5人力資源信息管理王曉東060304(編輯修改稿)
2024-09-11 17:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。 具有一種價(jià)格的能力或技能。 一種程序。 。在面試前已有一個(gè)固定的框架，主試根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單（同一標(biāo)準(zhǔn)）控制整個(gè)面試的進(jìn)行。 ：對(duì)人和事的評(píng)價(jià)（內(nèi)涵）；有目的有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察，記錄，分析和評(píng)價(jià)（外延） 。有效性。指用人單位對(duì)應(yīng)聘真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。 — 也稱人力資源計(jì)劃，是企業(yè)在不斷的環(huán)境中為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。 。評(píng)價(jià)者因?yàn)槭茉u(píng)價(jià)對(duì)象某一明顯特征的影響而在其他項(xiàng)目上給予過高或過低的評(píng)價(jià)。 第 9 頁 共 16 頁 。是人際之間 或群體之間傳達(dá)思想、觀念或交換信息，完成組織目標(biāo)的過程。 識(shí)量，而不是員工目前所處的職位來支付工資。 ：國(guó)家或企業(yè)對(duì)涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)。側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源，運(yùn)用一切可以運(yùn)用的措施，有效地開發(fā)全社會(huì)的智力。 ：個(gè)體通過高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。 。兩種或兩種以上目 標(biāo)的互不相容或互相排斥。 （獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），從而使該行為得到重復(fù)或制止的過程。 、各類型人員的從業(yè)人員從招聘 錄取 培訓(xùn) 使用 升遷 調(diào)動(dòng) 退休的全過程的管理。 。企業(yè)作為一個(gè)特殊社會(huì)群體的存在樣式，它的生存和發(fā)展的方式，具體表現(xiàn)為企業(yè)整體的思想、心理和行為方式，通過企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、組織生活的運(yùn)營(yíng)表現(xiàn)出來，其中，企業(yè)觀念居于主導(dǎo)地位。 。可靠性程度，指通過某項(xiàng)測(cè)試所 得到的結(jié)果的 第 10 頁 共 16 頁 穩(wěn)定性和一致性。 ，引為同類，從而產(chǎn)生彼此密不可分的整體性感覺。 、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。 50.“3s 模式 ” 是指。戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度。 三、簡(jiǎn)答題 。都是與人有關(guān)，代表了在人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。 兩者的區(qū)別： 比較項(xiàng)目 管理視角 管理活動(dòng) 管理內(nèi)容 管理地位 管理重點(diǎn) 處理抱怨的方式 涉及部門 人事管理以事為中心多為被動(dòng)反應(yīng)簡(jiǎn)單處執(zhí)行層把人管住救火型，事后處理人事部門人力資源管理以人為中心多為主動(dòng)開發(fā)豐富處決策層開發(fā)激活人能力防患于未然，預(yù)防為主全員動(dòng)員 第 11 頁 共 16 頁 ?，F(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論。兩者的區(qū)別： 比較項(xiàng)目 理論視角人力資本人力資源 研究?jī)?nèi)容 歸屬 學(xué)科趨勢(shì) 強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的強(qiáng)調(diào)人在生產(chǎn)過程中的生能力的價(jià)值，并且可獲得更產(chǎn)、創(chuàng)造能力大收益投資付出的代價(jià)和如何收更廣泛。分析人力資源形成，回開發(fā)，使用，管理等規(guī)律經(jīng)濟(jì)分析，投
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