【文章內容簡介】 的資產規(guī)模、銷售收入、職工人數等指標；確定風險收入時，要考慮凈資產增長率、實現利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經營者的業(yè)績。 六、年薪制的實例 持股多元化型模式 報酬結構：基薪＋津貼＋含股權、股票期權等形式的風險收入＋養(yǎng)老金計劃 報酬數量：基薪取決于企業(yè)經營難度和責任，含股權、股票期權形式的風險收入取決于其經營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為職工平均工資的 2－ 4倍。 適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經營者，指總經理或兼職董事長，其他領導班子成員的報酬按照一定系數進行折算，折算系數小于 1。也可以通過給予不同數量的股權、股票期權來體現其差別。 適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。 考核指標：確定基薪時要依據企業(yè)的資產規(guī)模、銷售收入、職工人數等指標；確定風險收入時，要考慮凈資產增長率、實現利潤增長率、銷售收入增長率、上繳利稅增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經營者的業(yè)績。如果資本市場是有效的，有關企業(yè)市場價值的信息指標往往更能反映企業(yè)經營者的業(yè)績。 六、年薪制的實例 分配權型模式 報酬結構：基薪＋津貼＋以分配權、分配權期權形式體現的風險收入＋養(yǎng)老金計劃 報酬數量：基薪取決于企業(yè)經營難度的責任，以分配權、分配權期權形式體現的風險收入取決于企業(yè)利潤率之類的經營業(yè)績。一般基薪應該為職工平均工資的 2－ 4倍，但風險收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進行封頂。只有在確定風險收入的考核指標時有必要把職工工資的增長率列入。 適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經營者，指總經理或兼職董事長，其他領導班子成員的報酬可通過給予不同數量的“分配權”或期權來體現。 適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實行。 考核指標：確定基薪時要依據企業(yè)的資產規(guī)模、銷售收入、職工人數等指標；確定風險收入時，要考慮凈資產利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標。 六、年薪制的實例 國家勞動部有關“年薪制”試行辦法中的基本模式 1994年國家勞動部與國家經貿委、財政部制定了 《 國有企業(yè)經營者年薪制試行辦法 》 ，其中規(guī)定了“年薪制”的基本模式： 報酬結構：基薪 +風險收入 報酬水平：基薪最高不超過本地區(qū)、本企業(yè)職工綜合平均工資的 3倍。風險收入共分為四檔，最低為零，最高為基薪的 1倍。 適用范圍：企業(yè)經營者指企業(yè)的廠長（經理） . 考核指標：根據本企業(yè)完成的經濟效益情況、資產經營的責任輕重、風險程度等因素確定。企業(yè)經濟效益考核主要通過資本金利潤率、銷售利潤、國有資產增值率和勞動生產率、工資利潤率等項指標進行。同時要把企業(yè)是否嚴格按照國家有關規(guī)定合理調整職工工資作為確定經營者風險收入的依據之一。 六、年薪制的實例 國資委規(guī)定的央企負責人年薪制模式 關于央企負責人的范圍主要界定為以下幾類人員 國有獨資企業(yè)和未設董事會的國有獨資公司的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師； 設董事會的國有獨資公司（國資委確定的董事會試點企業(yè)除外）的董事長、副董事長、董事、總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師； 國有控股公司國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事、總經理（總裁），列入國資委管理的副總經理（副總裁）、總會計師。 企業(yè)負責人的經營業(yè)績，實行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。根據企業(yè)負責人經營業(yè)績考核得分，年度經營業(yè)績考核和任期經營業(yè)績考核最終結果分為 A、 B、 C、 D、 E五個級別，完成全部考核目標值為 C級進級點。 企業(yè)負責人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩部分。 績效薪金 =基薪 績效薪金倍數。 六、年薪制的實例 當考核結果為 E 級時， 績效薪金為 0； 當考核結果為 D 級時， 績效薪金按 基薪 （考核分數－ D 級起點分數） /（ C級起點分數－ D 級起點分數），績效薪金在 0 到 1 倍基薪之間； 當考核結果為 C 級時， 績效薪金按 基薪 [1+ （考核分數－ C 級起點分數） /（ B 級起點分數－ C 級起點分數） ] ，績效薪金在 1 倍基薪到 倍基薪之間 當考核結果為 B 級時， 績效薪金按 基薪 [+ (考核分數－ B 級起點分數 ) /（ A 級起點分數－B 級起點分數） ]，績效薪金在 倍基薪到 2 倍基薪間； 六、年薪制的實例 當考核結果為 A 級時， 績效薪金按 基薪 [2+（考核分數－ A 級起點分數） /（ A 級封頂分數－ A 級起點分數），績效薪金在 2 倍基薪到 3 倍基薪之間?？冃浇鸬? 60%在年度考核結束后當期兌現；其余 40%根據任期考核結果等因素延期到連任或離任的下一年兌現。 對于任期經營業(yè)績考核結果為 D 級和 E 級的企業(yè)負責人，除根據考核分數扣減延期績效薪金外，將根據具體情況，對有關責任人進行談話誡勉、崗位調整、降職使用或免職（解聘）等。具體扣減績效薪金的公式為： 扣減延期績效薪金 =任期內積累的延期績效薪金 （ C 級起點分數 — 實得分數） / C 級起點分數。 六、年薪制的實例 延期支付式年薪制 延期支付式年薪制是一種基于企業(yè)家工作性質的薪酬激勵目標模式，它延續(xù)了年薪制中將薪酬結構分為基本薪金收入和風險收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風險收入發(fā)放的時間跨度和計算方式上加以調整，使其能夠適應長期有效激勵的要求。在時間跨度上，將年薪制中的任期內逐年發(fā)放調整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風險性報酬的發(fā)放區(qū)間跨越企業(yè)家的任期，一直延續(xù)至后任企業(yè)家的任期內。任期內的風險性報酬取決于該企業(yè)家的經營績效，任期以外的風險性報酬補償則主要取決于后任企業(yè)家任期內的經營業(yè)績；在計算方式上，逐漸提高激勵強度，將風險報酬率較高的時期置于企業(yè)家本人的任期之外。 六、年薪制的實例 企業(yè)家的收入與企業(yè)的長期發(fā)展狀況掛鉤，從而起到約束企業(yè)家短期行為的作用，使其在任期內著眼于企業(yè)長遠利益，作出有利于企業(yè)長遠發(fā)展的重大決策；同時，也使其無法在整個報酬期間內為增加獲益而利用其職務影響左右業(yè)績評定。同時，由于報酬率遞增的特點，后任企業(yè)家在上任初期不會過分追求“暫時的”企業(yè)經營業(yè)績，這也有利于抑制前任企業(yè)家風險性報酬補償的過分膨脹