【文章內容簡介】 e)著；袁榮生 ,張蕖生譯：《人性七論》，北京：商務印書館， 1994年。 李淑梅著：《社會轉型與人的現(xiàn)代重塑》， 太原：山西教育出版社， 1998年。 李仁 , 李珂主編：《人性 5000年：名人評點中國人：五千年中國人性隱秘首次大披露》，北京：民主與建設出版社， 1999年。 ? 三、個性差異管理 （一）個性差異管理的必要性與可能性 必要性 可能性 （二）自我認識與管理 個性差異管理，首先是自己對自己的管理。人們掌握了個性差異理論，認識了個性的差異，就能對自己的特點、專長、不足之處有所了解和認識，充分發(fā)揮自己的長處，克服自己的特點。 一個人不僅對其周圍的人或物有反應，同時對自己的身體、欲望、感情與思想等也有反應。人本身不但是認識外界事物的主體；同時也是被自己所認識的客體。對他人的認識引導人們對別人的反應；對自我的認識便決定了個人行為的基本形態(tài)和生活態(tài)度。心理學家認為“自我”有兩個層面： 1）個體內部意識的自我。這是認識的主體，追求目標的自我，稱“主我”或“純粹自我”。 2）呈現(xiàn)于外部世界的自我。即與他人相對的自我，社會化的自我。稱“客我”或“經驗自我”。 人群關系中，“客我”較之“主我”具有更重要的作用。 自我概念的意義 所謂自我概念，簡單地說，就是自己對自己的看法，個體的自我觀。臨床心理學家認為一個人的行為受其自我概念的影響，患心理疾病者因其自我概念的不正確而產生不正常的行為。 自我概念與自我印象、自我認定具有同樣的意義。最先給自我概念定義的是 雷米 ，他說：“自我概念是綜合現(xiàn)在及過去對自己所觀察而獲得的有關自己的知覺組織，是對自己的一種看法與想法，自我概念猶如一幅地圖，當面臨危機狀態(tài)或選擇情況時，有助于了解自己。 自我概念中含有與他人之間的關系，具有“以人為鏡”的性質，即以別人對自己的反應為鏡子，從中獲得對自我的印象。 心理學家認為，自我概念包括三個構成要素：物質自我、社會自我和精神自我。而此三種構成要素各伴有自我評價的感情（即對自己滿意與否）與自我追求的行為。 自我概念的構成要素 自我概念的變化意味著一個人知黨組織的變化，因此，精神分析學家認為要治療病人，使其恢復正常的行為，可以從改變其知覺組織著手，即重新組織其對世界的認識。 自我概念的形成 自我概念并不是天生就有的，自我是個體在社會生活過程中與他人交互作用的結果發(fā)展所形成的。 內部意識的自我，會以實際行為表現(xiàn)于外。一個人借外顯的行為將自己介紹給別人，但反過來別人對自己的回首法，又影響了自己對自己的認識。 角色理論 在自我概念發(fā)展的過程中，角色扮演起重要作用。一個人從小通過過扮演他人的角色，而了解社會上各種行為的規(guī)范及習俗，即個體通過各種角色的扮演，與他人產生交互作用，并由此而參與社會生活，這就是著名的角色理論。 自我涉與 個體的行為（包括知覺、學習、記憶、思考等）與自我涉與的程度有極大的關系。 自我涉與也關系到適應的問題，當一個人對其所屬的團體有強烈的自我涉與時，則此團體的行為規(guī)范便內化為自我的一部分，而應易適應此團體的生活；反之，如果自我涉與的程度低，則遵循團體規(guī)范的約束力弱，而防衛(wèi)自我的力量反而加強，因此形成所謂不良的適應。 （三）組織對個性差異的管理 差異的測定 人具有個性差異，這是客觀事實，為了認識人的個別差異，了解差異的程度如何，就需要進行個別差異的測定。測定的主要內容有以下幾方面。 1）體格檢查，是測定生理差異的方法。在測定時，通常根據(jù)需要先擬訂最低合格標準，然后就個人體格作詳細檢查，以判定是否合格。 2）智力測驗，是對個人一般智力高低的測定，由心理學家先設計測驗項目和標準，而后逐項測驗，將測驗結果與標準對照。智力測驗的方法，通常有觀察法、實驗法、談話法、個案調查法、作品分析法、智力測量法等。 3）性向測驗，測定個人具有某方面的特種能力。如果個人所從事的工作與其性向相符，將來必然取得較大的成就，如果個人所從事的工作與性向不相符，將來就不易取得良好的成就。 