【文章內(nèi)容簡介】 由以上分析得該檢驗(yàn)問題的拒絕域?yàn)镕 = ≥ F（s－1，n－s） 上述分析的結(jié)果可排成表23的形式，稱為方差分析表，此方差分析為單因素方差分析。單因素方差分析表 表23方差來源平方和自由度均方F比因素Ss1=F=誤差Sns=總和Sn1 二、獎(jiǎng)金收入方差分析企業(yè)中的工資分配一般來說是符合正態(tài)分布規(guī)律的。本文對(duì)電廠員工的月獎(jiǎng)金收入進(jìn)行方差分析，其目的是通過研究獎(jiǎng)金收入在時(shí)間序列上的分布狀況，分析個(gè)人獎(jiǎng)金收入中存在的平均主義現(xiàn)象。取員工月獎(jiǎng)金收入為試驗(yàn)指標(biāo)，月份為影響因素，分析獎(jiǎng)金收入在各月之間的變化是否顯著。在選取樣本值時(shí)，盡可能地剔除其它因素對(duì)獎(jiǎng)金的影響，如崗位變動(dòng)、工作日不飽滿等因素。本文從不同角度對(duì)獎(jiǎng)金收入進(jìn)行了三次方差分析，其數(shù)據(jù)來源分別是：（1） 同一崗級(jí)、不同部門的員工2003年各月獎(jiǎng)金收入；（2）處于不同部門、同一崗級(jí)的員工2003年各月獎(jiǎng)金收入；（3）不同部門、不同崗級(jí)的員工2003年各月獎(jiǎng)金收入。通過三次方差分析，三組數(shù)據(jù)均表現(xiàn)出同一結(jié)果，即各組獎(jiǎng)金收入在不同月份上沒有顯著差異。以下是其中一次方差分析過程：方差分析樣本數(shù)據(jù)表 2003年員工獎(jiǎng)金收入數(shù)據(jù)表 表24 單位：元 3月5月8月10月11月員工1840820880840835員工213141299135213131301員工3582563612581578員工4773770802780795員工5945916973944920員工61025994107410351014員工7654634690648660表中共有7組共35個(gè)數(shù)據(jù)。方差分析結(jié)果（表25）表25方差來源平方和自由度均方F比因素誤差1820690430總和183220134試取=，因F（4，30）=＞，該假設(shè)檢驗(yàn)位于接受域內(nèi)，也就是說幾組獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)在各月份之間沒有顯著差異。在總平方和中，誤差平方和所占的比重很大，說明樣本觀察值與樣本均值之間的差異絕大部分來自隨機(jī)誤差，而因素引起的差異很小，從而得出結(jié)論獎(jiǎng)金在各月份間的變化不明顯，個(gè)人獎(jiǎng)金分配呈平均趨勢。三、結(jié)果分析在崗位技能工資體系中，獎(jiǎng)金所占的比重較大，而與工作業(yè)績掛鉤的也只有獎(jiǎng)金部分。從實(shí)際情況分析，由于考核體系不完善，除了一些明文規(guī)定的扣罰外，基本上采取“陽光普照”的辦法計(jì)發(fā)。使員工對(duì)獎(jiǎng)金形成一種錯(cuò)覺，認(rèn)為獎(jiǎng)金是每月工資中固定的應(yīng)得部分。結(jié)果是，干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，員工的勞動(dòng)積極性受到嚴(yán)重挫傷，弱化了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。從理論上講，獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工付出超額勞動(dòng)進(jìn)行的補(bǔ)償，不存在普遍性。分析該廠的情況，獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)是績效工資。要解決浮動(dòng)工資固化問題，不僅要從工資結(jié)構(gòu)上進(jìn)行調(diào)整，還要從考核機(jī)制入手，最終建立一種靈活浮動(dòng)、按績?nèi)〕?、?qiáng)化激勵(lì)的工資體制。 年平均工資分析與預(yù)測采集電廠歷年平均工資數(shù)據(jù)，其分布見圖22，各數(shù)據(jù)連線接近線性分布。因此建立一元線性回歸分析模型分析平均工資隨各年變化的趨勢，并計(jì)算年平均工資增長幅度。一、一元線性回歸分析原理回歸分析是研究相關(guān)關(guān)系的一種工具，回歸分析可以根據(jù)一個(gè)變量取得的值去估計(jì)另一變量所取的值。在一元線性回歸中，自變量是可控制或可以精確觀察的變量，用表示，因變量是依賴于的隨機(jī)變量,用表示。假設(shè)與的關(guān)系為 其中是隨機(jī)誤差，也稱為隨機(jī)干擾，它服從正態(tài)分布，及都是不依賴于的未知參數(shù)。與的這種關(guān)系稱為一元線性回歸模型。這種模型也可以記為， 對(duì)固定的，即隨機(jī)變量的數(shù)學(xué)期望為顯然是的函數(shù)，稱它為關(guān)于的回歸。在實(shí)際問題中，對(duì)自變量和因變量作次試驗(yàn)觀察，且在的不全相同的各個(gè)值上對(duì)的觀察是相互獨(dú)立的，其對(duì)觀察值記為為樣本。如果依據(jù)樣本能估計(jì)出未知參數(shù)，記估計(jì)值分別為。則稱下式為關(guān)于的線性回歸方程，為回歸系數(shù)。已知兩變量與的對(duì)試驗(yàn)值，即樣本。滿足 則。用最小二乘法估計(jì)、解得其中。