【文章內(nèi)容簡介】 考核指標(biāo) 計(jì)算方法 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 開發(fā)任務(wù)完成情況 生命指標(biāo) 季度 40％ 技術(shù)質(zhì)量部 新產(chǎn)品銷售收入 生命指標(biāo) 季度 60％ 財(cái)務(wù)部 技術(shù)文檔整理的有效性 健康指標(biāo) 季度 20% 領(lǐng)導(dǎo)小組 重要任務(wù)完成情況 健康指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行準(zhǔn)確率 異常指標(biāo) 季度 20% 財(cái)務(wù)部 費(fèi)用中心考核的特征在于： 要求部門能有效使用各項(xiàng)費(fèi)用以達(dá)到費(fèi)用最有效利用，以合理的成本完成預(yù)期的各項(xiàng)任務(wù)。由于研發(fā)工作短期無法見效，建議一年考核一次 職能部門考核－費(fèi)用中心 考核指標(biāo) 計(jì)算方法 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 本職履行情況 生命指標(biāo) 季度 70％ 財(cái)務(wù)部 服務(wù)質(zhì)量 生命指標(biāo)，通過各部門滿意度調(diào)查得到 季度 30％ 人力資源部 重要任務(wù)完成情況 健康指標(biāo) 季度 30% 領(lǐng)導(dǎo)小組 預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行準(zhǔn)確率 異常指標(biāo) 季度 30% 財(cái)務(wù)部 注：權(quán)重根據(jù)任務(wù)重要程度可以進(jìn)行調(diào)整 分廠內(nèi)部考核初探 — 基于工序的新型考核方案 生產(chǎn)車間 輔助車間 職能科室 機(jī)組一 機(jī)組二 … 舉例 :管棒廠一車間 配置： 從生產(chǎn)車間抽取 操作工人，輔助車間抽取電工和工具工，從職能車間抽取相應(yīng)人員如計(jì)劃、技術(shù)人員等 考核： 每月考核該機(jī)組的計(jì)劃執(zhí)行率、工序廢品率和噸加工成本進(jìn)行考核 分配： 根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)整個(gè)機(jī)組進(jìn)行獎(jiǎng)懲，根據(jù)崗位重要性進(jìn)行分配，比如機(jī)長為整個(gè)機(jī)組平均工資的 定員： 根據(jù)產(chǎn)量對(duì)機(jī)組定員，富余人員進(jìn)行培訓(xùn)，作為后備人員，關(guān)鍵崗位包括機(jī)長，主操作手進(jìn)行競聘 優(yōu)點(diǎn) ?打破科室車間之間的條塊分割，讓所有人都對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé) ?每個(gè)人的業(yè)績可以在工序和最終結(jié)果中直接體現(xiàn)，考核科學(xué)，有激勵(lì)性而且成本低 ?鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神 缺點(diǎn) ?既要對(duì)機(jī)長負(fù)責(zé)，又要對(duì)本部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo) ?只適用于分廠，不適用于其他二級(jí)單位 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)有效性的關(guān)鍵在于通過目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個(gè)人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 讓每一個(gè)員工都清楚自己的考核指標(biāo)和計(jì)算方法！ 目標(biāo)管理的具體步驟： ?制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略 ?在部門之間分配主要的目標(biāo) ?各單位管理者和其上級(jí)一起設(shè)定本部門的目標(biāo) ?部門所有成員參與設(shè)定自己的目標(biāo) ?管理者和下級(jí)共同協(xié)商如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 ?實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 ?定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋 ?基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 3 2 1 職能人員 技術(shù)人員、采購人員、工人 中高層管理人員、銷售人員、其他關(guān)鍵崗位人員 個(gè)人考核是激發(fā)洛銅人力資源活力的關(guān)鍵，是賽馬的比賽規(guī)則。通過重要性－緊迫性分析，得出個(gè)人考核方案推進(jìn)計(jì)劃的順序 考核應(yīng)該從上至下進(jìn)行，將壓力層層傳遞，才能保證公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 相對(duì)差 相對(duì)好 相對(duì)重要 相對(duì)不重要 個(gè)人考核體系設(shè)計(jì)的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對(duì)性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對(duì)象的情況 每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評(píng)維度 中層及以上管理人員 績效 能力 任務(wù)績效 周邊績效 管理績效 一般員工 績效 能力 態(tài)度 總經(jīng)理 績效 能力 任務(wù)績效 管理績效 考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同 考核維度 人員類型 頻率 原因 用途 業(yè)績和態(tài)度 管理人員 季度 這三類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來 作為計(jì)算每月的績效工資的依據(jù) 職能人員 季度 技術(shù)工程人員 季度 銷售人員 月度 這兩類工作可以量化，結(jié)果可以在短期內(nèi)體現(xiàn) 生產(chǎn)人員 月度 能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿Γ谳^長時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來 作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù) 人員類型的定義 管理人員 具有監(jiān)督、指揮和指導(dǎo)下屬職責(zé)的人員 職能人員 對(duì)組織的利潤目標(biāo)的完成起間接促進(jìn)作用，但沒有直接聯(lián)系，同時(shí)不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 技術(shù)研發(fā)人員 直接從事技術(shù)工程和研發(fā)工作，完成技術(shù)研發(fā)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 銷售人員 直接從事銷售工作，完成銷售任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 生產(chǎn)人員 直接從事生產(chǎn)工作，完成生產(chǎn)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 總經(jīng)理由董事會(huì)和下級(jí)考核 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 董事會(huì) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績效 ?