【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)展 ，提出人員需求，人力資源部與用人部門共同分析需求的合理性及必要性，對確有必要的需求反饋至區(qū)總 、總部直線管理部門及 人力資源本部；對不合理需求予以駁回，并告知具體原因； 制定招聘計劃 ： 人員需求 確定 后 ， 人力資源部門制定相應(yīng)的人員招聘計劃，包括確定招聘渠道、選拔方式、人員到崗日期等。 所需表單 《大規(guī)?？鐓^(qū)招聘信息發(fā)布需求表》 《規(guī)劃內(nèi)臨時性緊急招聘需求申請表》 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 《規(guī)劃內(nèi)人員招聘需求申請表》 《內(nèi)部競聘及關(guān)鍵崗位招聘信息發(fā)布需求表》 《招聘需求調(diào)整申請表》 2 外部招聘 人員甄選 執(zhí)行 步驟 招聘渠道選取 根據(jù)招聘需求確定 合適的 招聘渠道及 招聘方式 合作方式 ； 根據(jù)人力規(guī)劃發(fā)展需要，有效評估并不斷拓寬招聘渠道 招聘渠道評估原則 根據(jù)招聘渠道的背景、 人才定位、 專業(yè)度、規(guī) 范 性、規(guī)模及成功實施經(jīng)驗、 人力 資源儲備 適用 維護招聘渠道 ? 招聘渠道資源整合（ 本地、各區(qū)間、總部與地區(qū) ） ? 招聘渠道信息共享 ? 招聘合作伙伴 （含外部招聘渠道、各區(qū)人力資源部間及與總部 招聘組） 關(guān)系維護 資料篩選 資料收集：地區(qū)人力資源部 及 分部是應(yīng) 聘資料收集的責任部門 資料篩選：地區(qū)人力資源部招聘專員及 具備招聘資格的 分 部 招聘負責人員 進行應(yīng)聘資料初步篩選及初試 資料管理： ? 符合要求：推薦資料至用人部門，并電話聯(lián)系面試人員 ? 不符合要求：根據(jù)應(yīng)聘人員的崗位類別對有價值的資料納入人 才庫 初試 初試第一責任人：人力資源部招聘直接負責人（招聘專員 或招聘主管）及 具備招聘資格的 分部招 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 聘負責人員 初試注意事項 （ 參考 ）： ? 應(yīng)聘人員資料的真實性及 道德品質(zhì) ? 應(yīng)聘人員基本素質(zhì)是否滿足崗位需求 ? 應(yīng)聘人員以往工作經(jīng)歷是否符合公司要求 ? 應(yīng)聘人員對崗位及工資的期望 ? 應(yīng)聘 人員穩(wěn)定性預(yù)測 復(fù)試 原則上 地區(qū)人力資源部及具備招聘資格的分部招聘負責人 員為 復(fù)試組織者 ,負責復(fù)試安排及協(xié)調(diào)工作；需求部門是復(fù)試的實施者 ,負責考核應(yīng)聘人員的專業(yè)技能等， 并最終確定擬錄用人員 。 背景調(diào)查 地區(qū)人力資源部 負責對復(fù)試合格人員進行背景調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容 ： ? 包括但不局限于最后兩段的任職經(jīng)歷是否屬實（ 一線人員 是否參 與本項調(diào)查 可 由各區(qū) 自主決定 ） ? 提供的身份證、學歷證、技能證等各種證件是否真實 ? 是否為通緝或在逃人員 是否有違法 違紀行為記錄或?qū)? ? 是否為內(nèi)部 員工 推薦，或曾在 某某 有任職經(jīng)歷； 注意：調(diào) 查必須符合 國家相關(guān)法律法規(guī) 合法 且確保 信息 保密， 尊 重被調(diào)查者 個人隱私 薪酬 溝通 地區(qū)人力資源部或具備招聘資格的分部招聘負責人員 負責與復(fù)試合格人員進行薪酬溝通，以地區(qū)薪資等級標準為依據(jù) 。 崗位體驗 （暫無總部規(guī)定） 求職者 面試合格后，可在 入職前可安排崗位體驗，時間不超過3天。