【文章內容簡介】 ? 授予畢總五一勞動獎章 ? 資產保值增值 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 輸 出 效 果 評 價 （一）與戰(zhàn)略的相配度 （二）滿意度調查結果 （三）企業(yè)文化調查結果 （四）流動性調查結果 （五）主要問題概要歸納 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 （三）、 企業(yè)文化調查匯總 調查統(tǒng)計結果： 裕華員工的價值觀和文化取向，與企業(yè)目前所處的環(huán)境及特點基本匹配，屬 ? 公社型文化 ? ，能較好地支持企業(yè)的發(fā)展。 ① 團結一致性得分 （ 得分 35) ② 人際關系得分 23分 （ 得分 35) 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 利益型 組織文化 分散型 組織文化 網絡型 組織文化 團結一致性 好 差 人際關系 強 弱 35 35 0 ( 23 , ) (23 ) ( ) 公 社 型 組 織 文 化 裕 華 企 業(yè) 文 化 測 定 結 果 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 ◇ “高度團結一致性、高度和睦交往 ? 構成公社型 文化的主要特點；裕華問卷得分為：雙 ? 較高 ? ， 屬于 ? 公社 ? 型文化 ◇ 員工都表現出比較強烈的組織意識和成員意識， 團隊精神比較強 ◇ 員工們往往崇尚 ? 風險共擔、利益共享 ? ，對競 爭對手的認識比較清晰 “公 社 型” 企 業(yè) 文 化 說 明（ a） 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 “公 社 型” 企 業(yè) 文 化 說 明（ b） ◇ 比較適用于：處于 ? 動態(tài)復雜環(huán)境下，需要各 部門協同工作、互相學習、一致對外 ? 的企業(yè) 關系裕華目前生存的兩大要素：產品創(chuàng)新和解 決產品質量的穩(wěn)定性，客觀上需要裕華具有較 多的 ? 公社型 ? 企業(yè)文化的內涵 ◇ ? 公社 ? 型文化同時也適用于處于初創(chuàng)階段的企 業(yè)，這種企業(yè)中的人們，目標的一致性程度非 常高，容易形成此種文化 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 ◇ 但需注意： ? 雙高 ? 型不一定能產生最佳經營 效果， ? 團結一致性 ? 與 ? 和睦交往 ? 之間存在 著一種固定的張力，容易使 ? 公社型 ? 企業(yè)產 生一種天然的不穩(wěn)定性，尤其是當物質尚未 極大豐富、企業(yè)內人們的需求無法充分滿足、 社會周邊環(huán)境對企業(yè)存在較大誘惑和侵蝕時 “公 社 型” 企 業(yè) 文 化 說 明（ c） 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 輸 出 效 果 評 價 （一）與戰(zhàn)略的相配度 （二）滿意度調查結果 （三）企業(yè)文化調查結果 （四）流動性調查結果 （五）主要問題概要歸納 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 （四）、 流動性調查結果顯示 流動人群中，具有較高學歷者，占據較大比重，表明裕華對較高學歷者的吸引力不是很強。 ?自 99年以來，裕華集團的大本學歷的辭職人數逐年上升； ?99年至 2001年 4月共招進大本員工 39人，現已離職 20人，占 %； ?同期招進的大專員工 8人，現已離職 3人，占 %。 ?2001年前 4個月的辭職人數中，大本學歷占了 %。 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 輸 出 效 果 評 價 （一）與戰(zhàn)略的相配度 （二）滿意度調查結果 （三）企業(yè)文化調查結果 （四）流動性調查結果 （五）主要問題概要歸納 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 1. 純滌紗 ? 五 一 ? 加班生產，卻遭遇意外滯銷，反映決策問題； 2. 質量波動長期未能解決，客戶不滿意； 3. 高達 49%的骨干員工認為薪酬待遇不合理； 4. 有 25%左右的骨干員工對企業(yè)前途缺乏信心，成為影響工作積極性的第二位原因。 從輸出效果看問題 （歸納總結之一） 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 從輸出效果看問題 （ 歸納總結之二） 扯皮推諉，組織機構運行低效，是制約裕華管理提升的重要問題（ 4247%的骨干員工及以上員工持這種觀點， 50%的經營者認為強化內部有效控制亟待解決）； 部門目標不能有效保證企業(yè)總體目標的實現；考核標準缺乏有效性（ 98%骨干認為自身技能對工作能夠勝任，同時有 71%的骨干認為裕華的職責權比較匹配。但同時，客觀上，企業(yè)的扯皮推諉、工作不到位、效能低的問題卻時有發(fā)生） 。 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 咨詢診斷思路 綜合分析概要 輸出效果評價 管理環(huán)節(jié)找原因 觀念、體制、機制挖根源 初 步 診 斷 目 錄 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京 海淀 白石橋路 48號 九龍商務中心 4004室 TEL： 62178024 管理環(huán)節(jié)找原因（ 1） a、戰(zhàn)略管理不科學是導致決策失誤、及員工對企業(yè)發(fā)展缺乏信心、滿意度下降的重要原因。 ?核心能力不明確 ?目標設臵不科學，致使部分骨干員工對戰(zhàn)略的認同感不強 ?戰(zhàn)略決策未遵循客觀規(guī)律、審時度勢：對市場信息環(huán)境變化、行業(yè)競爭規(guī)律和五大要素（供應者、合作伙伴、客戶、股東、員工）缺乏正確的認識和把握。 原料供應商 紡織企業(yè) 印染企業(yè) 服裝企業(yè) 服裝客戶 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 北京