國際集團某某年度人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(編輯修改稿)
2025-02-05 11:56 本頁面
【文章內容簡介】 報到環(huán)節(jié) 1 5 . 3 0 %6 試用期工作 %7 指導人 %8 新員工培訓 %調查對象：公司 7月 —10月到崗的全體新員工，共計 120人。 總體滿意度：新員工對于試用期管理的總體滿意度為 86%。 調查結果顯示： 需要做的工作也許并不復雜，卻是近 2/3的要求！ （再看看 G的數據！） 共同價值觀：全年 CV培訓目標為從知不知到會不會，員工重點在服務客戶能力提升； 高級人才 向 往 成 長 激 情 歸屬 制造吸引空氣：文化及品牌吸引 ?用好案例手段，文化不僅內部做，同時注重推廣，使 “ 尊重專業(yè)、包容差異 ” 成為外界對某公司的新印象； 瞄準人才：中高層干部與人力資源一起成為獵手： ?總經理以上人員推薦業(yè)內優(yōu)秀人才，年度指標是 人（ 4有點多）； ?高級人才選拔與錄用比例至少為 ?專業(yè)高級人才將分行業(yè)分析人才（詳細見重點業(yè)務部分） 綠色通道：縮短流程，減少設限 ?年度規(guī)劃中為高級人才設立相應崗位，對成長業(yè)務，人才規(guī)劃難于完全清晰，可在年中適當 “ 因人設崗 ” ； ?鼓勵成長業(yè)務用蓄水池 “ 優(yōu)勝劣汰 ” （詳細見重點業(yè)務部分） ?招聘直通車，由人力資源部、部門總經理室或 VP直接負責招聘。 重點業(yè)務策略 高級人才 向 往 成 長 激 情 歸屬 專門的入職培訓 ?高層做講師，小班授課（每季一次）；重在文化； 過程關注 ?用事實說話，業(yè)務群 /部門將高級人才的發(fā)展需求、動態(tài)及對公司環(huán)境的認可度（尊重包容）分季度專門分析總結，作為高級人才政策完善的依據； ?高級人才的離職人員，人力部作到 100%面談分析； 重點業(yè)務策略 薪酬福利競爭力 ?高級人才的薪酬福利競爭力要超過平均水平； ?研究海歸、外企人員的工資標準和福利組合， 發(fā)展空間 ?對高級人才的崗位要率先精細化管理，說清楚明確的崗位期望（不清楚不招聘），避免盲目引進，成就感喪失； 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 策略同高級人才 重點業(yè)務策略 發(fā)展方向一：管理專業(yè)化：自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略一： 幫助總經理進行個性化人力資源目標管理 我想管理好人，但 —— ?方向是什么？ ?什么是好？什么是壞？如何評價？ ?怎么做？靠悟性？ 總經理的困惑 ?幫助總經理設立目標； ?定期給目標達成情況反饋； ?針對差距提供培訓 策略的出發(fā)點 GM個性化人力資源管理 注：高層干部指 GM以上，中高層包含總監(jiān) /高級經理，基層指經理 干部 策略：幫助總經理進行個性化人力資源目標管理 目標庫 (HR) 選定目標 (GM) 目標跟蹤(HR數據 ) 持續(xù)改進 (GM) 吸引人 激勵人 保留人 發(fā)展人 ?推薦業(yè)界優(yōu)秀人才 人； ?招聘高級人才到崗 人； ?部門績效面談覆蓋率 ?工作環(huán)境指數提高到 ?薪酬福利溝通 ？ ?關鍵崗位 /績優(yōu)人員流失率 ； ?本人及班子對員工的培訓學時； ?本人開發(fā)課程 2門以上 ?本人及班子成員的后備干部比例； ?下一步覆蓋比例 總經理根據部門實際情況選定 5— 8個 HR目標 HR定期給總經理提供數據信息（本部門與公司） HR幫助總經理個性化改進 HR管理績效 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 發(fā)展方向一：管理專業(yè)化 ——自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略二： ?根據 03評議結果及 Q12，確定基層經理普遍要提高的能力； ?中高層干部管理能力培訓個性化 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年VP 以上 戰(zhàn)略思維 溝通與影響力積極進取 目標管理客戶意識高層（含 VP) 戰(zhàn)略思維 決策能力（ 2023 年未評） 溝通與影響力 團隊建設與激勵誠信正直 經營意識 目標管理 洞察力（ 2023 年未評）積極進取 自知之明 客戶意識 前瞻思考中層 誠信正直 誠信正直 溝通與影響力 團隊建設與激勵團隊協(xié)作 自知之明 學習創(chuàng)新 目標設定與分解積極進取 決策能力（ 2023 年未評） 經營敏感 洞察力（ 2023 年未評）戰(zhàn)略思維 前瞻思考基層 誠信正直 誠信正直 學習創(chuàng)新 創(chuàng)新能力團隊協(xié)作 自知之明 客戶意識 前瞻思考（ 2023 年未評）積極進取 決策能力（ 2023 年未評） 系統(tǒng)思考 洞察力團隊激勵與建設優(yōu)勢項目 劣勢項目職務注：因為優(yōu)劣勢項目均 2/3緯度共識；而團隊建設與激勵下屬評價均屬于劣勢，上級 /同事評價不是該結果應于關注 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 發(fā)展方向一：管理專業(yè)化 ——自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略三： 建立、溝通、培訓干部能力標準，從單純評估向行為指導發(fā)展。 ?每個高層干部參與了干部能力標準的制定； ?每個干部理解了干部標準的每一條內涵； ?每個干部在下年評議中，只看到分數便能自我咨詢； 領導力模型 評估發(fā)展 培訓 掌握 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 發(fā)展方向二 ——業(yè)務專業(yè)化：總結課程、輸出經驗： ?干部開發(fā)課程：從元慶開始，中高層干部中 開發(fā)業(yè)務管理課程一門； ?為員工設計培訓需求，對員工訓后實施輔導： 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 策略一：干部管理新的重心 ——后備干部管理 老大難 “ 輪崗 ” 的背后 ?數據庫：中高層
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