【文章內(nèi)容簡介】 工序廢品率和噸加工成本進(jìn)行考核 分配： 根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行對整個(gè)機(jī)組進(jìn)行獎(jiǎng)懲，根據(jù)崗位重要性進(jìn)行分配，比如機(jī)長為整個(gè)機(jī)組平均工資的 定員： 根據(jù)產(chǎn)量對機(jī)組定員，富余人員進(jìn)行培訓(xùn)，作為后備人員，關(guān)鍵崗位包括機(jī)長，主操作手進(jìn)行競聘 優(yōu)點(diǎn) ?打破科室車間之間的條塊分割，讓所有人都對結(jié)果負(fù)責(zé) ?每個(gè)人的業(yè)績可以在工序和最終結(jié)果中直接體現(xiàn)，考核科學(xué)，有激勵(lì)性而且成本低 ?鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神 缺點(diǎn) ?既要對機(jī)長負(fù)責(zé)，又要對本部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo) ?只適用于分廠，不適用于其他二級單位 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)有效性的關(guān)鍵在于通過目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個(gè)人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 讓每一個(gè)員工都清楚自己的考核指標(biāo)和計(jì)算方法！ 目標(biāo)管理的具體步驟： ?制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略 ?在部門之間分配主要的目標(biāo) ?各單位管理者和其上級一起設(shè)定本部門的目標(biāo) ?部門所有成員參與設(shè)定自己的目標(biāo) ?管理者和下級共同協(xié)商如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動計(jì)劃 ?實(shí)施行動計(jì)劃 ?定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋 ?基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 3 2 1 職能人員 技術(shù)人員、采購人員、工人 中高層管理人員、銷售人員、其他關(guān)鍵崗位人員 個(gè)人考核是激發(fā) xx人力資源活力的關(guān)鍵，是賽馬的比賽規(guī)則。通過重要性－緊迫性分析，得出個(gè)人考核方案推進(jìn)計(jì)劃的順序 考核應(yīng)該從上至下進(jìn)行，將壓力層層傳遞，才能保證公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 相對差 相對好 相對重要 相對不重要 個(gè)人考核體系設(shè)計(jì)的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況 每類考核人員只針對熟悉并有密切關(guān)系的部分對考核對象進(jìn)行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評維度 中層及以上管理人員 績效 能力 任務(wù)績效 周邊績效 管理績效 一般員工 績效 能力 態(tài)度 總經(jīng)理 績效 能力 任務(wù)績效 管理績效 考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同 總經(jīng)理由董事會和下級考核 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 董事會 考評 考評 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績效 ?主要維度：能力 考評結(jié)果應(yīng)用： 決定獎(jiǎng)金的的發(fā)放 考評頻率： 年底一次 總經(jīng)理的考核指標(biāo) 對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價(jià)采取 360度的考評方法，考評主體的考評維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門 下級人員 上級 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評 考評 考評 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識技能） ?主要維度：績效（周邊績效） ?主要維度：能力素質(zhì) 考評結(jié)果應(yīng)用： 中層季度績效考評與每月績效工資掛鉤，年底整體考評與獎(jiǎng)金、晉升 /晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考評頻率： 中層每季一次，高層年底一次 高層管理人員考核舉例：生產(chǎn)副總考核指標(biāo) 一般員工考核包括業(yè)績、態(tài)度和能力（不同人員考核指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有不同） 續(xù)表 工作能力 工作業(yè)績 銷售額 回款率 銷售費(fèi)用 重點(diǎn)產(chǎn)品銷售 業(yè)務(wù)開拓 正確作出市場銷售預(yù)測市場銷售建議的有效性 市場分析報(bào)告質(zhì)量 /上交及時(shí)性 庫存 ＋ 人際交往能力 影響力 溝通 判斷和決策 計(jì)劃和執(zhí)行 客戶服務(wù) 一般員工考核方案設(shè)計(jì)舉例：對銷售人員考核 工作態(tài)度 ＋ 工作積極性 工作協(xié)作性 工作責(zé)任性 工作紀(jì)律性 由直接上級考核、評價(jià)銷售人員 ? 每季月對銷售人員進(jìn)行工作業(yè)績、職責(zé)、能力和態(tài)度考核并給予反饋，并根據(jù)評估結(jié)果采取相應(yīng)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和激勵(lì)措施 ? 每年對銷售人員進(jìn)行綜合評價(jià)，決定淘汰、晉升及年終獎(jiǎng)分配 考評結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān) 上級考核分?jǐn)?shù) = 考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 同級考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 下級考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 能力指標(biāo) + 權(quán)重 態(tài)度指標(biāo) + 權(quán)重 業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 績效工資＝績效工資基數(shù) 考核系數(shù) 考評結(jié)果的應(yīng)用之二：考評結(jié)果作為人事變動的主要依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－薪酬 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績緊密相關(guān)的工資制度 月收入 = 收入 崗位固定工資 + 學(xué)歷 /工齡津貼 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 崗位浮動工資 + + 年底獎(jiǎng)金 