7行政組織變革的阻力分析演講討論課(編輯修改稿)
2025-09-21 15:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、宣傳報(bào)道、物質(zhì)鼓勵(lì)、提職提薪等。對(duì)在行政組織變革中作出了突出成績(jī)的團(tuán)體或個(gè)人，還應(yīng)當(dāng)給予非凡的宣傳和肯定。在這方面，行政組織的公開的變革態(tài)度和傾 第 9 頁 共 21 頁 向性，尤其是組織高層領(lǐng)導(dǎo)人的公開的變革態(tài)度和傾向性，往往是克服或抑制變革阻力的一個(gè)重要因素。 ⒎ 折衷妥協(xié)。在變革阻力較為強(qiáng)大且持久，而行政組織又必須進(jìn)行某種變革的情況下，行政組織將 不得不接受現(xiàn)實(shí)的壓力，放棄較高的目標(biāo)期望值，以降低目標(biāo)的方式來換取有限目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即折衷妥協(xié)。這比完全不能實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)還是進(jìn)了一步。在實(shí)踐中，折衷妥協(xié)一般表現(xiàn)為行政組織迫于某一種情境壓力而放棄某一目標(biāo)，同時(shí)作為交換，而堅(jiān)持和強(qiáng)調(diào)另一目標(biāo)。折衷妥協(xié)是完全必要的，在實(shí)際過程中，絕大多數(shù)行政組織的變革都存在這一現(xiàn)象，只是折衷妥協(xié)的程度和方式不同而已。 ⒏ 提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)，完善領(lǐng)導(dǎo)行為方式，也對(duì)克服個(gè)人和組織方面的阻力有較大影響。行政領(lǐng)導(dǎo)者若作風(fēng)正派、大公無私、秉公辦事，具有較高的群眾威信，他們的方行 就易于對(duì)廣大普通行政人員產(chǎn)生較大影響力和積極的心理效應(yīng)，提出的變革主張也易于為他們接受和肯定。反之，若領(lǐng)導(dǎo)者拉幫結(jié)派，搞不正之風(fēng)，甚至以權(quán)謀私，則會(huì)引起廣大普通行政人員的反感，加大心理差距，由他們提出的變革措施就難于產(chǎn)生積極反應(yīng)，甚至引起抵觸。 ⒐ 妥善安置因改革而受到?jīng)_擊的人員。來自于因改革而受到?jīng)_擊、或可能受到?jīng)_擊的人員的抵制，往往是造成行政組織改革與發(fā)展活動(dòng)夭折的主要因素。因此在變革以前和變革之中都要慎 第 10 頁 共 21 頁 重而妥善地考慮如何安置那些因改革和發(fā)展而被觸動(dòng)切身利益的人，同時(shí)，要設(shè)法使其中能繼續(xù)工作的人 員安心工作，以減少來自于利益方面的阻力，保證改革與發(fā)展的順利進(jìn)行。這方面中國的歷次機(jī)構(gòu)改革積累了很多很多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 ⒑ 采取正確的變革方式。行政組織變革能否確定一個(gè)有效、合理的方式，直接決定了變革阻力的大小，進(jìn)而決定了變革的成敗與否。根據(jù)客觀環(huán)境的要求以及組織內(nèi)部變革的迫切程度，一般有如下三種行政組織變革的方式可供選擇：一革命性方式，即一舉打破原狀，拋棄舊的一套而斷然采取新的辦法。二漸進(jìn)性方式。即采取逐漸演變、過渡的辦法，在原有的框框內(nèi)作些小改小革。三計(jì)劃性變革方式。即采取系統(tǒng)發(fā)展、統(tǒng)籌解決的辦法 ，在充分的理論預(yù)備和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的基礎(chǔ)上，擬定變革的方案，經(jīng)有關(guān)人員共同研究，分析修改，建立變革的系統(tǒng)模型，確定解決問題的具體措施，然后一步步實(shí)施，最終達(dá)到行政組織高效化、最佳化狀態(tài)，完成行政組織的任務(wù)。 總結(jié)行政組織變革的成功經(jīng)驗(yàn)，人們發(fā)現(xiàn)。在以上三種變革的方式中，漸進(jìn)性變革阻力較小，但不能觸及行政組織內(nèi)的根本性問題，而且時(shí)間緩慢、零敲碎打、收效不大。