7行政組織變革的阻力分析演講討論課(編輯修改稿)
2024-09-21 15:54 本頁面
【文章內容簡介】 、宣傳報道、物質鼓勵、提職提薪等。對在行政組織變革中作出了突出成績的團體或個人，還應當給予非凡的宣傳和肯定。在這方面，行政組織的公開的變革態(tài)度和傾 第 9 頁 共 21 頁 向性，尤其是組織高層領導人的公開的變革態(tài)度和傾向性，往往是克服或抑制變革阻力的一個重要因素。 ⒎ 折衷妥協(xié)。在變革阻力較為強大且持久，而行政組織又必須進行某種變革的情況下，行政組織將 不得不接受現(xiàn)實的壓力，放棄較高的目標期望值，以降低目標的方式來換取有限目標的實現(xiàn)，即折衷妥協(xié)。這比完全不能實現(xiàn)變革目標還是進了一步。在實踐中，折衷妥協(xié)一般表現(xiàn)為行政組織迫于某一種情境壓力而放棄某一目標，同時作為交換，而堅持和強調另一目標。折衷妥協(xié)是完全必要的，在實際過程中，絕大多數(shù)行政組織的變革都存在這一現(xiàn)象，只是折衷妥協(xié)的程度和方式不同而已。 ⒏ 提高領導者的自身素質，完善領導行為方式，也對克服個人和組織方面的阻力有較大影響。行政領導者若作風正派、大公無私、秉公辦事，具有較高的群眾威信，他們的方行 就易于對廣大普通行政人員產(chǎn)生較大影響力和積極的心理效應，提出的變革主張也易于為他們接受和肯定。反之，若領導者拉幫結派，搞不正之風，甚至以權謀私，則會引起廣大普通行政人員的反感，加大心理差距，由他們提出的變革措施就難于產(chǎn)生積極反應，甚至引起抵觸。 ⒐ 妥善安置因改革而受到?jīng)_擊的人員。來自于因改革而受到?jīng)_擊、或可能受到?jīng)_擊的人員的抵制，往往是造成行政組織改革與發(fā)展活動夭折的主要因素。因此在變革以前和變革之中都要慎 第 10 頁 共 21 頁 重而妥善地考慮如何安置那些因改革和發(fā)展而被觸動切身利益的人，同時，要設法使其中能繼續(xù)工作的人 員安心工作，以減少來自于利益方面的阻力，保證改革與發(fā)展的順利進行。這方面中國的歷次機構改革積累了很多很多的經(jīng)驗教訓。 ⒑ 采取正確的變革方式。行政組織變革能否確定一個有效、合理的方式，直接決定了變革阻力的大小，進而決定了變革的成敗與否。根據(jù)客觀環(huán)境的要求以及組織內部變革的迫切程度，一般有如下三種行政組織變革的方式可供選擇：一革命性方式，即一舉打破原狀，拋棄舊的一套而斷然采取新的辦法。二漸進性方式。即采取逐漸演變、過渡的辦法，在原有的框框內作些小改小革。三計劃性變革方式。即采取系統(tǒng)發(fā)展、統(tǒng)籌解決的辦法 ，在充分的理論預備和經(jīng)驗總結的基礎上，擬定變革的方案，經(jīng)有關人員共同研究，分析修改，建立變革的系統(tǒng)模型，確定解決問題的具體措施，然后一步步實施，最終達到行政組織高效化、最佳化狀態(tài)，完成行政組織的任務。 總結行政組織變革的成功經(jīng)驗，人們發(fā)現(xiàn)。在以上三種變革的方式中，漸進性變革阻力較小，但不能觸及行政組織內的根本性問題，而且時間緩慢、零敲碎打、收效不大。革命性變革要徹底推翻現(xiàn)狀，完全改弦更張，會產(chǎn)生較大的震蕩、阻力甚至破壞。只有計劃性變革能減少阻力，激活動力，把領導和成員的聰明才智煥發(fā)出來，組織起來， 共同系統(tǒng)地研究問題和制定變革方案， 第 11 頁 共 21 頁 從而能在諒解、支持的基礎上，朝著預定的目標較順利地改變現(xiàn)狀。 在行政組織變革的方式上，還要注重以下幾點。一選擇好時機。行政組織變革前要重視輿論工作，做好各方面的預備，有時成員思想抵觸較大時，要加強工作、等待時機成熟，切不可武斷行事；最好是避開工作和任務非凡繁忙的季節(jié)，以免過多影響任務的完成。二明確從何處發(fā)動。許多組織理論家認為，組織的變革必須來自上層，自上而下才能推行盡力。也有一些組織理論家認為，組織變革獲得上層的許可是一個先決條件，具體實施時，則宜根據(jù)變革的性質 或從中層、或從基層來發(fā)動。三弄清變革的范圍和深度。行政組織變革預備涉及多大的范圍，預備進行幾個階段，每個階段達到什么深度，解決哪些重點問題等等，領導者都要胸中有數(shù)。四始終把握行政組織變革的目標。行政組織變革最終目標在于使行政組織與其所處的環(huán)境相適應，不斷提高行政組織效力，同時要改造成員的行為方式，激勵成員的積極性，使行政組織布滿活力。 行政組織變革的阻力分析 盡管行政組織變革是一個不以人的意志為轉移的客觀必然，但組織變革的實施并非一帆風順，因為在組織中除了存在促進其變革的因素，同時還存在 著反抗變革的力量。阻力是動力的對立面，有動力就有阻力，行政組織變革的阻力主要有： 第 12 頁 共 21 頁 我國傳統(tǒng)的行政組織文化中往往繼承了傳統(tǒng)文化和計劃經(jīng)濟雙重強化的 “ 官本位 ” 文化的理念。 “ 官本位 ” 文化強調的是如何依靠國家計劃和上級指令行事，行政組織管理者期盼的是在等級階梯上步步高升，關心的是如何贏得領導賞識，獲得自己的理想職位、優(yōu)厚的待遇。長期以來，行政組織員工養(yǎng)成了等、靠、要的依賴思想和被動心理，干多干少一個樣的分配機制，使不少職工養(yǎng)尊處優(yōu)，既無壓力又無動力地按慣性工作著。結果 ，行政組織員工成了缺乏活力與個性的 “ 單位人 ” ，缺乏冒險意識、競爭意識和責任意識，也無學習愿望和變革的理念，組織的生命力大受影響。 由于變革必然會發(fā)生人員調動的情況，這些組織成員也許會為調往新的工作崗位后如何才能與其他員工配合而焦慮，是否能夠適應新的工作環(huán)境而疑惑、擔心 。組織所進行的變革在多大程度上是可行的。種種變革所帶來的最終境況又會如何。等等。諸多的憂慮實際上都是來自于對未來發(fā)展的不可預見性所產(chǎn)生的焦慮。在這種情況下，組織成員的焦慮擔心 往往會轉化為其外在的對變革的抵制行為。同時，組織成員對行政組織變革的目的、機制和前景是怎樣認知和理解看待的，有
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