根據(jù)年度公司經(jīng)營狀況、部門和個(gè)人考核結(jié)果獲得 崗位固定工資固定發(fā)放，崗位浮動工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，二者共同構(gòu)成了 崗位工資 對于只有季度考核的人員，上季度考核的結(jié)果 /3即本季度每月崗位浮動工資 國有企業(yè)最大的弊端在于讓一個(gè)人承擔(dān)努力的成本，讓所有人分享努力的收益 管理有效性的關(guān)鍵在于權(quán)責(zé)利對稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半 年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績效和個(gè)人表現(xiàn) 確定公司獎(jiǎng)金總額 核定各部門的年終獎(jiǎng)金總額 各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)公司整體效益確定 年度個(gè)人績效考核 各部門獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 部門獎(jiǎng)金總額 = 公司獎(jiǎng)金總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 ∑ = 崗位工資的確定：通過崗位評價(jià)，平衡內(nèi)部縱向公平 ?所謂崗位評價(jià)，就是由熟悉公司情況的專家小組，運(yùn)用一套完整科學(xué)的指標(biāo)體系，對公司所有崗位進(jìn)行評價(jià)，以確定各個(gè)崗位之間的相對價(jià)值 什么是崗位評價(jià)？ ?xx以前根據(jù)勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、技術(shù)難度和勞動環(huán)境、安全保障程度確定了工人的崗位工資，而其他人員尤其是的崗位工資確定沒有根據(jù)。 ?xx需要一套可以真實(shí)反映崗位重要性的手段，平衡 xx內(nèi)部縱向公平，留住對 xx有價(jià)值的人才 xx為什么要再進(jìn)行崗位評價(jià)？ 崗位評價(jià)的三大特點(diǎn)決定了它的可行性 合法性 合理性 客觀性 崗位評價(jià)需要群體決策，增加打分結(jié)果的可接受程度。崗位評價(jià)前要從公司高層、中層和基層人員中選取代表性人員，進(jìn)行培訓(xùn)。評價(jià)時(shí)根據(jù)職務(wù)說明書和崗位評價(jià)表進(jìn)行打分，決定崗位價(jià)值。實(shí)踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意且能長期有效 28因素崗位評價(jià)方法在國際上通用，權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，將崗位價(jià)值分解成責(zé)任、知識技能、努力程度和工作環(huán)境四部分，共 28個(gè)因素，全面而深刻 每個(gè)指標(biāo)分成 5個(gè)級別進(jìn)行打分，描述細(xì)致，從而打分結(jié)果更加客觀； 一般由咨詢公司的咨詢顧問主持，由于不涉及個(gè)人利益，打分結(jié)果更加可信 崗位評價(jià)指標(biāo)體系 責(zé)任因素 知識技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 ?風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 ?成本控制的責(zé)任 ?指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 ?內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 ?外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 ?工作結(jié)果的責(zé)任 ?組織人事的責(zé)任 ?法律上的責(zé)任 ?決策的層次 ?最低學(xué)歷要求 ?知識多樣性 ?熟練期 ?工作復(fù)雜性 ?工作經(jīng)驗(yàn) ?工作的靈活性 ?語文知識 ?數(shù)學(xué)知識 ?綜合能力 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?環(huán)境舒適性 ?危險(xiǎn)性 崗位評價(jià)的工作流程 管理人員的職稱不再決定管理人員的崗位工資，改變現(xiàn)在收入和責(zé)任不對稱的現(xiàn)狀 現(xiàn)狀： 管理人員的崗位工資由管理職務(wù)和職稱孰者為高決定，出現(xiàn)承擔(dān)較高管理責(zé)任的管理者收入還沒有其下級高的情況； 管理系列技術(shù)職稱泛濫，職稱評定論資排輩，并不能反映其對于企業(yè)的貢獻(xiàn)。 建議： 技術(shù)工程人員和銷售人員職稱評定仍然和崗位工資掛鉤，評審要更加嚴(yán)格，并打破年齡限制； 管理人員職稱評定不再和崗位工資掛鉤，改變目前責(zé)任和收入不對稱的現(xiàn)狀，為了鼓勵(lì)管理系列員工參加國家技能考試，可以用津貼加以補(bǔ)償。 高層管理人員實(shí)行年薪制 月收入 = 年薪 崗位工資 學(xué)歷 /工齡津貼 + 利潤獎(jiǎng)金 + + 年終浮動 收入 * 12 年薪總額：由董事會確定，建議總經(jīng)理年薪 20萬元，其他高層管理人員根據(jù)崗位評價(jià)在 12萬左右浮動； 總經(jīng)理 60%年薪浮動，副總經(jīng)理 50%年薪浮動 月收入 =年薪 *固定比例 /12+學(xué)歷、工齡等津貼 年終浮動收入 =年薪 *浮動比例 *考核系數(shù) 利潤獎(jiǎng)金 =利潤增長額 *分配系數(shù)（由董事會決定） 年終浮動工資和利潤獎(jiǎng)金發(fā)放形式為現(xiàn)金和股權(quán)，現(xiàn)金比例至少在 50%以上 過渡期通過內(nèi)在報(bào)酬彌補(bǔ)外在報(bào)酬與競爭對手的差距，使員工知覺企業(yè)對于優(yōu)秀員工的高度重視 激勵(lì) 內(nèi)在 報(bào)酬 外在 報(bào)酬 公開表揚(yáng) 更大的責(zé)任和自主權(quán)利 榮譽(yù)和獎(jiǎng)品 晉升和學(xué)習(xí)機(jī)會 直接 間接 基本工資部分 津貼 績效工資 股權(quán) 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì) 福利 排憂解難 保險(xiǎn) 宿舍 根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整，適用全體人員 針對不同的職務(wù)或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性 周期性業(yè)績考核結(jié)果，適用全體人員 長期考查結(jié)果，適用于資深員工、中高層管理人員、能力突出的銷售人員、技術(shù)人員 針對研發(fā)和工程技術(shù)人員 主管的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和一定的制度保障，具體的形式可采取與總經(jīng)理 /相關(guān)上級共進(jìn)晚餐，樹立學(xué)習(xí)標(biāo)兵，培訓(xùn)機(jī)會，以優(yōu)秀人員的名字命名產(chǎn)品等 一定費(fèi)用內(nèi)盡量提高滿意度 銷售提成 針對銷售人員 年底獎(jiǎng)金 多倍月薪的方式或年薪剩余補(bǔ)足 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－人員配置 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