其中， 。當(dāng)、的估計(jì)值和求出后，便得出對(duì)的線性回歸方程式。對(duì)該線性回歸模型進(jìn)行顯著性檢驗(yàn),若此線性假設(shè)符合實(shí)際，則b不應(yīng)為零。應(yīng)此檢驗(yàn)假設(shè) H：b=0，H：b≠0。 當(dāng)H為真時(shí)，t～t(n2)，且E()=b=0，即得H的拒絕域?yàn)? = ≥t(n2)，（其中，為顯著性水平）此時(shí)認(rèn)為回歸效果是顯著的。 二、根據(jù)工資數(shù)據(jù)建立線性回歸模型利用保定熱電廠近5年的平均工資，建立一元線性回歸模型。設(shè)年平均工資為因變量，年份為自變量。數(shù)據(jù)來源如表26。 保定熱電廠歷年平均工資數(shù)據(jù)表 表26年份1999年2000年2001年2002年2003年x12345y（元）通過計(jì)算，得線性回歸模型為。取=，對(duì)該模型做顯著性檢驗(yàn)。計(jì)算得t =，因，可知該模型的回歸效果是顯著的。此模型可預(yù)測出2004年保定熱電廠的年平均工資為2309元，%。雖然從數(shù)據(jù)上看，電廠的年平均工資要高于保定市社會(huì)平均工資水平，但研究其增長趨勢及增長幅度，發(fā)現(xiàn)增長率低于國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP），而且與同類型企業(yè)相比增幅過慢。由此導(dǎo)致員工雖然收入不低，但對(duì)工資的滿意程度卻偏低，長此以往，就會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠度甚至對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生信任危機(jī)。 工資管理制度分析一、工資管理的地位有待提高激勵(lì)是管理五大職能中的重要一環(huán)，而工資是企業(yè)激勵(lì)的重要手段；工資管理是人力資源管理的重要組成部分，作為一種強(qiáng)大的激勵(lì)手段受到所有企業(yè)的重視。由于管理體制的原因，電廠工資管理空間相對(duì)狹小，主要功能是工資發(fā)放、統(tǒng)計(jì)及其他日常管理。電廠應(yīng)該走出這一誤區(qū)，將工資管理作為一項(xiàng)重要的管理職能，提高到一個(gè)新的位置上來，這也有利于工資體制上一系列問題的解決。二、工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資模塊職能弱化工資具有補(bǔ)償、調(diào)節(jié)、激勵(lì)、凝聚四大職能，工資各個(gè)模塊在四個(gè)職能的發(fā)揮上各有側(cè)重，綜合發(fā)揮作用。和大部分國有企業(yè)一樣，電廠的工資項(xiàng)目設(shè)置偏多，因此造成的問題是，由于結(jié)構(gòu)分散，無法形成合力，工資職能尤其是調(diào)節(jié)、激勵(lì)職能的發(fā)揮受到制約；幾個(gè)部分發(fā)揮同一項(xiàng)職能，同時(shí)每個(gè)部分又各立名目，淡化了“勞酬一體”的關(guān)系，容易給員工帶來誤解。這個(gè)問題看起來像是一個(gè)排列組合問題，但實(shí)質(zhì)卻是工資模塊與職能的混亂。三、工資設(shè)計(jì)中崗位分析、崗位評(píng)價(jià)的欠缺沒有對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的分析，崗位之間的相對(duì)價(jià)值不是經(jīng)過科學(xué)評(píng)估，而是根據(jù)上級(jí)下發(fā)的制度、文件的具體要求確定的。這些制度、文件具有總體指導(dǎo)意義，但直接套用往往會(huì)出現(xiàn)問題。因而在設(shè)置崗位時(shí)，尤其是管理崗位，普遍存在職責(zé)不清、分工不明、權(quán)力與責(zé)任相脫離、業(yè)績與收入相脫節(jié)的現(xiàn)象。這就使企業(yè)中各崗位的相對(duì)價(jià)值得不到正確的體現(xiàn)，造成工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)混亂，同時(shí)導(dǎo)致崗位工資（差距）不合理，員工收入不能準(zhǔn)確地體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)，激勵(lì)作用弱化而給員工的不公平感增強(qiáng)。基礎(chǔ)問題得不到解決，導(dǎo)致在分配制度上做過的一些改革收效甚微。電廠的平均工資水平在當(dāng)?shù)靥幱谥猩系人?，具有一定的競爭力。但由于?nèi)部工資關(guān)系科學(xué)依據(jù)不足，已經(jīng)影響了員工積極性的發(fā)揮。因此，電廠要建立科學(xué)的工資制度，必須從最基礎(chǔ)的崗位評(píng)價(jià)開始，確立內(nèi)部合理的工資關(guān)系。四、工資調(diào)整機(jī)制不健全工資調(diào)整機(jī)制不健全是電廠工資制度的一個(gè)較為突出的問題。而調(diào)整機(jī)制是工資制度能否充分發(fā)揮其激勵(lì)功能的關(guān)鍵。該廠現(xiàn)有工資調(diào)整機(jī)制只解決了工資增長問題，還不是完整意義上的調(diào)整機(jī)制。而在工資增長機(jī)制上也存在一定問題，在工資的調(diào)升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線，夠者調(diào)，不夠者等。