某某企業(yè)年度人力資源管理規(guī)劃(編輯修改稿)
2025-03-29 00:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 報(bào)到環(huán)節(jié) 1 5 . 3 0 %6 試用期工作 %7 指導(dǎo)人 %8 新員工培訓(xùn) %調(diào)查對(duì)象：公司 7月 —10月到崗的全體新員工，共計(jì) 人。 總體滿意度：新員工對(duì)于試用期管理的總體滿意度為 %。 調(diào)查結(jié)果顯示： 需要做的工作也許并不復(fù)雜，卻是近 2/3的要求！ （再看看 G的數(shù)據(jù)?。? 共同價(jià)值觀：全年 CV培訓(xùn)目標(biāo)為從知不知到會(huì)不會(huì)，員工重點(diǎn)在服務(wù)客戶能力提升； 高級(jí)人才 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 制造吸引空氣：文化及品牌吸引 ?用好案例手段，文化不僅內(nèi)部做，同時(shí)注重推廣，使 “ 尊重專業(yè)、包容差異 ” 成為外界對(duì)某公司的新印象； 瞄準(zhǔn)人才：中高層干部與人力資源一起成為獵手： ?總經(jīng)理以上人員推薦業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，年度指標(biāo)是 人（ 4有點(diǎn)多）； ?高級(jí)人才選拔與錄用比例至少為 ?專業(yè)高級(jí)人才將分行業(yè)分析人才（詳細(xì)見重點(diǎn)業(yè)務(wù)部分） 綠色通道：縮短流程，減少設(shè)限 ?年度規(guī)劃中為高級(jí)人才設(shè)立相應(yīng)崗位，對(duì)成長(zhǎng)業(yè)務(wù)，人才規(guī)劃難于完全清晰，可在年中適當(dāng) “ 因人設(shè)崗 ” ； ?鼓勵(lì)成長(zhǎng)業(yè)務(wù)用蓄水池 “ 優(yōu)勝劣汰 ” （詳細(xì)見重點(diǎn)業(yè)務(wù)部分） ?招聘直通車，由人力資源部、部門總經(jīng)理室或 VP直接負(fù)責(zé)招聘。 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 高級(jí)人才 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 專門的入職培訓(xùn) ?高層做講師，小班授課（每季一次）；重在文化； 過程關(guān)注 ?用事實(shí)說話，業(yè)務(wù)群 /部門將高級(jí)人才的發(fā)展需求、動(dòng)態(tài)及對(duì)公司環(huán)境的認(rèn)可度（尊重包容）分季度專門分析總結(jié)，作為高級(jí)人才政策完善的依據(jù)； ?高級(jí)人才的離職人員，人力部作到 100%面談分析； 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力 ?高級(jí)人才的薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力要超過平均水平； ?研究海歸、外企人員的工資標(biāo)準(zhǔn)和福利組合， 發(fā)展空間 ?對(duì)高級(jí)人才的崗位要率先精細(xì)化管理，說清楚明確的崗位期望（不清楚不招聘），避免盲目引進(jìn)，成就感喪失； 干部 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 策略同高級(jí)人才 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 發(fā)展方向一：管理專業(yè)化：自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略一： 幫助總經(jīng)理進(jìn)行個(gè)性化人力資源目標(biāo)管理 我想管理好人，但 —— ?方向是什么？ ?什么是好？什么是壞？如何評(píng)價(jià)？ ?怎么做？靠悟性？ 總經(jīng)理的困惑 ?幫助總經(jīng)理設(shè)立目標(biāo)； ?定期給目標(biāo)達(dá)成情況反饋； ?針對(duì)差距提供培訓(xùn) 策略的出發(fā)點(diǎn) GM個(gè)性化人力資源管理 注：高層干部指 GM以上，中高層包含總監(jiān) /高級(jí)經(jīng)理，基層指經(jīng)理 干部 策略：幫助總經(jīng)理進(jìn)行個(gè)性化人力資源目標(biāo)管理 目標(biāo)庫 (HR) 選定目標(biāo) (GM) 目標(biāo)跟蹤(HR數(shù)據(jù) ) 持續(xù)改進(jìn) (GM) 吸引人 激勵(lì)人 保留人 發(fā)展人 ?推薦業(yè)界優(yōu)秀人才 人； ?招聘高級(jí)人才到崗 人； ?部門績(jī)效面談覆蓋率 ?工作環(huán)境指數(shù)提高到 ?薪酬福利溝通 ？ ?關(guān)鍵崗位 /績(jī)優(yōu)人員流失率 ； ?本人及班子對(duì)員工的培訓(xùn)學(xué)時(shí)； ?