【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 豐富了人力資源管理的范疇。它要求企業(yè)的人力資源管理應(yīng)從企業(yè)參予市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值鏈入手進(jìn)行研究分析。未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是建立與運(yùn)作更快地對(duì)顧客作出反應(yīng)的組織。這種反應(yīng)包括革新、更快地決策、在價(jià)格與價(jià)值上領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)行業(yè)以及與供給者建立更有效地合作為顧客建立一條價(jià)值鏈。人力資源管理的活動(dòng)范圍將擴(kuò)展到供應(yīng)商和顧客。從價(jià)值鏈的觀點(diǎn)出發(fā)，通過(guò)人力資源培訓(xùn)將員工、顧客與供應(yīng)商形成一個(gè)價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)。 版權(quán)所有 謝絕拷貝 ! , 39。t ! 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理新思維 版權(quán)所有 謝絕拷貝 ! , 39。t ! ⑤ 人力資源管理將成為企業(yè)的利潤(rùn)中心。 創(chuàng)造利潤(rùn)是企業(yè)的中心任務(wù)，傳統(tǒng)的創(chuàng)造利潤(rùn)方式如降低人員成本、流程和其它開(kāi)支已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。新的利潤(rùn)增長(zhǎng)方式幾乎都與人力資源管理有關(guān)，如：借助于顧客獲得增長(zhǎng)，公司必須努力引導(dǎo)顧客購(gòu)買他們更多的產(chǎn)品；借助于核心競(jìng)爭(zhēng)能力獲得增長(zhǎng)，公司必須成立具有競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)；通過(guò)組織合并來(lái)獲得增長(zhǎng)，但是組織合并中最重要的是人的合并。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理新思維 ⑥ 能力本位的思想將日益深入人心。 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的能力包括硬性能力和軟性能力。前者指技術(shù)能力；后者指轉(zhuǎn)換能力、柔性能力，軟性能力更難獲取與模仿。要建立軟性能力，企業(yè)必須具備建立信心的能力，應(yīng)變能力與學(xué)習(xí)能力等。 ⑦吸引、留住有能力的優(yōu)秀的人才將成為現(xiàn)代企業(yè)獲取核心竟?fàn)幜Φ挠篮阕非蟆? 吸引、留住有能力的優(yōu)秀的人才是企業(yè)具備競(jìng)爭(zhēng)力的根本。 版權(quán)所有 謝絕拷貝 ! , 39。t ! 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理新思維 版權(quán)所有 謝絕拷貝 ! , 39。t ! ⒋ 現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)新觀念 現(xiàn)代人力資源管理就是指對(duì)人力資源的獲取、整合、保特激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的一系列過(guò)程。也就是運(yùn)用現(xiàn)代化的方法與技巧，對(duì)與一定的物力相適應(yīng)的人力進(jìn)行合理的配臵與使用，同時(shí)，對(duì)人的思想、心理與行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、預(yù)測(cè)和控制，做到人盡其才、才盡其用，釋放人的潛能，充分實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的系列活動(dòng)過(guò)程。它包括了 三層含義，即：方法、內(nèi)容和目的。 ⑴人力資源管理的特點(diǎn) ： 綜合性、實(shí)踐性、發(fā)展性、民族性、 社會(huì)性、全員性、全過(guò)程性。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理新思維 版權(quán)所有 謝絕拷貝 ! , 39。t ! ⑵ 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之區(qū)別 性質(zhì)不同：戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性 —— 戰(zhàn)略、策略性 觀念不同：成本資源觀 —— 人力資源開(kāi)發(fā)觀 管理模式不同：被動(dòng)反應(yīng)型 —— 主動(dòng)開(kāi)發(fā)型 管理重心不同：以事為中心 —— 以人為中心 管理方法不同：孤立的靜態(tài)管理 —— 全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理 管理功能不同：?jiǎn)我?、分?—— 系統(tǒng)、整合 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理新思維 版權(quán)所有 謝絕拷貝 ! , 39。t ! ⑶ 現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)能使企業(yè)從 “ 貧窮 ” 走向 “ 富有 ” ，從 “ 弱小 ” 走向 “ 強(qiáng)大 ” ⑷尊重人、尊重人的需要，實(shí)行以人為中心的管理方法，是人力資源開(kāi)發(fā)與配臵的前提 ⑸人力資源的培訓(xùn)不等于人力資源的開(kāi)發(fā) ⑹不等于高層管理者：為了說(shuō)明這一問(wèn)題，我請(qǐng)大家看一個(gè)案例。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理新思維 版權(quán)所有 謝絕拷貝 ! , 39。t ! 案例３：我曾接待過(guò)兩位從國(guó)外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者的咨詢，二者找我的目的都是希望得到對(duì)自已的客觀評(píng)價(jià)，渴望獲得一份滿意的高層管理工作。