【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 　第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，分公司在執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度時(shí)是否需要另行履行《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的程序，應(yīng)當(dāng)考慮總公司規(guī)章制度的制定、修改所履行的法定程序是否有分公司職工的參與或者征求聽(tīng)取了分公司職工的意見(jiàn)，以此作為判斷分公司是否應(yīng)當(dāng)直接執(zhí)行總公司的規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)。 　　我們傾向于第二種觀點(diǎn)。 　　1《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前用人單位已經(jīng)制定的規(guī)章制度是否具有法律效力? 　　第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前用人單位已經(jīng)制定的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后應(yīng)該按照第四條第二款規(guī)定的民主程序進(jìn)行修改，未經(jīng)上述民主程序的原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。 　　第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。 　　我們傾向于第二種觀點(diǎn)。 　　1用人單位能否根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十二條所列的包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看、開(kāi)除等在內(nèi)的行政處分?能否規(guī)定勞動(dòng)者違反某些勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)可以單方解除勞動(dòng)合同、調(diào)整工作崗位、降薪、降職等處罰方式? 　　根據(jù)2019年1月15日公布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的規(guī)定》(國(guó)務(wù)院令第516號(hào))，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(以下簡(jiǎn)稱《條例》)已經(jīng)廢止。故用人單位不能再根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰?！稐l例》第十二條和十八條的規(guī)定，對(duì)職工的行政處分包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看、開(kāi)除、罰款、除名?！稐l例》廢止后，用人單位能否將這些處罰方式轉(zhuǎn)化為本單位的規(guī)章制度繼續(xù)適用?或者說(shuō)哪些能用哪些不能用?對(duì)于這個(gè)問(wèn)題目前沒(méi)有很清晰的意見(jiàn)。 　　第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，在這個(gè)問(wèn)題上要兼顧用人單位享有用工管理權(quán)和保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，要確保二者的平衡。要保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的話，就必須保障其權(quán)利有救濟(jì)途徑?；谶@樣的思路，由于目前一般勞動(dòng)懲戒未納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的受理范圍，故能夠在規(guī)章制度中采用的處罰方式主要應(yīng)該是“變更工作崗位、降薪、解除勞動(dòng)合同”。警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、留用察看具有明顯的行政色彩，且勞動(dòng)者對(duì)這些處罰方式無(wú)法通過(guò)仲裁或訴訟予以救濟(jì)，故不得采用。 　　第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位可以將這些處罰方式依照法律規(guī)定的程序?qū)⑵滢D(zhuǎn)換為用人單位的規(guī)章制度，并依此對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理。只要單位不再以《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》作為處罰的依據(jù)，即認(rèn)可這種管理的效力。但是，對(duì)公民財(cái)產(chǎn)權(quán)、人身自由予以限制或剝奪，只能由享有行政處罰權(quán)的機(jī)關(guān)或者司法機(jī)關(guān)依照法律的規(guī)定予以限制或剝奪，因此，用人單位不能采用罰款的處罰方式?？郯l(fā)工資與罰款性質(zhì)并無(wú)二異，原則上不可采。 　　我們傾向于第二種觀點(diǎn)。 　　三、勞動(dòng)合同的訂立 　　1用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但未實(shí)際用工的，雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系如何界定? 　　《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。根據(jù)該規(guī)定，對(duì)于書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂在前，實(shí)際用工在后的，勞動(dòng)關(guān)系自實(shí)際提供勞動(dòng)之日起建立。未實(shí)際用工之前雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系建立日期之前的書(shū)面勞動(dòng)合同具有普通合同效力，如果合同一方違約，可以按照合同法規(guī)定追究其違約責(zé)任。需要注意的是實(shí)際用工并不等于實(shí)際提供勞動(dòng)，如勞動(dòng)者到用人單位報(bào)到后，用人單位安排勞動(dòng)者進(jìn)行崗前培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)也屬于實(shí)際用工。 　　1用人單位有證據(jù)證明未簽訂勞動(dòng)合同的原因在于勞動(dòng)者，用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，法院是否支持? 　　第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的，用人單位無(wú)須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 　　第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！卑创艘?guī)定，只要用人單位未書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)合同，用人單位就存在過(guò)錯(cuò)，就應(yīng)支付雙倍工資。 　　我們傾向于第二種觀點(diǎn)。一是若采用第一種觀點(diǎn)，可能導(dǎo)致用人單位利用其優(yōu)勢(shì)地位在用工之前強(qiáng)迫勞動(dòng)者寫(xiě)其不要求簽訂書(shū)面合同的證明，使書(shū)面勞動(dòng)合同強(qiáng)制制度落空。二是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條表明，若勞動(dòng)者不與用人單位簽訂合同，用人單位應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)合同。