【正文】 而全日制用工勞動(dòng)者執(zhí)行的是月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而全日制用工勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同。在勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導(dǎo)地位，是最大的推動(dòng)力量。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。規(guī)定只有依法設(shè)立的能夠獨(dú)立承擔(dān)民事法律責(zé)任、且具備一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力以承擔(dān)對(duì)被派遣勞動(dòng)者義務(wù)的公司法人才能專門從事勞務(wù)派遣經(jīng)營。 為了進(jìn)一步完善集體合同制度，《勞動(dòng)合同法》將一些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)行之有效的好的政策上升為法律規(guī)定，對(duì)《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》確立的集體合同制度進(jìn)行了補(bǔ)充： 一是針對(duì)一些 規(guī)模較小 的用人單位中 職工流動(dòng)性較大 、 職工合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生， 而這些單位內(nèi) 工會(huì)力量薄弱， 難以有效開展集體協(xié)商的問題，規(guī)定在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方 面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平。這是因?yàn)?，勞?dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，其原因是用人單位存在違反工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的法律規(guī)定的行為，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。（ 2）原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔 1995〕 309 號(hào)）規(guī)定，除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的）外，勞動(dòng)者在醫(yī) 療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。 ”也就是說，《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同終止包括兩類，一類是法定終止，即勞動(dòng)合同因期滿而終止；另一類是約定終止，即勞動(dòng)合同因 當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn) 而終止?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都 應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見， 并 向勞動(dòng)行政部門報(bào)告 。 （三）補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng) 者解除勞動(dòng)合同的情形 《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ； 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的 ； 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的 ，用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同 。 十、勞動(dòng)合同的解除 《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同解除分類及基本原則的規(guī)定，即勞動(dòng)合同解除分為勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除、勞動(dòng)者單方解除、用人單位單方解除；只有符合法定情形的，才能解除勞動(dòng)合同。三是規(guī)定勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)有權(quán)拒絕，不視為違反勞動(dòng)合同；對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。指的是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在任何時(shí)候，均應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的全部義務(wù)。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付 違約金。 二是規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 二是用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長 期限固定期限勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。（ 1）取消了 勞動(dòng)紀(jì)律 條款。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動(dòng)者具體的工作時(shí)間和休息休假安排。因此，雙方訂立的勞動(dòng)合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行了約定，對(duì)于維護(hù)雙方尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。 四、勞動(dòng)關(guān)系的建立 勞動(dòng)法律是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范體系。 事業(yè)單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動(dòng)者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規(guī)范，在打破“能進(jìn)不能出”僵化用人制度的同時(shí)也需要維護(hù)其勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。比如，為了保護(hù)用人單位商業(yè)秘密，促進(jìn)創(chuàng)新、促進(jìn)公平競爭，新規(guī)定了競業(yè)限制制度；為了適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場競爭的需要，放寬了用人單位依 法解除勞動(dòng)合同的條件，新規(guī)定了在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，企業(yè)可以依法裁減人員。為此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度的完善，主要體現(xiàn)在針對(duì)存在的問題，補(bǔ)充和修改有關(guān)規(guī)定。 二、《勞動(dòng)合同法》是對(duì)勞動(dòng)合同制度的進(jìn)一步完善 我國于 20 世紀(jì) 80年代中期開始進(jìn)行勞動(dòng)合同制度改革試點(diǎn)， 1995年 1月 1日施行的《勞動(dòng)法》正式確立了勞動(dòng)合同制度。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位與勞動(dòng)者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對(duì)既統(tǒng)一又對(duì)立的矛盾共同體。這是自《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以來，我國勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑。 第二，制定《勞動(dòng)合同法》是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。勞動(dòng)合同的重要性，決定了《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)保障法律體系中處于基礎(chǔ)地位。如一些用人單位不依法訂立書面勞動(dòng)合同，濫用試用期 和勞務(wù)派遣，限制勞動(dòng)者的擇業(yè) 3 自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)等。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，也對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展、社會(huì)的和諧穩(wěn)定產(chǎn)生不利影響。 因此，這些勞動(dòng)者往往既不能享受《國家公務(wù)員暫行條例》或者國家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也不能依據(jù)《勞動(dòng)法》維護(hù)自身權(quán)益。也就是明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同，但考慮到事業(yè)單位實(shí)行的聘用制度與一般勞動(dòng)合同制度在勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。在總結(jié)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。 三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（ 2）增加了工作地點(diǎn)條款?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定： 用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。 原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。同時(shí)，針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》作出了一些與《勞動(dòng)法》不同的新規(guī)定： 一是規(guī)定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得 超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。一些用人單位借此與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)必須支付明顯過高的違約金，從而實(shí)際上剝奪了勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng) 合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同的變更，指的是在勞動(dòng)合同履行期間，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動(dòng)合同的內(nèi)容。用人 單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。也就是說，協(xié)商 一致原則是勞動(dòng)合同變更的一般原則?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此作了修改和補(bǔ)充： 一