在崗位體驗過程中， 以使 求職者 了解本崗位具體工作職責及實際操作為原則，不做工作分派 。 崗位體驗時間及內(nèi)容由公司與求職者協(xié)商確定， 與用人部門達成一致， 崗位體驗為雙向選擇階段， 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 求職者 可隨時離開，公司不應(yīng)干涉。 崗位體驗結(jié)束，人力資源部門需組織 用人部門 對求職者在崗位體驗期間表現(xiàn) 進行 綜合評價， 根據(jù)面試及崗位體驗評估結(jié)果決定是否錄用。 原則上地區(qū)招聘工作應(yīng)由區(qū)人力資源部獨立承擔 ,考慮各區(qū)實際，及保證招聘時效 ,可由地區(qū)人力資源部對分部相關(guān)人員予以招聘資格審核 ,合格者可協(xié)助地區(qū)人力資源部開展招聘工作 所需表單 ? 《應(yīng)聘人員登記表》 ? 《求職人員調(diào)查表》 ? 《面試評價表》 ? 《駕駛員考試登記表》 ? 《背景調(diào)查表》 員工入職 (具體要 求參見 ) 執(zhí)行 步驟 通知入職 地區(qū) 人力資源部或分部綜合 通知員工 辦理入職手續(xù)，具體包括： ? 入職體檢 ? 所需證件 ? 所需照片 ? 所需銀行卡 ? 特殊崗位的擔保證明（ 收派員、司機、財務(wù) 必須提供擔 保 ，其他崗位視具體情況由地區(qū)自定 ） ? 辦理入職手續(xù)的時間 手續(xù)辦理 地區(qū)人力資源部或分部綜合 為員工辦理入職手續(xù)， 并依據(jù)《工牌管理規(guī)定》 發(fā)放工牌（具體要求參見 《工牌管理規(guī)定》 ） 入職關(guān)懷（具體內(nèi)容詳見“員工關(guān)系”模塊入職關(guān)懷部分） 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 地 區(qū)人力資源部或分部綜合對新入職人員進行入職引 介 ，介紹用人部門負責人及部門同事相互認識 參考流程圖 （暫 缺 ） 所需表單 ? 《員工登記表》 ? 《按時提交入職資料聲明》 ? 《已經(jīng)解除勞動合同聲明》 ? 《體檢報告正常值參照表》 ? 《新版擔保書》 人才信息庫 執(zhí)行 步驟 建立人才信息庫 對于目前不符合要求但 具有一定培養(yǎng)潛力 的 應(yīng)聘者信息， 根據(jù)崗位類別及應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷等索引條件建立人才信息儲備庫 **人才信息庫中設(shè)置崗位視各區(qū)具體實際而定 維護及應(yīng)用 依據(jù)應(yīng)聘資料的存放時間長短， 定期對人才信息庫中的簡歷進行刪除和添加，并對具有一定培養(yǎng)潛質(zhì)的人員進行定期回訪。在出現(xiàn)人員需求時可從人才信息庫中篩選適合面試的人員。 參考 流程圖 （暫無） 所需表單 （暫無表單） 招聘效果評估 執(zhí)行 步驟 報表制作 每月 5日完成上月《地區(qū)招聘月報表》編制及上報工作，上報機構(gòu)為總部組織發(fā)展處招聘組 評估 重點分析收派員和關(guān)鍵崗位招聘滿足情況及實際招聘周期超過承諾周期的原因 ，定期對總體招聘滿足率、招聘質(zhì)量進行總結(jié)回顧，發(fā) 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 現(xiàn)招聘工作中存在的問題，制定改進措施。 反饋 向總部反饋招聘效果報告，組織本區(qū)改善招聘工作指導(dǎo)分部 ； 參考流程圖 所需表單 ? 《地區(qū)招聘月報表》 3 內(nèi)部競聘 執(zhí)行 步驟 （ 總部 內(nèi)部競聘制度 正在修訂中 ，部分內(nèi)容可參照 《儲備干部內(nèi)部選拔》 ） 內(nèi)部 競聘實施 根據(jù)審批后的 內(nèi)部競聘需求， 由 地區(qū)人力資源部負責組織內(nèi)部競聘的實施。 地區(qū)人力資源部確定內(nèi)部競聘崗位目標與要求、資格評估內(nèi)容 、 方式 和操作方法； 發(fā)布內(nèi)部競聘信息： ? 