這種傳統(tǒng)的晉級(jí)辦法實(shí)際上使崗位技能工資演變成了員工的工齡資格工資。工資晉升憑工齡長短，工資能上不能下，不能隨勞動(dòng)貢獻(xiàn)變化而變化，喪失了工資分配的激勵(lì)性。電廠現(xiàn)行的工資增長機(jī)制如下：（1）工資普調(diào)：工資普調(diào)目的在于保證實(shí)際工資水平不因社會(huì)平均工資、物價(jià)水平上漲等因素而下降。電廠工資普調(diào)是按照國家以及上級(jí)部門的統(tǒng)一部署和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，適用于全廠所有正式員工，但對(duì)員工的激勵(lì)作用不強(qiáng)。（2）職位晉升增資：職位晉升不能作為也不應(yīng)成為工資調(diào)整的主要手段，否則就會(huì)促使機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事。（3）技能評(píng)定增資：技能評(píng)定增資必須控制一定限度之內(nèi)，否則就會(huì)加重“職崗不符、高職低崗、崗職混亂”的問題。除了上述幾項(xiàng)外，該廠缺乏有效的工資調(diào)整機(jī)制。五、薪酬政策體現(xiàn)了向特殊崗位傾斜，但是執(zhí)行方法可以更加完善為了向一線員工傾斜，電廠對(duì)運(yùn)行崗位一律實(shí)行較同等級(jí)崗位提高工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金系數(shù)的工資政策，但是這種做法打破了原有的崗位等級(jí)體系和工資關(guān)系。生產(chǎn)技術(shù)崗位和管理崗位是電廠效益的創(chuàng)造者，也是安全生產(chǎn)、均衡生產(chǎn)的責(zé)任者，在總廠的經(jīng)營管理中承擔(dān)著重要的職責(zé)和巨大的風(fēng)險(xiǎn)。電廠向以上關(guān)鍵崗位傾斜的工資政策是正確可取的，但需要改變和完善具體的執(zhí)行方法。 工資制度改革設(shè)計(jì)思路根據(jù)對(duì)電廠崗位技能工資制的研究與分析，針對(duì)其中存在的問題，提出以下設(shè)計(jì)思路：把技能工資部分納入到崗位工資中，將崗位對(duì)員工的技能要求體現(xiàn)在崗位工資的設(shè)計(jì)上；崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行一崗多薪制，通過級(jí)內(nèi)設(shè)檔，不同檔次體現(xiàn)員工個(gè)人能力、素質(zhì)的高低。設(shè)立績效工資模塊，將獎(jiǎng)金模塊的大部分內(nèi)容劃入績效工資中。對(duì)員工工作業(yè)績進(jìn)行考核，將考核結(jié)果同績效工資掛鉤，強(qiáng)化工資的激勵(lì)作用。設(shè)立輔助工資模塊，主要針對(duì)特殊崗位、特殊貢獻(xiàn)人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)工齡工資采用 “不同年限分階段執(zhí)行逐級(jí)提升的分配標(biāo)準(zhǔn)”，并加大工齡工資標(biāo)準(zhǔn)的額度，從而體現(xiàn)出員工的歷史性貢獻(xiàn)。取消基本補(bǔ)貼。相關(guān)的制度與方法將會(huì)在以后的章節(jié)展開詳細(xì)論述。第三章 崗位工資制設(shè)計(jì)要點(diǎn)所謂崗位工資制就是在科學(xué)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、定崗定員和工作分析的基礎(chǔ)上，按照勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度及勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素開展崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位之間合理的（標(biāo)準(zhǔn)）工資關(guān)系；同時(shí)，工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)，員工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)能增能減。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。根據(jù)這一要求以及針對(duì)目前崗位技能工資制中存在的問題，提出了在設(shè)計(jì)崗位工資制時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)要點(diǎn)： 崗位設(shè)置合理的崗位設(shè)置是制定和實(shí)施崗位工資制的前提保障。首先按照精簡效能的原則，根據(jù)電廠的生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)組織、管理形式調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)置崗位，明確各崗位職責(zé)，合理確定各崗位定員人數(shù)，并通過崗位規(guī)范明確每一個(gè)崗位的責(zé)任和上崗條件。