【文章內容簡介】 情商： 接受并評估自己及他人的情緒、趨向、渴望，然后給予這些理解，選擇最好的行動方針來獲得最好的結果的能力。 領導者及團隊管理者 的核心職能之一 了解我們團隊成員的能力、局限以及細微差別，獲取情商。在情商方面多向團隊成員學習。 了解他人，需要一生的時間。另外，我們也不能猜測他人，因為這樣容易出現理解錯誤。 如何了解他人的想法、行為和動力 強烈推薦使用評估工具： 序號 要評估的領域 使用的評估工具 1 人們不同的思維方式 邁爾斯 布里格斯性格分類法 70題 （ MBTI職業(yè)性格專業(yè)評估 93題） 2 行為趨勢 DISC評估法 3 個人動機 職場動機評估工具 評估他人的思考方式 MBTI從四個方面測試人的偏好： １）個人向何處釋放能量以及如何充滿活力？ ２）個人如何感知信息？ ３）個人在做決定的過程中如何處理信息？ ４）個人如何做決定以及執(zhí)行決定？ 要一直把這些評估視為中性，不要用“好”或“壞”來劃分某人的偏好。那只是人與人的不同而已！ 了解不同環(huán)境下 他人會怎樣控制自己的行為 DISC從四個方面測試人的偏好： １）在面對問題與挑戰(zhàn)時行為表現如何？ ２）個人如何影響其他人？ ３）如何對待工作節(jié)奏的連續(xù)性？ ４）對制度、程序以及約束的反應如何？ 每種行為背后都有動機 １）個人如何看待獲得知識與學習新的事物？ ２）個人如何看待財務保證？ ３）個人如何看待形態(tài)、和諧、優(yōu)雅以及對稱？ ４）個人如何看待幫助他人的同情、無私行為？ ５）個人如何看待個人權力與影響？ ６）個人如何看待生活中遵守已有的法律與原則？ 注重談話的出發(fā)點 坐下來，和你的團隊成員一起，一對一地回顧評估結果。把每一次評估產生的報告，作為你們促膝交談的出發(fā)點。 談論的事情包括： １）他們同意或不同意評估結果中的哪一條？ ２）他們希望看到什么樣的不同的自己？ ３）哪些優(yōu)點對團隊最有貢獻？ ４）哪些缺點需要關注？ ５）他們是否意識到如何與他人相處？ ? 也可以使用報告的形式來增強整個團隊之間的理解力與凝聚力。在事先計劃好的情況下，可以讓所有的團隊成員一起，把相同的問題或更多其他更多的問題作為重點進行討論。 ? 這樣做的目的，是利用不同的評估結果，盡可能地使利益最大化。讓團隊成員參與交談，討論他們自己的類型、性格、以提高他們的情商。 ? 評估他人而不是測試他人 ? 團隊管理必須打破條框的限制 ２、因勢利導 積極營造團隊正能量的氛圍 隨著我們越來越多地了解團隊的成員，我們一定要做好兩件事情： １）承認每個人都各不同。 ２）重視差異。 作為團隊領導人，你要以身作則。消極的評論及批評，最容易侵蝕團隊的精神。 批評的想法不同、行為各異以及持有不同動機的人，往往是件很容易的事，但把這些差異為團隊創(chuàng)造價值表達出來，卻需要你堅定不移地努力。 當你公開宣布你珍視這些差異時，你就離打造激情團隊的目標更近了一步。 第七章 讓每個人感覺受重視 案例：一初中學校的校長與副校長，都努力地和教職工每星期保持幾次聯(lián)絡，讓大家知道學校將要發(fā)生什么事情以及與教職員工相關的事情等。 結果大家對學校有著強烈的歸屬感，都感覺自己是其中重要的一員，覺得自己是“圈內人士”，因為他們參與了學校所發(fā)生的所有事情。 飲水機旁的談心 如何讓員工清楚地了解團隊的長遠目標？ 答案：在非正式的場合下，討論與團隊目標相關的感興趣的話題，這是增強團隊凝聚力的有效方式。 飲水機旁的談心 當正能量的團隊中的員工圍在飲水機旁交談時，是一個分享信息，交流觀點，對不同的項目提出反饋甚至為了努力實現共同目標而達成共識、凝聚力量的時刻。 在一個富有正能量的團隊里，團隊中的每一個人，都滿腔熱情地認同團隊的愿景、使命、價值觀等。 員工不清楚團隊目標，危害巨大 員工希望知道公司的發(fā)展藍圖，否則，就很難激發(fā)團隊成員的正能量。當員工理解了公司的長遠目標以及他們該如何實現這個目標的時候，其工作效率會更高，那么公司的贏利能力也會得到增強。 如果員工無法了解公司的長遠目標，就會把個人的使命與愿望擺在首位，當人們開始忙于實現自己的個人目的時，就會產生不必要的矛盾，延誤實現公司目標的時機。 團隊使命空洞，將使團隊陷入一灘死水 簡潔明了，表達流暢的使命宣言，可以增強團隊的凝聚力，也可以使員工更容易把他們的工作與公司和團隊的發(fā)展藍圖聯(lián)系起來。 動機，取決于有一條可以獲得期望的結果的清晰路線。即使所有的細節(jié)不到位并且還存在一些變數，也沒關系，但是，通往成功的路，不能總是處于迷霧之中。 —— 保羅 〃 約翰遜 要持續(xù)地和你的員工交流，并向他們表達出你對他們的期望。