主要維度：能力 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 決定獎(jiǎng)金的的發(fā)放 考評(píng)頻率： 年底一次 總經(jīng)理的考核指標(biāo) 考核指標(biāo) 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 業(yè)績指標(biāo) 90% 任務(wù)績效 80% 利潤 年度 40％ 董事會(huì) 銷售收入 年度 20％ 董事會(huì) 回款率 年度 20% 董事會(huì) 管理績效 20% 市場(chǎng)占有率 年度 10％ 董事會(huì) 人均勞動(dòng)生產(chǎn)率 年度 5% 董事會(huì) 預(yù)算執(zhí)行情況 年度 5％ 董事會(huì) 能力指標(biāo) 10% 計(jì)劃能力 年度 25% 直接下級(jí) 組織能力 年度 25% 直接下級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)能力 年度 25% 直接下級(jí) 控制能力 年度 25% 直接下級(jí) 對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考評(píng)主體的考評(píng)維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能） ?主要維度：績效（周邊績效） ?主要維度：能力素質(zhì) 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 中層季度績效考評(píng)與每月績效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考評(píng)頻率： 中層每季一次，高層年底一次 高層管理人員考核舉例：生產(chǎn)副總考核指標(biāo) 考核指標(biāo) 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 業(yè)績指標(biāo)80% 任務(wù)績效 噸加工成本 年度 40％ 總經(jīng)理 質(zhì)量（成品率、退換貨率、工序不合格率） 年度 20％ 總經(jīng)理 交貨及時(shí)率 年度 20％ 總經(jīng)理 管理績效 預(yù)算執(zhí)行情況 年度 5% 總經(jīng)理 有無重大安全事故 年度 5% 總經(jīng)理 周邊績效 其他相關(guān)部門對(duì)其所轄部門的滿意度 年度 10% 其他相關(guān)副總 能力指標(biāo) 20% 計(jì)劃能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 組織能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 控制能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 一般員工考核包括業(yè)績、態(tài)度和能力（不同人員考核指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有不同） 考核項(xiàng)目 考核要素 考核要點(diǎn) 評(píng)定等級(jí) A B C D 考核 指標(biāo) 60% 根據(jù)崗位特征和考核期間的工作計(jì)劃制定 態(tài) 度 考 核 指 標(biāo) 20% 積 極 性 ?是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí) ?對(duì)自己的工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何 ?是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) ?是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 20 16 12 8 協(xié) 作 性 ?是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí) 、 同時(shí)做好工作 ?是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 20 16 12 8 責(zé) 任 性 ?對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 ?對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象 20 16 12 8 紀(jì) 律 性 ?是否能遵守工作規(guī)則 ， 標(biāo)準(zhǔn) ， 以及其他規(guī)定 ?是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果 20 16 12 8 續(xù)表 考核項(xiàng)目 考核要素 考核要點(diǎn) 評(píng)定等級(jí) A B C D 能 力 考 核 指 標(biāo) 20% 知 識(shí) 學(xué) 習(xí) 力 ?是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí) 。 ?能否快速吸收并掌握新的理論和方法 。 20 16 12 8 理 解 判 斷 力 ?能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示 ， 并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng) ， 制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃 。 ?能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問題 ， 迅速把握其實(shí)質(zhì) ，隨機(jī)應(yīng)變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進(jìn)而適宜地予以處理 。 20 16 12 8 開 拓 創(chuàng) 新 力 ?是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 。 ?能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題 。 20 16 12 8 協(xié) 調(diào) 交 涉 力 ?能否清晰 、 正確的表達(dá)自己的意圖 ， 說服對(duì)方 ，有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 。 ?能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通 ?在交涉過程中能否存異求同 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 。 20 16 12 8 工作能力 工作業(yè)績 銷售額 回款率 銷售費(fèi)用 重點(diǎn)產(chǎn)品銷售 業(yè)務(wù)開拓 正確作出市場(chǎng)銷售預(yù)測(cè)市場(chǎng)銷售建議的有效性 市場(chǎng)分析報(bào)告質(zhì)量 /上交及時(shí)性 庫存 ＋ 人際交往能力 影響力 溝通 判斷和決策 計(jì)劃和執(zhí)行 客戶服務(wù) 一般員工考核方案設(shè)計(jì)舉例：對(duì)銷售人員考核 工作態(tài)度 ＋ 工作積極性 工作協(xié)作性 工作責(zé)任性 工作紀(jì)律性 由直接上級(jí)考核、評(píng)價(jià)銷售人員 ? 每季月對(duì)銷售人員進(jìn)行工作業(yè)績、職責(zé)、能力和態(tài)度考核并給予反饋，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取相應(yīng)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和激勵(lì)措施 ? 每年對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定淘汰、晉升及年終獎(jiǎng)分配 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān) 上級(jí)考核分?jǐn)?shù) = 考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 同級(jí)考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 能力指標(biāo) + 權(quán)重 態(tài)度指標(biāo) + 權(quán)重 業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績效工資系數(shù) 1 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0 績效工資＝績效工資基數(shù) 考核系數(shù) 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的主要依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－薪酬 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績緊密相關(guān)的工資制度 月收入 = 收入 崗位固定工資 + 學(xué)歷 /工齡津貼 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 崗位浮動(dòng)