-09-21 16:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 在考核結果的使用上，一般也只是受處分的人員，在工資、職稱、任用等方面受影響，未受處分但又不能勝任本職工作的人員，在此方面卻幾乎不受任何影響，在客觀上形成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣，不能真正起到提高廣大干部工作積極性和責任感的激勵作用，在一定程度上使干部考核工作的目的和意義不能很好地得以實現(xiàn)。 針對以上問題，我們認為應從以下幾方面進行人才機制創(chuàng)新： 一、完善市場體系，創(chuàng)新用才機制 要在人才競爭中爭取主動權，關鍵在于人才機制創(chuàng)新，以新制勝，具體地說，要緊 緊抓住以下三個環(huán)節(jié)： 堅持物質(zhì)第一性，報酬機制要創(chuàng)新，使優(yōu)秀人才的待遇與國際接軌。馬克思主義有一條很重要的原理 xx 市人才機制創(chuàng)新的調(diào)查與思考 xx 市人才機制創(chuàng)新的調(diào)查與思考，物質(zhì)第一性，精神第二性。但在很長一段歷史時期里，總是人為地過分強調(diào)和夸大了精神的作用，似乎人有了精神，便可以不食人間煙火。改革開放以來，恢復和倡導實事求是的思想路線，人既要講奉獻，又要講索取，這已得到人才的認同。加入 wto，在同一個 “ 地球村 ” ，同一種工作，有兩種不同的報酬，顯然高薪更具有吸引力， 第 5 頁 共 8 頁 這不僅是個勞動報酬問題，而且也 是人才價值的明碼標價。能為留住精英人才，我們既使在其他方面節(jié)衣縮食，也要保證他們“ 同工同酬 ” ，不比他們在外企少拿或少拿得過多。與此同時，還要為他們提供一流的實驗室、圖書館、私人住宅和休閑場所。 不拘一格用人才，晉升機制要創(chuàng)新，營造人才脫穎而出的大環(huán)境。我們常說 “ 破格 ” 使用人才，似乎很前衛(wèi)，很具有改革精神，但破格還是有格。理想的用人機制，應該是 “ 不拘一格用人才 ” 。由于論資排輩的傳統(tǒng)觀念太根深蒂固，我國的許多改革往往是 “ 猶抱瑟琶半遮面 ” 。目前國內(nèi)通行的晉升機制已不能適應市場的發(fā)展和要求，顯得遲鈍與 保守，必須力破常規(guī)，勇于創(chuàng)新。一是職稱晉升制度要創(chuàng)新。要以人才的實際才力是否與職稱相稱為標準，而不要過于苛求學歷、學位、任現(xiàn)職稱時間以及論文篇數(shù)的多少。二是行政職務晉升制度要創(chuàng)新。當拔尖人才需要某種專業(yè)職務搞科研干事業(yè)時，有關用人單位完全應該大開“ 綠燈 ” ，創(chuàng)造條
規(guī)章制度相關推薦
鄂ICP備17016276號-1