【文章內(nèi)容簡介】 程；另一方面，由于知識管理缺乏成功案例可供借鑒，加之研究人員多缺乏企業(yè)實際管理運作經(jīng)驗，對評估在這一全新管理模式中的重要性認識不足，沒有將其作為研究重點。 北京大學校長基金論文集（ 20xx 年） 對企業(yè)知識管理系統(tǒng)效能的量化評估體系 2．企業(yè)界在管理實踐中存在的問題： 對北京未來廣告公司、美的集團、 上海漢普咨詢公司等幾家率先在國內(nèi)實施知識管理企業(yè)的調(diào)查表明國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)逐步認識到知識管理對于提高組織績效的重要性并開始將知識管理引入自身的管理實踐之中。被調(diào)查的所有企業(yè)都對自身知識管理的績效進行了評估，但是也存在以下幾個方面的問題： 第一， 許多組織采用了錯誤的評估指標。幾個具有共性的問題是：組織只注重評估員工個人的技能，而忽視對組織中團隊知識和能力的評估；組織將評估的重點集中在經(jīng)濟指標，而忽視了知識與效益之間的間接聯(lián)系；組織注重了知識的投入而忽視了知識投入所帶來的效益。 第二， 許多組織使用了錯誤的評估方法。例如組織只是 將評估作為內(nèi)部參考內(nèi)容，而不將其與外部競爭者或行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)做橫向比較；另有組織對一些主觀性較強不易量化的評估指標以簡單的方式加以量化，影響了評估的可靠性。 有鑒于知識管理評估研究和實踐中存在的不足，下文將提供一套以運籌學和模糊數(shù)學為工具，基于知識目標的知識管理評估體系。 知識管理的評估方案 一 背景 在當前的國內(nèi)文獻中，我們沒有看到與知識管理效能評價相關(guān)的文章。但是，我們在分析很多企業(yè)的實際的知識管理系統(tǒng)的作用方式和效能的時候，結(jié)合查閱的很多國外文獻， 我們決定將整個評估體系建立 在目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)上。簡而言之，就是通過考察企業(yè)目標的實現(xiàn)程度來反映企業(yè)的知識管理系統(tǒng)的效能。同時，用層次分析法分析各個目標的層次，以及各個層次目標中所包括的指標和重要度，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合考慮權(quán)重的情況，形成最后的知識管理效能的評估量化值。 層次分析法是國外學者于上世紀 70 年代末提出的一種新型系統(tǒng)分析法，適用于解決決策準則較多且不易量化的問題。該方法緊密地和決策者的主觀判斷與推理相聯(lián)系，對決策者的推理過程進行量化的描述，可以避免決策者在結(jié)構(gòu)復雜和方案較多時在邏輯推理上的失誤。 層次分析法首先根據(jù)問題的性質(zhì)和要 求提出一個總體的目標，然后將問題按層次分解，對同一層次內(nèi)的諸因素通過兩兩比較確定出相對于上一層次目標的各自的權(quán)系數(shù)。這樣層層分析，直至給出所有因素相對于總目標的而言按重要性的排序。 對于現(xiàn)代組織而言，目標的制定是管理工作的前提，也是管理的目的所在，北京大學校長基金論文集（ 20xx 年） 對企業(yè)知識管理系統(tǒng)效能的量化評估體系 因而以知識目標實現(xiàn)作為知識管理績效度量的指標是非常合適的。 在上述績效評估目標體系下，下面將運用層次分析法和模糊數(shù)學理論建立知識管理績效的評估模型。 二 指標的量化 按照上文所述的知識目標的三個層次，我們可以將整個目標分為以下幾個層次分開考慮，同時在不同層次 的目標中選取最后的評估指標。 知識目標可以分為近期、中期和長期三個層次。 在一個總的知識目標的基礎(chǔ)上，分為以上三個層次。然后在每一個層次中，確定對目標影響最大的制約因素，通過對這些制約因素的分析，得到目標的受影響情況，之后在綜合幾個分層次的目標情況反映整個最終目標的性質(zhì)。 如下圖所示： 圖三 知識管理目標評價系統(tǒng)示意圖 近期目標 近期目標通常以組織的知識共享水平作為評價標準。 具體涉及組織內(nèi)部顯性知識的共享水平，包括組 織內(nèi)部顯性知識編碼化的水平和組織內(nèi)部部門之間的交流水平；組織內(nèi)部隱性知識的共享水平，包括員工個人知識顯性化水平和組織內(nèi)人際交流水平；組織外部顯性知識的共享，包括外部知識編碼化和組織對外部的溝通水平；組織外部隱性知識的共享，包括外部隱性知識內(nèi)部化和外部隱性知識顯性化。 在中期報告以前，我們的研究側(cè)重分析的是近期目標的指標選用問題。