在崗位設(shè)置中要堅(jiān)持因事設(shè)崗，因崗定責(zé)，對(duì)崗不對(duì)人的原則。根據(jù)電廠的工作性質(zhì)將所有崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)三個(gè)序列。管理序列根據(jù)不同的管理責(zé)任和工作量劃分崗位；專業(yè)技術(shù)序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等因素劃分崗位；操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位劃分按責(zé)任大小、技能高低、工作水平、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體價(jià)值的過程。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，崗位評(píng)價(jià)作為一種解決工資分配問題的公正的方法，已普遍成為建立企業(yè)合理工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的核心是給工作標(biāo)定級(jí)別，級(jí)別之間存在差異反映了相對(duì)之間的對(duì)比關(guān)系，但它并不代表實(shí)際的工資率。崗位評(píng)價(jià)不能消除供求關(guān)系對(duì)工資水平的影響，但它可以根據(jù)每種職業(yè)、每項(xiàng)工作的內(nèi)在要求，把它們分類、定級(jí)。崗位評(píng)價(jià)并不對(duì)每個(gè)級(jí)別的合理工資制訂標(biāo)準(zhǔn)，但它指出什么級(jí)別應(yīng)當(dāng)獲得較高工資。它力圖為建立工資結(jié)構(gòu)提供公正的方法。公正體現(xiàn)在：如果一項(xiàng)工作需要相同的努力、技術(shù)和責(zé)任心，勞動(dòng)報(bào)酬就相同；而如果需要的標(biāo)準(zhǔn)提高，工資也應(yīng)當(dāng)提高。崗位評(píng)價(jià)的目的就是要實(shí)現(xiàn)同工同酬。較為常用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。排列法排列法是由負(fù)責(zé)崗位評(píng)價(jià)的人員，根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷，對(duì)各個(gè)崗位工作的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，并按升值或降值順序加以排列來確定崗位等級(jí)。排列法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡單，無需復(fù)雜的量化技術(shù)，因而成本較低；但這種方法缺乏詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較強(qiáng)，只適用于那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)類別較少而評(píng)價(jià)人員對(duì)本企業(yè)工作又十分了解的小型企業(yè)。分類法分類法也是評(píng)價(jià)者預(yù)先制定出一套供參照用的職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級(jí)的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析和整體綜合性評(píng)價(jià)，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級(jí)別中。分類法優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，不需太多的時(shí)間和技術(shù)上的幫助。在一個(gè)單位較小，工作不太復(fù)雜或種類不多，以及受到時(shí)間和財(cái)務(wù)上的限制不能采用其它方法時(shí)，就應(yīng)利用分類法。分類法比起排列法來，更準(zhǔn)確、客觀。但是在做代表性職務(wù)分級(jí)及各待定職務(wù)套級(jí)時(shí)，該方法只做整體的綜合性評(píng)價(jià)，不做因素分解，給主觀地判斷崗位等級(jí)留下相當(dāng)大的余地。因素比較法因素比較法是一種量化的工作比較法，是在確定關(guān)鍵工作和付酬因素的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用工作和付酬因素制成關(guān)鍵工作分級(jí)表。然后將待評(píng)價(jià)工作就付酬因素與關(guān)鍵工作進(jìn)行比較，確定待評(píng)工作的工資率。因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的崗位評(píng)價(jià)方法，可靠性比較高，并且根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果可直接得出相應(yīng)的具體工資額；另外付酬因素的賦值標(biāo)準(zhǔn)無上、下限之分，增加了企業(yè)操作過程中的靈活性。因素比較法的缺點(diǎn)是：因素的定義比較含混，適用范圍廣，但不夠精確；此法運(yùn)用起來難度比較高，需聘請(qǐng)專家