【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)有沒(méi)有明確的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，對(duì)于在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)不在崗的勞動(dòng)者是否發(fā)放年終獎(jiǎng)是否有明確的規(guī)定。如果不存在上述規(guī)定，在司法實(shí)踐中，仲裁委或者法院很可能援引勞動(dòng)者利益保護(hù)原則和同工同酬原則，要求企業(yè)向不在崗員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。 。還有一部分年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議案件是勞動(dòng)者和企業(yè)因 為年終獎(jiǎng)的數(shù)額引起的爭(zhēng)論，主要有主張企 第 10 頁(yè) 共 22 頁(yè) 業(yè)惡意拖欠年終獎(jiǎng)和企業(yè)區(qū)別對(duì)象、區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)的情況。目前我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)中對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放并無(wú)明確的具體規(guī)定，是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、發(fā)放獎(jiǎng)金的條件、范圍和標(biāo)準(zhǔn)屬于用人單位的自主權(quán)，而職工是否享有取得獎(jiǎng)金的權(quán)利，一般由用人單位與職工在勞動(dòng)合同、或者單位的規(guī)章制度中做出約定。如XX省 XX縣區(qū)法院審判的某公司與徐乙勞動(dòng)合同糾紛一案 ② 以企業(yè)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)相應(yīng)折算發(fā)放獎(jiǎng)金，系原告正當(dāng)行使企業(yè)自主管理權(quán)限，且企業(yè)根據(jù)員工不同的工作實(shí)績(jī)區(qū)別發(fā)放獎(jiǎng)金，也符合按勞取酬的分配原則，故法院 采信了公司以考核分?jǐn)?shù)折算該期間年底獎(jiǎng)金的主張。對(duì)于勞動(dòng)者的訴求，司法實(shí)踐中除了考慮當(dāng)事人的意思自治外，還應(yīng)當(dāng)綜合考量企業(yè)的規(guī)章制度是否有排除勞動(dòng)者權(quán)利的內(nèi)容，并對(duì)勞動(dòng)者主張的 “ 區(qū)別標(biāo)準(zhǔn) ” 和 “ 區(qū)別對(duì)象 ”進(jìn)行深入分析，充分考慮勞動(dòng)者的工作量和工作業(yè)績(jī)等。 （三）引發(fā)年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因。目前在我國(guó)的司法實(shí)踐中對(duì)于年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議的仲裁和判決主要依靠以下三個(gè)文件進(jìn)行把握：《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》。這三個(gè)文件都是從廣義上對(duì) 獎(jiǎng)金的規(guī)定，并未涉及到年終獎(jiǎng)的具體范疇。究其根本目的在于闡明一個(gè)根本性的問(wèn)題，即年終獎(jiǎng)是什么。不論是對(duì)企業(yè)、勞動(dòng)者還是法官來(lái)說(shuō)，對(duì)此都沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。首先，對(duì)法官來(lái)說(shuō)，我國(guó)的法律對(duì)此并沒(méi)有明確規(guī)定， 第 11 頁(yè) 共 22 頁(yè) 導(dǎo)致法官在法律適用方面存在難題。在年終獎(jiǎng)制度的運(yùn)行方面主要依靠企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的約定。但是由于每個(gè)單位的規(guī)章制度不同、有些規(guī)定過(guò)于模糊，每個(gè)勞動(dòng)者的情況也不同，在審理案件的時(shí)候就需要多方考慮。在舉證責(zé)任方面，勞動(dòng)者對(duì)于證據(jù)的把握和掌控都遠(yuǎn)不及用人單位，僅僅依靠 “ 誰(shuí)主張誰(shuí)舉證 ” 這一原則，忽略了勞動(dòng)者 的弱勢(shì)地位。其次，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)本身屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的部分。但是它一旦被納入到勞動(dòng)合同和企業(yè)的規(guī)章制度之中，便對(duì)企業(yè)有了強(qiáng)制約束力。但是企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的年終獎(jiǎng)制度卻不完善，對(duì)于年終獎(jiǎng)的覆蓋范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和模式缺乏統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定，還存在著一些排除勞動(dòng)者權(quán)利的規(guī)定。在這種情況下，就很容易激發(fā)勞資糾紛，違背企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)的初衷。在設(shè)置年終獎(jiǎng)時(shí)多與績(jī)效工資相混淆，將年終獎(jiǎng)與勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)能力相掛鉤，這本身無(wú)可厚非。