我們在概念分析的基礎(chǔ)上，決定在指標體系中，確立以下幾個重要部分作為參考標準： 知識管理目 標評價系統(tǒng) 總的知識目標 近期目標 知識共享水平 中期目標 競爭優(yōu)勢 長期目標 價值創(chuàng)造 制約因素1 制約因素2 制約因素3 制約因素4 制約因素5 制約因素6 制約因素7 制約因素8 制約因素9 北京大學校長基金論文集（ 20xx 年） 對企業(yè)知識管理系統(tǒng)效能的量化評估體系 1. 企業(yè)知識管理系統(tǒng)的基本狀況； 2. 員工對本企業(yè)知識管理系統(tǒng)的了解程度； 3. 具體交流方式作用情況分析； 這三個 因素中，第一個因素是靜態(tài)因素，另外兩個則是動態(tài)因素。 其中，靜 態(tài)部分主要包括 KM 系統(tǒng)分析部分；而動態(tài)部分則主要是 傳統(tǒng)印刷媒體 情況、 人與人直接交流情況、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用情況、 信息庫應(yīng)用情況。 這兩種因素的結(jié)合，不僅能夠反映現(xiàn)有知識管理系統(tǒng)對知識交流活動的影響，而且能夠表達各種交流方式的不同作用狀況。 但在實際的操作層面上，我們認為 第三個部分的情況更能反映企業(yè)的知識共享水平。 企業(yè)是一個員工的結(jié)合體，員工之間的信息傳遞包括了多種方式，有物理的，有虛擬的，有即時的，有延遲的。各種交流方式對知識交流效果的作用程度是不一致的 ，根據(jù)對象的不同和個體情況的差異，不同交流方式的作用情況也呈現(xiàn)出不同的特點。根據(jù)我們的中期報告中對第三部分具體交流方式的作用情況的分析，認為具體交流方式中可以采用如下指標，作為近期企業(yè)知識交流水平的目標評價指標： 1. 傳統(tǒng)印刷媒體 的出版頻率，稱為 A1 在這個指標中，我們需要著重強調(diào)以下幾點： 首先，傳統(tǒng)印刷媒體包括企業(yè)內(nèi)部的專門出版物，用于內(nèi)部交流的紙質(zhì)通知，用于發(fā)布公共信息的公告等。重點在于這些印刷品的目的在于在企業(yè)內(nèi)部傳遞信息，促進交流； 其次，我們關(guān)注的是頻率。一般以一個統(tǒng)一的時間段作為單位，描述整個時 間內(nèi)的情況。選用頻率是為了便于結(jié)果的處理，沒有其他的含義。 2. 企業(yè)培訓的頻率，稱為 A2 在這個指標中，我們需要強調(diào)以下幾點： 首先，這里定義的培訓指企業(yè)舉辦的正式的培訓活動，以及各種正式的經(jīng)驗報告會和交流會等。 其次，我們關(guān)注的也是頻率。一般以一個統(tǒng)一的時間段作為單位，描述整個時間內(nèi)的情況。選用頻率是為了便于結(jié)果的處理，沒有其他的含義。 3. 與工作交流相關(guān)的電子郵件頻率，稱為 A3 這里定義的電子郵件指的是員工在工作過程中進行的與工作相關(guān)的電子郵件操作，包括上行郵件、下行郵件和平行郵件等。 4. 企業(yè)信息庫系統(tǒng)的使用 頻率 ,稱為 A4 這里定義的包括企業(yè)內(nèi)部的所有信息存儲系統(tǒng)，如案例庫和數(shù)據(jù)庫等。 在此基礎(chǔ)上，我們需要對指標 A1 A2 A3 A4 進行量化工作。 量化工作的基本方式是： 采用模糊數(shù)學的方法，對于定量指標，采用閾值法，對指標進行測量并進行 無量綱化。將評估等級分為優(yōu)良中差四等，取閾值 y1， y2， y3， y4，規(guī)定 x≥y1 為優(yōu)， y2≦ xy1 為良 ,y3≦ xy2 為 3 中 ,xy3 為差。這里采用模糊處理的方式，求得各等級的隸屬度。 對于定性指標，利用約束條件定義相應(yīng)的模糊集 Ui，再建立 Ui到 [0， 1]的隸屬函數(shù)μ，然 后依據(jù)該函數(shù)求得指標的隸屬度。 所以，對于指標 A1 A2 A3 A4，我們可以得到如下函數(shù)式： 北京大學校長基金論文集（ 20xx 年） 對企業(yè)知識管理系統(tǒng)效能的量化評估體系 對 A1 設(shè) 論域為 U=[0， S] 1 y〈 s1 則 y1 差 = [1+((ys1)/s*) a] – 1 y s1 0 y〈 s1 則 y2 中 = [1+((ys2)/s*) a] – 1 s1ys2 [1+((ys2)/s*) a] – 1 y s2 0 y〈 s2 則 y3 良 = [1+((ys3)/s*) a] – 1 s2ys3 [1+((ys3)/s*) a] – 1 y s3 0 y〈 s3 則 y4 優(yōu) = [1+((ys4)/s*) a] – 1 s3ys4 [1+((ys4)/s*) a] – 1 y s4 注釋：因為各個企業(yè)的情況不一致，他們的取值 s1,s2,s3,s4 也各 不相同，所以不能