地區(qū)內(nèi)競聘 ： 地區(qū)內(nèi)發(fā)布內(nèi)部競聘通報； ? 網(wǎng)絡(luò)內(nèi)競聘 ： 申請由總部招聘組 于 KOA“人力資源”模塊內(nèi)發(fā)布 ，各地區(qū)人力資源部組織在區(qū)內(nèi)各部門張貼競聘信息 ； ? 注意事項： 無論何種方式，均應(yīng)在通報內(nèi)明確競聘崗位、崗位要求、評估辦法、時間進程等內(nèi)容。 收集篩選資料： 報名： 員工參加內(nèi)部競聘包括推薦和自薦兩種方式， 資料篩選： 人力資源部 負 責收集、篩選 競聘資料，確定符合 要求人員名單 組織進行內(nèi)部競聘： 原則：公平、公正、公開 方法：可根據(jù)實際情況采用筆試、面試、綜合測評等方法 為確保信息宣傳效果，除網(wǎng)站信息發(fā)布外，應(yīng)保證內(nèi)部競聘 信息張貼于各分部、點部公告欄，或組織以會議等形式予 以宣講，確保知會到 每一位員工 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 結(jié)果應(yīng)用 內(nèi)部競聘結(jié)果 必須以 通報的形式在競聘范圍內(nèi)公布， 依據(jù)參與人員性質(zhì)可考慮 向參與競聘人員 以郵件、紙張或電話等形式表示感謝 。 對于競聘成功的人員， 根據(jù)區(qū)部實際崗位要求可直接安排上崗或進入內(nèi)部人才儲備庫。 參考流程圖 （暫無 總部流程圖） 所需表單 ? 《員工自檢表》 ? 《內(nèi)聘員工登記表》 ? 《競聘崗位目標與要求》 ? 《推薦評價表》 ? 《資格評估內(nèi)容操作方法》 4． 招聘預(yù)算規(guī)劃與執(zhí)行 4． 1地區(qū)在每年末 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要及年度人力規(guī)劃 編制 年度招聘需求，根據(jù)招聘需求制定招聘計劃及 年度地區(qū)招聘預(yù)算，并分解至各月， 作為月度招聘工作的依據(jù)； 完成月度招聘費用填報表 ,同時對超出預(yù)算予以分析和解釋說明 ,一并上報總部 第五節(jié) 案例分析 案例 1. 依據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要以及客服部下單量的快速增長，使客服人員需求量逐漸上升。 8月至 10月新入 職客服人員 54 名，離職人員 14 名，離職率為 %，從以上數(shù)據(jù)可看出客服人員入職后大都因無法適應(yīng)本崗位工作而無法在企業(yè)內(nèi)沉淀下來，導(dǎo)致離職率的上升。針對以上現(xiàn)象做出分析并給出解決方案。 分析如下： 我公司招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容性，產(chǎn)生這一問題的主要原因有： 一、招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在： （ 1）在人員挑選的過程中，或多或少會受招聘需求量的影響，從而忽略了質(zhì)量的把握。 （ 2）求職者對本公司客服崗位的認識性不夠。本公司客服人員與其它公司客服人員工作職責異同性相距甚大，她 們的認識度僅停留在‘客戶服務(wù)’這一層面上，而非客服座席性質(zhì)。 （ 3）招聘渠道的選擇性小，沒有開發(fā)到更好的招聘渠道。關(guān)內(nèi)人才大市場客服應(yīng)甄者少，而關(guān)外則相隔甚遠，被聘者上班后發(fā)現(xiàn)交通不便利。 （ 4）對招聘工作缺乏必要的總結(jié)，沒有做招聘的后續(xù)工作，即對被招聘人員的工作未做跟蹤回訪。 二、受工作環(huán)境、工作氛圍、工作壓力的影響，具體表現(xiàn)在： 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) （