4）成就測驗，也稱教育測驗，是用來測定個人經過學習所獲得的知識與技能的方法。通常由專業(yè)人員設計測定方法及標準，并加以運用。 5）性格測驗，是用來測定個人除體格、智力、性向及成就以外的有關個人性格的特征的方法。由于測驗的準確程度較差，因此，只能作為了解個人性格特征的一種參考。 6）成績考核，測定個人處理工作績效高低的方法。成績考核不僅是對個人工作成績的考查，而且也是對管理工作、人事安排是否恰當?shù)目疾椤? 差異的管理 1）對于個人知識和技能方面的差異，可以采用一些補救的方法。補救的主要方法之一，是對職工進行 培訓 ，并輔以適當?shù)莫剳痛胧?，以增強培訓效果；其次是保持個人的 心理均衡 ，使個人對自己與環(huán)境都有一個比較清楚的了解，以求得個人的成長，促進態(tài)度與行為的改善，增強對環(huán)境的適應性。 2）如果由于團體內的個人差異而產生矛盾和沖突，通常采用三種不同的管理策略，或 分而治之 、或 壓制 、或 疏導 。在不同的情況下，可以采用不同的策略，但最基本的也是行之有效的方法是疏導。同時在管理方法、管理制度等方面采取相應的措施，不使因個性差異造成沖突。具體地可采取以下一些措施。 （ 1）實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。 （ 2）實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權力，明確的責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。 （ 3）授權。領導者布置工作時，只對下級交待任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，以提高下級工作的主動性，減少被動性。 （ 4）合理分工。兼顧組織需要與個人專長，使每個人都充分發(fā)揮自己的才能，創(chuàng)造工作成績。 （ 5）在實現(xiàn)組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。 （ 6）信息及時反饋。讓每個職工及時了解企業(yè)目標實現(xiàn)的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。 （ 7）良好的人群關系?；ハ嘈湃巍⒒ハ嘧鹬?、互相幫助、互相支持，使職工在組織和團體中有溫暖之感。 （ 8）多獎勵、少懲罰，采用疏導的方針。 （ 9）實行建議制度。在意見發(fā)表會上，只發(fā)表自己的意見，不批駁別人的意見。 （ 10）提高成熟度，使個人適應組織，適應環(huán)境。 ? 四、人的行為改變 管理心理學者研究人的心理行為的目的，歸根結底是為了調動職工的積極性，提高工效，增加企業(yè)的盈利，同時也使職工的需要獲得滿足。人們的行為，有的是合理的，有的是不合理的；有的是正確的，有的是不正確的。因此，對人們合理的、正確的行為，應給予強化，對于不合理的、不正確的行為，應加以引導，促使其轉化，將消極因素變?yōu)榉e極因素。 （一）人的行為改變過程 人的行為改變的層次 “改變”可以有四種情況（如下頁圖 ） （ 1）知識的改變； （ 2）態(tài)度的改變； （ 3）個人行為的改變； （ 4）團體或組織行為的改變。 知識的改變最容易達成，態(tài)度上的改變次之。這兩種改變的結構是不同的，前者受環(huán)境影響較多，后者受感情影響較多。行為的改變較知識和態(tài)度的改變困難多、時間長。而團體行為或組織行為的改變則更難，費時更久。 不同的改變所需的時間及困難度 2 、改變的周期 改變的周期可以分兩種情況。 1）參與性的改變周期。使新的知識為個人或團體所知時，參與性的改變周期便告完成。 我們希望團體將會接受這些資料，表現(xiàn)出積極的態(tài)度與承諾，向預計的目標前進。在這個階段應采取個人或團體直接參與的策略，這就是由團體的參與來解決問題。下一步便是把承諾轉變成實際的行為，如下頁圖所示。 