但是，年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)是企業(yè)在向勞動(dòng)者發(fā)放績(jī)效工資后所追加的一種獎(jiǎng)金，在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)不要違背其初 衷。同時(shí)，企業(yè)為了維護(hù)員工個(gè)人年終獎(jiǎng)的神秘性，與勞動(dòng)者缺乏有效的溝通，對(duì)年終獎(jiǎng)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)等諱莫如深，這些都是導(dǎo)致年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)的原因。最后，從勞動(dòng)者的角度來(lái)說(shuō)，由于勞資雙方本身的不平等性，企業(yè)在資源占有、綜合實(shí)力等方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者始終處于弱勢(shì)地位。雖然隨著《勞動(dòng)合同法》的普及和貫徹執(zhí)行，勞動(dòng)者在入職時(shí)一般都會(huì)與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng) 第 12 頁(yè) 共 22 頁(yè) 者對(duì)合同的內(nèi)容并沒(méi)有很大的自主性，甚至有些勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容并沒(méi)有認(rèn)真研究，對(duì)自己的權(quán)利義務(wù)缺乏精準(zhǔn)把握，對(duì)于勞動(dòng)合同中是否有關(guān)于年終獎(jiǎng)的條 款、以及條款是如何規(guī)定的都沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的解讀也不到位，缺乏和企業(yè)的良性溝通。 三、國(guó)內(nèi)外企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放機(jī)制研究 （一）國(guó)外企業(yè)年終獎(jiǎng)制度的分析。 。日本的年終獎(jiǎng)制度較為完善，以日本某洗護(hù)用品公司為例，其將年終獎(jiǎng)的發(fā)放辦法以規(guī)章的形式發(fā)布了《員工獎(jiǎng)金給付辦法》。其中第 3 條規(guī)定， “ 本辦法所稱獎(jiǎng)金，分為年終獎(jiǎng)金及酬勞獎(jiǎng)金兩種 ” ，又在第 4 條、第 5 條、第 6 條和第 7 條分別規(guī)定了年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間、扣除事項(xiàng)、免發(fā)事項(xiàng)和增發(fā)事項(xiàng)。日本組織的年 終獎(jiǎng)覆蓋面比較大，從一般企業(yè)的員工到政府的工作人員都會(huì)獲得年終獎(jiǎng)。同時(shí)其發(fā)放模式比較多變，不僅包括年終獎(jiǎng)，還有在每年的六月份發(fā)放的半年獎(jiǎng)，以及在每年四月發(fā)放給員工太太的 “ 太太年終獎(jiǎng) ” 。 2024 年末，日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)發(fā)表了 2024 年大型企業(yè)年終獎(jiǎng)的調(diào)查結(jié)果，通過(guò) 158家在東京證券交易所上市且從業(yè)人員超過(guò) 500人的企業(yè)的反饋結(jié)果得知： 2024 年日本大型企業(yè)人均年終獎(jiǎng)金為 88， 0793日元（合人民幣 萬(wàn)元）。 第 13 頁(yè) 共 22 頁(yè) 動(dòng)者給付獎(jiǎng)金進(jìn)行了規(guī)范，如加州《勞動(dòng) 基準(zhǔn)執(zhí)行政策和解釋手冊(cè)》中規(guī)定： “ 獎(jiǎng)金是用人單位向勞動(dòng)者支付的除月薪、時(shí)薪、傭金或者計(jì)件工資外薪酬。 ” 通常情況下，依據(jù)獎(jiǎng)金的不同產(chǎn)生方式，區(qū)分為雇主有自由裁量權(quán)和無(wú)自由裁量權(quán)兩種，而年終獎(jiǎng)被認(rèn)為是一種雇主無(wú)裁量權(quán)的給付。根據(jù)美國(guó)《公平勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的規(guī)定，企業(yè)發(fā)放的獎(jiǎng)金應(yīng)是因契約、協(xié)議、公告或者承諾而產(chǎn)生的支付義務(wù)，或者源于企業(yè)的慣例做法。在實(shí)踐中，美國(guó)企業(yè)的年終獎(jiǎng)覆蓋面較小，主要集中在企業(yè)內(nèi)的中高層，且發(fā)放金額較大，主要是為了吸引核心人才，增強(qiáng)企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)。而普通員工除了固定的工資收入，幾乎沒(méi)有額外的福利 。在發(fā)放數(shù)額方面，一般依據(jù)員工本年的工資收入比例來(lái)確定，如企業(yè)的中層員工年終獎(jiǎng)數(shù)額為其年薪的 5%～ 10%，而企業(yè)高層的年終獎(jiǎng)比例將達(dá)到其年薪的 50%左右。在發(fā)放形式方面，對(duì)企業(yè)高層會(huì)通過(guò)期權(quán)、股票等的紅利發(fā)放年終獎(jiǎng)；而對(duì)于普通員工，則會(huì)通過(guò)贈(zèng)送禮物、充值卡或者舉辦年會(huì)等方式表達(dá)對(duì)員工的感謝。 （二）我國(guó)企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放狀況。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的規(guī)模化和規(guī)范化進(jìn)一步提升，企業(yè)的薪酬制度也發(fā)生了巨大的變化。員工的收入來(lái)源不僅僅依靠其固定工資，激勵(lì)性工資在其收入中所占的比例也越來(lái)越大。年終 獎(jiǎng)作為企業(yè)對(duì)員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)員工一年來(lái)工作的一種肯定。在覆蓋范圍方面， %的企業(yè)會(huì)選擇全員覆蓋；而在選擇小范圍覆蓋