革命性變革要徹底推翻現(xiàn)狀，完全改弦更張，會(huì)產(chǎn)生較大的震蕩、阻力甚至破壞。只有計(jì)劃性變革能減少阻力，激活動(dòng)力，把領(lǐng)導(dǎo)和成員的聰明才智煥發(fā)出來，組織起來， 共同系統(tǒng)地研究問題和制定變革方案， 第 11 頁 共 21 頁 從而能在諒解、支持的基礎(chǔ)上，朝著預(yù)定的目標(biāo)較順利地改變現(xiàn)狀。 在行政組織變革的方式上，還要注重以下幾點(diǎn)。一選擇好時(shí)機(jī)。行政組織變革前要重視輿論工作，做好各方面的預(yù)備，有時(shí)成員思想抵觸較大時(shí)，要加強(qiáng)工作、等待時(shí)機(jī)成熟，切不可武斷行事；最好是避開工作和任務(wù)非凡繁忙的季節(jié)，以免過多影響任務(wù)的完成。二明確從何處發(fā)動(dòng)。許多組織理論家認(rèn)為，組織的變革必須來自上層，自上而下才能推行盡力。也有一些組織理論家認(rèn)為，組織變革獲得上層的許可是一個(gè)先決條件，具體實(shí)施時(shí)，則宜根據(jù)變革的性質(zhì) 或從中層、或從基層來發(fā)動(dòng)。三弄清變革的范圍和深度。行政組織變革預(yù)備涉及多大的范圍，預(yù)備進(jìn)行幾個(gè)階段，每個(gè)階段達(dá)到什么深度，解決哪些重點(diǎn)問題等等，領(lǐng)導(dǎo)者都要胸中有數(shù)。四始終把握行政組織變革的目標(biāo)。行政組織變革最終目標(biāo)在于使行政組織與其所處的環(huán)境相適應(yīng)，不斷提高行政組織效力，同時(shí)要改造成員的行為方式，激勵(lì)成員的積極性，使行政組織布滿活力。 行政組織變革的阻力分析 盡管行政組織變革是一個(gè)不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀必然，但組織變革的實(shí)施并非一帆風(fēng)順，因?yàn)樵诮M織中除了存在促進(jìn)其變革的因素，同時(shí)還存在 著反抗變革的力量。阻力是動(dòng)力的對(duì)立面，有動(dòng)力就有阻力，行政組織變革的阻力主要有： 第 12 頁 共 21 頁 我國傳統(tǒng)的行政組織文化中往往繼承了傳統(tǒng)文化和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)雙重強(qiáng)化的 “ 官本位 ” 文化的理念。 “ 官本位 ” 文化強(qiáng)調(diào)的是如何依靠國家計(jì)劃和上級(jí)指令行事，行政組織管理者期盼的是在等級(jí)階梯上步步高升，關(guān)心的是如何贏得領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，獲得自己的理想職位、優(yōu)厚的待遇。長(zhǎng)期以來，行政組織員工養(yǎng)成了等、靠、要的依賴思想和被動(dòng)心理，干多干少一個(gè)樣的分配機(jī)制，使不少職工養(yǎng)尊處優(yōu)，既無壓力又無動(dòng)力地按慣性工作著。結(jié)果 ，行政組織員工成了缺乏活力與個(gè)性的 “ 單位人 ” ，缺乏冒險(xiǎn)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，也無學(xué)習(xí)愿望和變革的理念，組織的生命力大受影響。 由于變革必然會(huì)發(fā)生人員調(diào)動(dòng)的情況，這些組織成員也許會(huì)為調(diào)往新的工作崗位后如何才能與其他員工配合而焦慮，是否能夠適應(yīng)新的工作環(huán)境而疑惑、擔(dān)心 。組織所進(jìn)行的變革在多大程度上是可行的。種種變革所帶來的最終境況又會(huì)如何。等等。諸多的憂慮實(shí)際上都是來自于對(duì)未來發(fā)展的不可預(yù)見性所產(chǎn)生的焦慮。在這種情況下，組織成員的焦慮擔(dān)心 往往會(huì)轉(zhuǎn)化為其外在的對(duì)變革的抵制行為。同時(shí)，組織成員對(duì)行政組織變革的目的、機(jī)制和前景是怎樣認(rèn)知和理解看待的，有
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