【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)：運(yùn)營(yíng)經(jīng)理副組長(zhǎng)：設(shè)備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù) 經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為： A、對(duì)各部門進(jìn)行安全績(jī)效考核 。 B、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。 1安全績(jī)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核： A、月度考核：通過(guò)日檢和周檢，對(duì)各級(jí)人員的安全績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，目的在于促進(jìn)各級(jí)人員自我管理 。 B、季度考核：每季度末，對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績(jī)效進(jìn)行考評(píng) 。 C、年度考核：每年底，對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績(jī)效進(jìn)行總體考評(píng)。 D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應(yīng)占 50%，即月度考核和季度考核總 分分別折為 50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分 。年度考核時(shí)，各季度考核情況各占 20%，綜合評(píng)定占 20%，計(jì)算年度實(shí)際得分。 E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：等級(jí)優(yōu)秀 (一級(jí) )良好 (二級(jí) )合格 (三級(jí) )基本合格 (四級(jí) )不合格 (五級(jí) )考核得分 (分 )95 以上 90～ 9570～ 8060～ 7060以下 1由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。 最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定（篇 5） 第一條考核時(shí)間 公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核 ,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。 公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。 第二條考核目的 為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。 第三條考核范圍 本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 第四條考核原則 以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo) 。 以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則 。 考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。 第五條考核形式 各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。 第六條考核辦法 考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。 第七條考核內(nèi)容 主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分， 其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為 __，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定 。個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為 __，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。 公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。 業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售 任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。 考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額 __萬(wàn)元加 1分，每低于最低銷售額 __萬(wàn)元扣 1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加 1分，工作有明顯重大失誤，每次扣 1分。 第八條專項(xiàng)考核 試用期考核 對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用 。 對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期 。 后進(jìn)員工考核 對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。 個(gè)案考核 對(duì)員工工作涉及的重大 工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。 調(diào)任考核 因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。 第九條考核程序 月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。 人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。 管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。 人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。 考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。 第十條考核結(jié)果 根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中： ① 考核總分 ≥90 分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資 __。 ②90 分 考核總分 ≥80 分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資 __。 ③80 分 考核總分 ≥60 分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資 __。 ④60 分 考核總分 ≥50 分，較差， 不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資 __。 ⑤50 分 考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資 __以下。 年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá) __次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu) 。不合格次數(shù)累計(jì)達(dá) __次以上者，公司將予以解聘。 第十一條考核結(jié)果的作用 考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用： 與員工個(gè)人薪酬掛鉤 。 是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù) 。 與員工福利等待遇相關(guān) 。 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。 第十二條附則 本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。 本辦法中各項(xiàng)條款由公司管 委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。 最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定（篇 6） 達(dá)成目標(biāo) 績(jī)效考核本質(zhì)上是一種 過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的 目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 挖掘問(wèn)題 績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的 PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。 分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。 績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。 促進(jìn)成長(zhǎng) 績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。 績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在 薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和 績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì) 員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。 人員激勵(lì) 通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、 職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展 。同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。 最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定（篇 7） 簡(jiǎn)單排序法 (一 )簡(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ??” 的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 (二 )簡(jiǎn)單排序法的 操作 首先，擬定考核的項(xiàng)目。 第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。 第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。 強(qiáng)制分配法 (一 )強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 (二 )強(qiáng)制分配法的適用性。 要素評(píng)定法 (一 )要素評(píng)定法的含義 要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。 (二 )要素評(píng)定法的操作 (1)確定考核項(xiàng)目。 (2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。 (3)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。 (4)進(jìn)行考核打分。 (5)對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。 工作記錄法 工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 目標(biāo)管理法 (一 )對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí) ：目標(biāo)管理法 (MBO)是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得 德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。 (二 )目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)管理要符合 “SMART” 的原則，其具體含義。 (三 )目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟： 360度考核法 (一 )360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。 (二 )360度考核法的實(shí)施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論， 定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。 (三 )360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)。 最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定（篇 8） 一、總則 (一 )目的和宗旨 為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。 績(jī)效管理宗旨包括： 考察員工的工作績(jī)效 。 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù) 。 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力 。 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考 。 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn) 工作績(jī)效。