本人開發(fā)課程 2門以上 ?本人及班子成員的后備干部比例； ?下一步覆蓋比例 總經(jīng)理根據(jù)部門實(shí)際情況選定 5— 8個(gè) HR目標(biāo) HR定期給總經(jīng)理提供數(shù)據(jù)信息（本部門與公司） HR幫助總經(jīng)理個(gè)性化改進(jìn) HR管理績(jī)效 干部 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 發(fā)展方向一：管理專業(yè)化 ——自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略二： ?根據(jù) 03評(píng)議結(jié)果及 Q12，確定基層經(jīng)理普遍要提高的能力； ?中高層干部管理能力培訓(xùn)個(gè)性化 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年VP 以上 戰(zhàn)略思維 溝通與影響力積極進(jìn)取 目標(biāo)管理客戶意識(shí)高層（含 VP) 戰(zhàn)略思維 決策能力（ 2023 年未評(píng)） 溝通與影響力 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)誠(chéng)信正直 經(jīng)營(yíng)意識(shí) 目標(biāo)管理 洞察力（ 2023 年未評(píng)）積極進(jìn)取 自知之明 客戶意識(shí) 前瞻思考中層 誠(chéng)信正直 誠(chéng)信正直 溝通與影響力 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作 自知之明 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 目標(biāo)設(shè)定與分解積極進(jìn)取 決策能力（ 2023 年未評(píng)） 經(jīng)營(yíng)敏感 洞察力（ 2023 年未評(píng)）戰(zhàn)略思維 前瞻思考基層 誠(chéng)信正直 誠(chéng)信正直 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 創(chuàng)新能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作 自知之明 客戶意識(shí) 前瞻思考（ 2023 年未評(píng)）積極進(jìn)取 決策能力（ 2023 年未評(píng)） 系統(tǒng)思考 洞察力團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與建設(shè)優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目 劣勢(shì)項(xiàng)目職務(wù)注：因?yàn)閮?yōu)劣勢(shì)項(xiàng)目均 2/3緯度共識(shí)；而團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)下屬評(píng)價(jià)均屬于劣勢(shì)，上級(jí) /同事評(píng)價(jià)不是該結(jié)果應(yīng)于關(guān)注 干部 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 發(fā)展方向一：管理專業(yè)化 ——自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略三： 建立、溝通、培訓(xùn)干部能力標(biāo)準(zhǔn)，從單純?cè)u(píng)估向行為指導(dǎo)發(fā)展。 ?每個(gè)高層干部參與了干部能力標(biāo)準(zhǔn)的制定； ?每個(gè)干部理解了干部標(biāo)準(zhǔn)的每一條內(nèi)涵； ?每個(gè)干部在下年評(píng)議中，只看到分?jǐn)?shù)便能自我咨詢； 領(lǐng)導(dǎo)力模型 評(píng)估發(fā)展 培訓(xùn) 掌握 干部 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 發(fā)展方向二 ——業(yè)務(wù)專業(yè)化：總結(jié)課程、輸出經(jīng)驗(yàn)： ?干部開發(fā)課程：從元慶開始，中高層干部中 開發(fā)業(yè)務(wù)管理課程一門； ?為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求，對(duì)員工訓(xùn)后實(shí)施輔導(dǎo)： 干部 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 策略一：干部管理新的重心 ——后備干部管理 老大難 “ 輪崗 ” 的背后 ?數(shù)據(jù)庫：中高層后備數(shù)據(jù)庫建立； ?與后備本人溝通下一步發(fā)展計(jì)
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