5剖析事業(yè)單位職稱評聘工作存在的問題與策略(編輯修改稿)
2024-09-06 05:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達到相應的學 第 3 頁 共 5 頁 歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。 后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié) 雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘 任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。 政工職稱評聘政策缺乏連續(xù)性 XX 省自 2024 年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經(jīng)停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術人員來說，轉(zhuǎn)評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉(zhuǎn)評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。 二、對策與建議 針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議： 改進職稱評審方法 ，調(diào)整評審條件和標準 實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結(jié)合，才能使評審結(jié)果更加客觀公正。可以參照會計系列專業(yè)技術人
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