告訴他們你想要的、他們做得正確的、你對他們的期望，以及你會如何衡量他們的進步。與他們分享組織的使命與目標，這樣，員工就會理解組織的發(fā)展藍圖。要意識到，你的團隊成員想知道組織的發(fā)展方向以及這個方向會如何影響他們的個人目標的實現。 —— 喬安妮 〃G 要引導大家一起思考 為了成功打造一支正能量團隊，我們必須不時地引導大家思考公司和組織的發(fā)展藍圖，以及如何把它與我們每個人的愿景、使命、價值觀相聯(lián)系。 強烈關注目標，產生團隊正能量 非正式交談有著偉大的力量，為此，你需要學習三件事： 1）專注地談論目標； 2）運用期望的力量； 3）強烈關注目標。 目標談得越多越容易實現 在打造正能量團隊時，最好是專注你的精力來描繪一幅理想的未來藍圖。 方法是給你的團隊一個你想要的事物的心理景象，記住，不是不想要的事物。大腦回路一旦就位后，就會抵制更改，所以，一定要保證這個心理狀況是你想要的。 越是期望看到的目標越容易看到 作為團隊的領導者，我們必須創(chuàng)造條件讓人們易于接受新事物。要讓他們在他們的期望之外尋找其他可能的契機。 要教自己的團隊時刻注意采用新的方法來辦事，而不僅局限于用以前用過的方法。鼓勵團隊成員用開放的態(tài)度來看待事物。 強烈關注目標會讓團隊產生正能量 飲水機旁的談心，只用于關注積極、進步的話題： 1）你可以提及發(fā)展藍圖（專注）。 2）你可以談談新發(fā)現（預期）。 3）你可以經常做，且非正式地做（密切關注）。 影響人們的預期和專注的問題： 你認為要實現我們的使命與愿景，我們還能做些什么？ 第八章 授權，要準確有效 授權就是把一個宏觀的發(fā)展藍圖劃分成適當數量的拼圖，然后，把與這些拼圖相關的工作分配給其他人。 領導層飛翔在一萬兩千的高空，拍到了他們眼前的宏觀藍圖，他們查看近處的森林，遠眺遙遠的地平線，在確定公司的最佳發(fā)展方向后，他們就設定目標，并把這些目標交給他們下面的中層管理者去完成。 授權，把目標交給每個人 你要授權的是什么，授權給誰以及如何授權，對整個團隊是否成功起著十分重要的作用，決定著你是打造一支正能量團隊，還是打造一支勉強服從的團隊。 作為管理者，需要花時間和團隊成員談心。隨著時間的推移，你會知道團隊成員喜歡工作的哪些方面，不喜歡哪些方面。如果他們需要專業(yè)知識或技能，就給他們培訓。并學會授權的藝術。 授權什么 本質上，當你授權時，你應該轉達三件事： 1） 職責 （完成工作的責任或義務） 2） 職權 （做該工作的權力與義務） 3） 問責義務 （解釋與證明結果的義務） 當人們能“擁有”他們所做的事情時，他們的正能量便會迅速激發(fā)出來。這樣會增強團隊成員的歸屬感和擔當責任的意識。 授權給誰 我們太容易把重要的工作授權給與我們在性情與技能上相似的人。太容易犯下大錯。 ——丹尼斯 我們必須知道團隊成員的 能力與局限 。通過簡單的非正式的談話，我們至少需要得到他們想要學習什么和在哪些方面最自信這些信息，以便更好的授權。 成功的秘密不是做你自己的工作，而是識別出合適的人來做它。 ——安德魯 授權時注意什么 1）全面地考慮 發(fā)展藍圖 ，并確定采用最好的方法把它分成不同的拼圖 。 2）小心地把 最合適的人 與工作相匹配。 3） 面對面解釋 他們將要做的工作如何服務于他們的發(fā)展藍圖。 4）就工作的最終成果應當由什么組成，與接受授權的人 達成一致 。 5） 跟進。 如何將工作合理分配 分析發(fā)展藍圖時，要考慮到： 1）對整個項目的期望的結果是什么，什么時候到期？ 2）有誰可以勝任，他們的能力、局限以及偏好是什么？ 3）這些人目前的工作量如何？ 當你和將要獲得授權的人進行會談時，要明白有些人天生理解能力強，能很快理解你要他們做什么，而另一些人，則可能需要更多的指導。無論哪種情況，你還是要 說明首要的目標與任務 ，以及 對所期望最終結果的正確描述 ，并且 不需要你確切地告訴他們如何去做 。想要他們投入到工作中，就要讓他們對項目產生 歸屬感 。 如何準確地授權，傳遞正能量 1） 解釋項目 ； 2）讓他們花時間 列出 他們保障項目成功的 綱要 ； 3）就其綱要草稿與其進行 面對面的交談 ，并確保他們知道并不是要他們完成項目計劃，只是要他們就他們將要做的事制作一份大綱。 4） 指出 大綱中 遺漏的要點 ，讓其重新修改大綱。 5）當你認為他們完成了你認為應該做的全部的 85%90%時，你可以和他們 就后續(xù)進展情況的檢查日期達成一致 。 綱要包含內容 a）他們理解的最終描述結果 b）他們認為他們可能需要的資源（人員、工具、財務、技術） c）他們認為需要學習的知識 d）他們對安全的擔憂 e）可能需要的與其他部門的協(xié)調 f）應該以哪些里程碑作為檢