3國企人力資源管控對策思考(編輯修改稿)
2025-08-26 17:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，國有企業(yè)培訓的內(nèi) 第 5 頁 共 10 頁 容和形式單調(diào)。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決 問題的技能培訓。缺乏溝通技巧、團隊精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中企業(yè)員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓和脫產(chǎn)培訓等。 國有企業(yè)用人體制不完善，激勵機制落后，主要體現(xiàn)在。首先，對企業(yè)家激勵不足。企業(yè)經(jīng)營管理者特別是優(yōu)秀企業(yè)家收入太低，經(jīng)營者與一般員工收入的差距遠低于市場經(jīng)濟發(fā)達國家經(jīng)理人員與一般員工收入的差距。其次。對普通職工激勵不足。國有企業(yè)普遍存在 “ 干好干壞一個樣。干多干少一個 樣 ” 的現(xiàn)象，嚴重影響員工的積極性。而且。激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。 。 考核標準不明確國有企業(yè)的考核制度不規(guī)范。大多存在以下問題：一是考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工。有的是領(lǐng)導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了 “ 先進輪流當 ” 的現(xiàn)象，先進模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。二是沒有客觀明確考核標準。考核標準太籠統(tǒng)，可供衡量的定量的標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考核者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié) 果。三是考核結(jié)果反饋不 第 6 頁 共 10 頁 良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工。未指出缺點和今后工作努力的方向。 二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的大現(xiàn)實意義 （一）人力資源能帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢 充分開發(fā)人力資源，普遍提高全民教育水平，是當今全球開發(fā)人力資源以增強綜合國力的大趨勢，也是基于我國基本國情，全面建設(shè)小康社會的必然選擇。我國現(xiàn)代化建設(shè)的進程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)。培養(yǎng)同現(xiàn)代化要求相適應的數(shù)以億萬計高素質(zhì)人才。發(fā)揮我國巨大人力資源優(yōu)勢。關(guān)系 21 世紀社會主義事業(yè) 的全局。因此，人力資源開發(fā)成為企業(yè)在激烈的市競爭中求得生存發(fā)展的決定性因素。 企業(yè)的物力資源和財力資源的合理配置對企業(yè)來說固然重要，但是，在知識經(jīng)濟形態(tài)中。企業(yè)經(jīng)濟增長不再依托有形資源，也就是說不是直接取決于物質(zhì)資源、資金、硬件的規(guī)模和增量，而是直接依賴于對有效知識的積累和利用而獲得經(jīng)濟的增長。很顯然，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展以知識為基礎(chǔ)，知識可以減少對資源、勞動、時間和資金的需要，知識成為經(jīng)濟增長最重要
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