企業(yè)培訓管理體系建設及規(guī)范(ppt33)(編輯修改稿)
2025-04-02 18:00 本頁面
【文章內容簡介】 權，提供學習和管理的機會，提供幫助和指引，有助于在職位出現(xiàn)空缺時，公司能有訓練有素、熟悉業(yè)務進展的人員頂替，避免產生較嚴重的人才短缺問題。 ? 參加各 級高級管理培訓班、脫崗教育等 。 基層管理人員和基層員工 ? 舉辦公司領導和公司員工共同參加學習的課程和講座。 ? 鼓勵基層員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格。 ? 每次派出 幾 名基層員工花幾天的時間去參觀某個行業(yè) 的成果、或者新技術 展覽。 ? 經(jīng)常組織員工開展創(chuàng)新競賽活動。 ? 讓優(yōu)秀的員工列席參加一些公司或部門級的會議等。 培 訓 方 式 企業(yè)培訓管理體系規(guī)劃 ? 培訓組織結構與內部分工 ? 培訓需求的調查與分析 ? 確定培訓目標和受訓對象 ? 年度培訓計劃的編制 ? ? ? 培訓效果評估 ? 培訓獎懲管理辦法 培訓內容與培訓方式 培訓過程管理與控制 選擇授課老師 培訓課程設置 確定培訓對象 培訓費用預算 確定培訓時間 確定培訓地點 怎樣實施 單 項 培 訓 計 劃 設置一個培訓課程所應該關注的環(huán)節(jié) 在培訓前要了解受訓人員的具體需求。 根據(jù)培訓計劃，尋找培訓機構或培訓教師。 要做好培訓準備工作和“培訓引導”，即 配合 培訓教師完成整個培訓工作的過程。 要讓培訓教師 充分 了解培訓目標 以及 受訓人員的基本知識，技能和對培訓的態(tài)度 培訓教師利用多種培訓形式進行培訓。 培訓結束后， HR部要注意對培訓結果的跟蹤引導和評價，找出成功或失敗的原因，為做好下次培訓工作提供參考。 理解具體需求 尋找教師 培訓引導 培訓前交流 培訓 培訓總結 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 培訓實施步驟 1. 各技術部門自行制訂“崗位培訓”教材，交人力資源部審核存檔。 2. 部門若有具備相應能力的講師，由部門實施崗位培訓；沒有講師資格的由人力資源部聯(lián)系派遣講師。 3. 內部崗位培訓應當進行記錄、考試，并將資料交人力資源部審核備案。 4. 新近人員崗位培訓不限定人數(shù)，在上崗之前實施。 5. 新進員工的管理制度及企業(yè)文化培訓課題， 5人以上實施。 6. 應屆畢業(yè)生的新員工培訓在上崗前進行，課程則較為全面和深入，培訓時間安排在工作日內，一般為一周。 7. 每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。 8. 各培訓科目由相應部門的內部講師資格人或負責人擔綱主講 ， 根據(jù)需要還應負責考察試卷的編寫和審閱。 9. 學員必須按時參加培訓，嚴格遵守培訓規(guī)范，并填寫 《 培 訓反饋意見表 》 ，客觀公正的考評授課情況及講師 風格。 10. 能夠采用試卷形式評估培訓效果的必須采用試卷，不合格的重復訓練或安排至下期相同課程再次訓練。 內訓管理 1. 外部培訓由公司指派或個人申請，個人申請需填寫 《 外訓申請表 》 。 2. 培訓課程的選擇應結合公司的內部需求和外部資源，并嚴格審批權限。 3. 參加培訓人員的選擇應突出目的性、自愿性，結合 個 人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 4. 培訓相關資料（包括教材、講義（ PPT）、證書等）必須在 人力資源部門 備份存檔。 5. 受訓學員須配合培訓負責人填寫 《 外訓實施記錄 》 ，并 提交人力資源部 存檔。 6. 外出受訓學員則必須 填寫 《 培訓 反饋意見 》 ，包括對培訓課程、講師、及培訓機構的整體水平的評價等，并交人 力資源部 存檔 。 7. 各部門相關人員應以適當?shù)姆绞娇疾鞂W員接受培訓的效果，必要時可做長期追蹤， 人力資源部 負責督促、跟進和記錄的工作。 8. 接受外部培訓時必須簽署 《 培訓協(xié)議 》 。 9. 外部培訓資源開發(fā)、考察、培訓事務安排由人力資源部承辦。 外訓管理 由人力資源部依據(jù)培訓預算，根據(jù)實際實施情況定期調整。培訓費用的審批權限限制在部門經(jīng)理及以上人員。 所有培訓費用的報銷均需提供完整的 《 外訓申請表 》 ，作為報銷憑證的附件。 人力資源部負責對培訓費用發(fā)生前進行審核，統(tǒng)一控制公司所有的培訓開支； 《 外訓申請表 》 上需有審核確認的簽字，否則視此表為不完整。 學員培訓費用的支付方式：由公司墊付，受訓學員在課程結束之日起服務不滿 6個月的，離職時扣除培訓費用的 *％；服務不滿 1年的扣除
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1