員工績(jī)效考核管理制度最詳細(xì)范本(編輯修改稿)
2024-09-02 18:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù) 。 考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。 決不允許營(yíng)私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 考核期開始進(jìn)人公司的員工 。 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者 。 因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者 。 雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。 (一 )考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)， 呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過 3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。 (二 )平時(shí)考核 各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。 員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。 (三 )年終考核 員工于每年 12月底舉行總考核 1次。 考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。 第五條、考核年度為自 1月 1日至 12 月 31日止。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) (一 )人事考核的種類。 人事考核 能夠分為兩種 : 潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。 業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。 (二 )人事考核務(wù)必把握的潛力。 人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力 。顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握 。顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(jī) (質(zhì)和量 )，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括 : 知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評(píng)者的職責(zé)。 第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。 第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。 個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。 在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的 結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。 裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。 在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。 為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則 : (1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 (2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。 (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 (4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被 考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。 第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下 : 教育培訓(xùn)。 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資
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