【文章內容簡介】 明顯過高的違約金，從而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權、自主擇業(yè)權。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權，《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金： 一是在培訓服務期約定中約 定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其 10 進行專業(yè)技術培訓的， 可以與 該 勞動者 訂立協(xié)議， 約定服務期 。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付 違約金。違約金 的數(shù)額 不得超過 用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的 違約 金不得超過 服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動 合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付 違約 金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由 勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。對于約定由用人單位承擔的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規(guī)定。 九、勞動合同的履行和變更 勞動合同的履行，指的是勞動合同雙方當事人按照勞動合同的約定，履行各自的義務，享有各自的權利。勞動合同的變更，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協(xié)商一致后改變勞動合同的內容。勞動合同是否得到依法履行、勞動合同的變更是否以平等自愿、協(xié)商一致為前提，直接關系到勞動合同雙方當事人尤其是勞動者權益能 11 否得到保護?！秳趧雍贤ā?在總結《勞動法》有關配套規(guī)定的基礎上，對《勞動法》關于勞動合同履行和變更的規(guī)定作出了補充規(guī)定： （一）規(guī)定了勞動合同履行的一般原則 1．全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候，均應當履行勞動合同約定的全部義務。《勞動合同法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 2．合法原則。指的是勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中，必須遵守法律法規(guī)，不得有違法行為。《勞動合同法》著重強調了三個方面，一是規(guī)定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬。用人 單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。二是規(guī)定用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。三是規(guī)定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)有權拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。 （二）規(guī)定了特殊情形下勞動合同的履行 一是規(guī)定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同 的履行。 二是規(guī)定用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。 在用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人，或者用人單位發(fā)生合并、分立等情況時，由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內容發(fā)生了變更，用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同，但是，沒有從形式上變更勞 12 動合同的，原勞動合同也應當繼續(xù)履行。 （三）規(guī)定了勞動合同變更的一般原則 《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，協(xié)商 一致原則是勞動合同變更的一般原則。 （四）規(guī)定了勞動合同變更的形式 《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 十、勞動合同的解除 《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關于勞動合同解除分類及基本原則的規(guī)定，即勞動合同解除分為勞動合同雙方當事人協(xié)商一致解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除；只有符合法定情形的，才能解除勞動合同。同時，為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定 ： （一）補充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型 《勞動法》規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同分為提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型?！秳趧雍贤ā费a充規(guī)定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。因為，勞動者在以上情形下面臨著人身危險，法律不應該要求勞動者履行通知用人單位的義務后再解除勞動合同。 （二）修改了勞動者可以 隨時通知解除勞動合同的情形 根據(jù)《勞動法》規(guī)定，在試用期內的， 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬 13 或者提供勞動條件的 ， 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的 ，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！秳趧雍贤ā穼Υ俗髁诵薷暮脱a充： 一是規(guī)定將 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動 情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，調整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。 二是為了更好地維護勞動者合法權益，同時督促用人單位遵守有關法律法規(guī)，補充規(guī)定了勞動者可以隨時通知用 人單位解除勞動合同的情形，包括：（ 1） 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動 保護的；（ 2） 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（ 3） 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （ 4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（ 5） 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同 的其他情形。 三是考慮到用人單位工作交接的合理需要，規(guī)定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。 （三）補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動 者解除勞動合同的情形 《勞動法》規(guī)定，勞動者 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ； 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的 ； 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的 ，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同 。 《勞動合同法》除了延續(xù)以上規(guī)定外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：（ 1） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成 本單位的 工作任務造成嚴重影響， 或者 經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 2）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情 形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之 14 危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。 （四）增加了用人單位 提前三十日以書面形式通知勞動者 解除勞動合同的替代方式 《勞動法》規(guī)定， 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（ 1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（ 2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（ 3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無 法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 《勞動合同法》一方面延續(xù)了《勞動法》以上規(guī)定