一個有用的策略必須得到團體及個人的支持與行動，否則將一事未成。 參與性的改變周期 2）強迫性的改變周期。強迫性的改變，是在周期開始時，將改變加與整個組織之上從組織到個人。 從領導生命周期理論來看，參與性的改變周期較適用于成熟的團體，因為他們對情況熟悉，同時具有相當?shù)闹R與經驗，成就感強烈，當改變一開始，成熟的人就能擔負起責任。在這種情況下實行參與制，對于達成目標是有利的。 強迫性的改變周期 改變的程序 在觀察改變時，克特 勒溫提出了改變程序可以分為三個時期的理論。 1）解凍期。解凍的目的在于激勵個人或團體正視改變，看到改變的需要。解凍的作法：①把接受改變的個人從他所習慣的例行工作、資料來源、社會關系中隔離；②破壞所有社會的支持；③貶低舊的經驗，贊揚新的知識；④愿意改變的應給予獎賞，不愿意改變的應給予處罰。簡言之，解凍就是破壞個人的標準、刁慣與傳統(tǒng) —— 舊的處事方法，使他接受新的方法。就力場分析觀點而言，當驅動力增加或遏制力減少時，解凍便會發(fā)生。 2）改變期。當一個人已經被激勵去改變時，他便能接受新的行為模式。解凍是破壞個人的標準、習慣和傳統(tǒng)，而改變是建立個人標準、習慣的過程。也就是說破壞了舊的處事方法，掌握新的方法的過程。 強迫或服從有時也被認為是引起改變的動力，當一個人受了握有位置權力的人命令，而被迫改變時，強迫或服從便發(fā)生了。在這種情形下，當改變的媒介存在時，行為便會改變；而在不受監(jiān)督時，行為便不存在。因此，與其把強迫當作一種改變的動力，不如說它是一種解凍的工具。 3）凍結期。新行為變成模式行為，而融入個人的個性、習慣，完全照新的方法處事。 為了保證新的行為不會隨時間流逝而絕跡，就必須有計劃地強化新的行為。有兩種強化的方法：①連續(xù)的；②斷續(xù)的。 連續(xù)的強化是指被改變的個人每次從事新的行為模式時都給予強化。在連續(xù)強化的情況下，一個人很快的學會了新的行為，但如果環(huán)境改變或不具有強化因素，新行為很可能絕跡。 強迫性的改變周期較適合于不成熟的人。因他們通常具有依賴性，除非被迫，否則不愿負起新的責任。事實上，這些人傾向于喜歡被領導、被組織，而不愿去主動工作。 這兩種改變周期之間，尚有其他重大的區(qū)別：參與性的改變周期在領導者運用個人權力的情形下較有效率；而強迫性的改變周期則需要位置權力，如獎賞、懲罰與仲裁時才有效率。 參與性的改變周期，最主要的優(yōu)點在于當它一旦被接受便能持久，因為人們對改變有高度的承諾。其缺點是比較遲緩。強迫性的改變周期它的好處是速度快，缺點是，有一定的脆弱性，只有在領導者具有位置權力持久時才能維持。它甚至會造成仇恨、敵意，有時甚至是或明或暗地破壞、推翻領導者。 第三章 需要與動機 第一節(jié) 人的欲望 人的一生離不開一定的物質生活和文化生活，也就是要有某種需要，需要在尚未得到滿足以前，對需要者來說，只是一種欲望。欲望是激起人們心理活動的普遍原因，也是產生人們行為的原動力。因此，要在企業(yè)的生產經營管理活動中，有效地調動職工的積極性和創(chuàng)造性，就要從正確地對待和認真地研究人們的欲望入手，才能取得最佳效益。 ? 一、欲望的含義 欲望 是指人的需要尚未得到滿足的一種反映形式。 形成欲望的兩個條件：一是缺乏、不足之感；二是期待，求足之感。就是說，由于人體內部維持生理作用缺乏某種東西，并期待獲得滿足，就會產生欲望。 欲望是人的一切行為和活動的根本出發(fā)點，也是人產生需要的前提。 ? 二、欲望的 種類 以屬性分：可以分為有形的欲望 (以物質可以滿足的 )和無形的欲望 (以精神可以滿足的 )； 以時效分：可以分為將來的欲望和現(xiàn)在的欲望； 以彈性分：可以分為彈性極小的欲望 (如生存必須的食欲 )和彈性極大的欲望 (如奢侈欲 ，不影響生存 )； 以個體需要分：可分為生存欲望、發(fā)展欲望、榮譽欲望、舒服欲望等等。 ? 三、欲望的特性 欲望的無限性。 欲望的關聯(lián)性。 欲望的反復性。 欲望的競爭性。 ? 第二節(jié) 人的需要