5人才市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范本(編輯修改稿)
2025-09-11 18:01 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人員和專業(yè)技術(shù)人才送到長(zhǎng)沙進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，效果比較明顯。受調(diào)問(wèn)卷表明，認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展得較多的占 %。 人才收入穩(wěn)步增長(zhǎng)，分配機(jī)制有所改善。調(diào)查表明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標(biāo)準(zhǔn)與人才的市場(chǎng)價(jià) 位及其工作實(shí)績(jī)逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進(jìn)行了嘗試，實(shí)行了中高層管理人才年薪制、技術(shù)人才崗位工資制，并大幅提高新引進(jìn)人才的待遇。如湘澧鹽礦對(duì)去年新引進(jìn)的大學(xué)生實(shí)行提前定級(jí)，其工資標(biāo)準(zhǔn)按正式職工同等待遇執(zhí)行。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全市規(guī)模企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才年均收入均在1萬(wàn)元以上，其中年薪 萬(wàn)元至 3 萬(wàn)元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠(chéng)氣配、湘澧鹽礦等 5 家企業(yè)，年薪 5 萬(wàn)元的有幫樂(lè)公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。 二、存在的問(wèn)題及原因 企業(yè)人才隊(duì)伍總 體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模偏小，經(jīng)濟(jì)效益較差，直接導(dǎo)致全市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和生產(chǎn)技能人才的缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全市規(guī)模企業(yè)職工總?cè)藬?shù)7108 人，而其中各類企業(yè)人才僅有 1257 人，占比重還不到 17%，比全 XX 市企業(yè)人才比例低 7 個(gè)百分點(diǎn)。二是人才構(gòu)成失衡。全市企業(yè)人才中，初級(jí)工 498 人，中級(jí)工 332 人，高級(jí)工 6 人，其 第 7 頁(yè) 共 13 頁(yè) 人才梯次構(gòu)成比為 83： 55： 1，與合理的金字塔型比 6： 3： 1 有較大差距。高級(jí)技術(shù)人才的嚴(yán)重不足，影響了人才隊(duì)伍的幫扶提升能力與企 業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展能力。另外人才的老齡化也應(yīng)引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術(shù)人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢(shì)，如嘉城汽部所有技術(shù)人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現(xiàn)在生產(chǎn)需要，但基本沒(méi)有新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數(shù)集中在行政管理、財(cái)會(huì)、簡(jiǎn)單手工技術(shù)等方面，如雪麗造紙 115 名企業(yè)人才中，有 63 名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴(yán)重缺乏。 企業(yè)人力資源管理理念尚需改進(jìn)。一是企業(yè) “ 人才資源是第一資源 ” 理念缺乏。這在一些生產(chǎn)規(guī)模較小的私營(yíng)企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒(méi)有培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人及新產(chǎn)品研發(fā)帶頭人的想法和措施，對(duì)人才的使用只看眼前，不重長(zhǎng)遠(yuǎn)，能用一時(shí)則用一時(shí)，不愿花錢培養(yǎng)人才，而且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，特別是有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制。理念的缺失導(dǎo)致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調(diào)查中， 64%的企業(yè)人才認(rèn)為企業(yè)主對(duì)人才的重視和關(guān)心情況是“ 一般 ” ， 69%的企業(yè)人才對(duì)自己目前的薪金感覺(jué) “ 一般 ” 或“ 不滿意 ” 。二是企業(yè)用人 “ 近親繁殖 ” 現(xiàn)象普遍。民營(yíng)企業(yè)大 第 8 頁(yè) 共 13 頁(yè) 多采取的 是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業(yè)管理層基本是 “ 自己人 ” ，對(duì)外聘技術(shù)人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這就導(dǎo)致部分企業(yè)人才沒(méi)有歸屬感而一走了之，長(zhǎng)此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在 “ 急功近利 ” 思想。一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對(duì)某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現(xiàn)在對(duì)人才的 “ 只用不養(yǎng) ” 或 “ 重用輕養(yǎng) ” ，只把人才當(dāng) “ 蠟燭 ” ，而不是 “ 可充電電池 ” ，不少企業(yè)都認(rèn)為人才就要來(lái)即能用，企業(yè)可以不承擔(dān)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)義務(wù)。如邦樂(lè)公司負(fù)責(zé)人就表示 他們的技術(shù)人員全部來(lái)自汽車改造行業(yè)人才隊(duì)伍比較成
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