5日本企業(yè)工資制度的變化和啟示(編輯修改稿)
2024-09-11 22:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工之間獎金的差額。個人業(yè)績的好壞對獎金分配影響很小，最高獎金與最低獎金差額在平均獎金的 5%左右。年度獎金總額一般相當于 2～ 6個月的基本工資。 年功序列工資的優(yōu)點。有利于團隊合作 。有利于形成員工對企業(yè)的忠誠心 。有利于企業(yè)進行人才的長期性培養(yǎng)。 缺點：可能導致員工的能力或貢獻與工資不匹配，這樣不僅影響工作效率的提高，還會挫傷其他員工的工作士氣 。以工齡和年齡來決定工資，一方面會使優(yōu)秀年輕員工流 失，另一方面老員工的過剩會增加企業(yè)勞動成本 。不利于異質(zhì)（特殊）人才的產(chǎn)生。從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析，年功序列工資維持困難的原因： 一是判斷員工對企業(yè)貢獻程度的標準逐漸改變。企業(yè)自動化、信息化的發(fā)展，使依靠工作年數(shù)積累的經(jīng)驗、技能不再對企業(yè)發(fā)展起決定作用。二是企業(yè)財務(wù)狀況惡化。外部經(jīng)營環(huán)境的惡化使企業(yè)不能保持穩(wěn)定的增長，失去了維持年功序列工資的經(jīng)濟基礎(chǔ)。三是企業(yè)內(nèi)部員工年齡趨向老齡化。中高年齡員工比率過大，不僅增加了經(jīng)營成本，還造成職位不足，國際競爭優(yōu)勢下降。四是對人才需求的變化。經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，增加了企 業(yè)對適應(yīng)市場變化、掌握現(xiàn)代化信息技術(shù)年輕人的需求。 三、能力主義工資和成果主義工資 第 6 頁 共 11 頁 能力主義工資也稱為職能工資，它是按照職能等級確定的工資。職能等級是根據(jù)完成工作（崗位）的能力來確定等級，被稱為職能資格制度。該工資制度的特點是根據(jù)個人的能力評價結(jié)果決定工資待遇。能力主義工資體系由職能工資和生活工資（年齡工資 +津貼）兩部分構(gòu)成。 70 年代后期有 80%以上的大企業(yè)實施了能力主義工資制度。 能力主義工資與年功序列工資相比雖有進步，但是仍然不能完全擺脫年功色彩 。主要表現(xiàn)在相同 能力等級內(nèi)定期晉升工資（熟練晉升工資） 。設(shè)置了保障員工基本生活的年齡工資，年齡工資是隨年齡增長而每年定期增長的工資（參見圖 1）。 圖 1 能力主義工資體系 能力主義工資在理論上比過去的年功工資合理。但是，由于缺乏科學的評價體系，按照能力大小決定工資的預(yù)期目標很難實現(xiàn)。能力等級制度的年功性和執(zhí)行結(jié)果的年功性，使企業(yè)員工結(jié)構(gòu)高齡化和高級職務(wù)比例過大帶來的高成本問題得不到解決。1994 年日本企業(yè)勞動力成本高于美國 14%。為改變能力主義工資高成本的體制，增加企業(yè)在國際上的競爭力，企業(yè)進一 步實行工資制度改革。改革的幾個方向是： 修訂能力主義工資。首先建立和完善能力等級評價體系。同 第 7 頁 共 11 頁 時，廢除或減少每年定期晉升工資額 。廢除年齡工資 。對達到相當工資水平的管理層人員取消定期晉升工資。對每個能力等級規(guī)定工資上限額，達到上限后停止繼續(xù)定期晉升工。 向重視職務(wù)轉(zhuǎn)化。能力等級制度（職能資格制度）沒有把職務(wù)等級和能力等級統(tǒng)一起來，職務(wù)等級與能
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