該條是對(duì)《勞動(dòng)合同法》第十條的補(bǔ)充，表明立法者對(duì)于簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同持從嚴(yán)的態(tài)度。 　　1他人代替勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，人民法院應(yīng)否支持? 　　未經(jīng)勞動(dòng)者同意代替勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者以用人單位未與其簽訂勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。但用人單位有充分證據(jù)證明代簽勞動(dòng)合同經(jīng)勞動(dòng)者本人同意、勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)合同由他人代簽且不損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況下而未作反對(duì)的除外。 　　1不具備《勞動(dòng)合同法》第十七條所規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款時(shí)，勞動(dòng)合同的效力如何? 　　第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“必備條款”，顧名思義，就是勞動(dòng)合同必須具備的條款。欠缺了這些條款中的一項(xiàng)，即應(yīng)認(rèn)定該勞動(dòng)合同為無(wú)效。勞動(dòng)者得以此為由主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的雙倍工資。 　　第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，欠缺勞動(dòng)合同的必備條款并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，理由如下：(一)從《勞動(dòng)合同法》本身的體系看，缺乏必備條款并不必然導(dǎo)致無(wú)效。法律的解釋不僅要看法條文義本身，也要看法律的內(nèi)在體系，應(yīng)結(jié)合該法條在該部法律中的地位對(duì)其含義進(jìn)行理解。例如，《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定了勞動(dòng)報(bào)酬為勞動(dòng)合同的必備條款，但同時(shí)第十一條規(guī)定“約定勞動(dòng)報(bào)酬不明的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬?！笨梢?jiàn)欠缺勞動(dòng)報(bào)酬條款并不導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，而是可以通過(guò)其它方式補(bǔ)正。參照此條規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》的立法本意并不認(rèn)為缺少第十七條規(guī)定的部分必備條款即導(dǎo)致合同無(wú)效。(二)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第八十一條的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款的規(guī)定屬于管理性規(guī)范，當(dāng)違反該條款時(shí)，主要是按照《勞動(dòng)合同法》第八十一條的規(guī)定承擔(dān)行政責(zé)任。若因此給勞動(dòng)者造成損害的，還可以承擔(dān)民事責(zé)任。(三)認(rèn)定合同無(wú)效不利于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。實(shí)踐中關(guān)于勞動(dòng)合同效力發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，往往勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)存續(xù)了一段時(shí)間，如果僅僅因?yàn)閯趧?dòng)合同欠缺了某項(xiàng)必備條款即認(rèn)定其無(wú)效，不利于勞動(dòng)合同存續(xù)期間雙方權(quán)利義務(wù)的確定。因?yàn)橐话闱闆r下勞動(dòng)合同并非欠缺所有的必備條款，而是欠缺某一項(xiàng)或者幾項(xiàng)，如欠缺勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)條款，但其他必備條款均約定明確。一旦認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效，也會(huì)違背了勞動(dòng)合同雙方的真實(shí)意愿。(四)勞動(dòng)者并不能因勞動(dòng)合同被認(rèn)定無(wú)效而得到雙倍工資。用人單位向勞動(dòng)者支付雙倍工資的依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”根據(jù)此條規(guī)定，第一，即使勞動(dòng)合同因欠缺必備條款而被認(rèn)定為無(wú)效，也并不能認(rèn)定用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。第二，此條的立法本意是督促用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，不可濫用，僅因雙方簽訂的合同欠缺了某項(xiàng)條款即讓用人單位承擔(dān)雙倍工資的懲罰，也不符合《勞動(dòng)合同法》的立法本意。 　　既然欠缺必備條款并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，那么當(dāng)勞動(dòng)合同出現(xiàn)欠缺必備條款的時(shí)候應(yīng)如何處理呢?我們認(rèn)為，應(yīng)具體問(wèn)題具體分析。 　　(1)欠缺第十七條第(一)、(二)項(xiàng)必備條款。應(yīng)該區(qū)分兩種不同情況對(duì)待：第一，如果勞動(dòng)合同對(duì)該二項(xiàng)內(nèi)容的欠缺，致使無(wú)法確定勞動(dòng)合同當(dāng)事人的任何一方，則該合同缺少起碼的成立要件，應(yīng)認(rèn)定該合同尚未成立，自然也就無(wú)法發(fā)生法律效力。第二，如果只是欠缺其中的部分，比如缺少勞動(dòng)者的住址，而該部分缺少不影響對(duì)雙方當(dāng)事人身份的確定，則不影響該勞動(dòng)合同的效力。 　　(2)欠缺勞動(dòng)合同期限。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)認(rèn)定為雙方簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。理由如下：首先，《勞動(dòng)合同法》第十四條明確規(guī)定“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”勞動(dòng)合同缺少終止日期，符合《勞動(dòng)合同法》中無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義。其次，實(shí)踐中勞動(dòng)合同的文本通常由用人單位提供，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同的周密負(fù)注意義務(wù)。當(dāng)勞動(dòng)合同終止時(shí)間欠缺時(shí)，應(yīng)按照有利于勞動(dòng)者一方的原則進(jìn)行解釋。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。即雙方明確約定沒(méi)有終止時(shí)間，此與雙方在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)合同的期限未進(jìn)行約定完全不同。在雙方?jīng)]有約定的情形下，應(yīng)當(dāng)首先由雙方當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)商，若雙方協(xié)商不成，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第八十一條的規(guī)定處理，不能推定該合同為無(wú)固定