下面是通過(guò)一系列方法對(duì)該二位先生進(jìn)行測(cè)評(píng)與咨詢的結(jié)論，請(qǐng)間您為該二位先生有什么樣的建議？ 王先生， 36歲， 1998年學(xué)成歸國(guó)。他精力充沛，比較樂(lè)觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題，分析問(wèn)題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趑。 劉先生， 29歲， 2023年學(xué)成歸國(guó)。他性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問(wèn)題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題，考慮問(wèn)題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理新思維 版權(quán)所有 謝絕拷貝 ! , 39。t ! 王先生， 36歲， 1998年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名的計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。我當(dāng)時(shí)給他提出的建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。 劉先生， 29歲， 2023年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我當(dāng)時(shí)給他的建議是：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前尚不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與他人交往的興趑與能力。 兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)合適，另一個(gè)不合適呢？這是因?yàn)椋焊邔庸芾碚卟粌H需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。上述兩位先生經(jīng)測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、職業(yè)興趣等方面呈現(xiàn)有較大的差異。因而他們?cè)诠ぷ鞯倪x擇與安排上就必然會(huì)存在一定的差別。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理新思維 版權(quán)所有 謝絕拷貝 ! , 39。t ! 我認(rèn)為，有兩個(gè)方面的原因阻礙著劉先生成為高層管理人員。 ⑴他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。 顯然，現(xiàn)在確有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為凡格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未發(fā)展的趨勢(shì)看，高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握等，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。 ⑵他缺乏人際溝通的興趣。劉先生說(shuō)自已不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不剄合適的同事和助手。 人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。研究表明，中層管理者把 80％～ 90％的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá) 67 ％。國(guó)外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有 100 ％的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征，有 47 ％的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。可見(jiàn)，作為管理者，最主要的和最大量的工作就是與組織內(nèi)外各類人打交道。對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。 可見(jiàn)，教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自已準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路將取決于人的綜合素質(zhì)。的學(xué)習(xí)，是通向高層管理的階梯、必要條件，而非運(yùn)充分條價(jià)。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理新思維 版權(quán)所有 謝絕拷貝 ! , 39。t ! ⒌ 人力資源管理工作者必須具備的知識(shí) ⑴關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識(shí) ⑵心理、行為測(cè)評(píng)及其分析技術(shù) 它要求每一個(gè)人力資源工作者，必須要明白針對(duì)不同的對(duì)象作什么樣的測(cè)定、怎么進(jìn)行測(cè)定，并能對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果作出科學(xué)的分析和評(píng)價(jià)。 ⑶職務(wù)分析技術(shù) 它要求每一個(gè)人力資源工作者，都應(yīng)掌握組織中各項(xiàng)工作及其崗位的分析方法：要能科學(xué)地確定其工作的內(nèi)容及崗位的設(shè)立；要能準(zhǔn)確地描述每項(xiàng)工作及崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范闈和熟悉程度，學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)，身體健康狀況，工作的責(zé)任，權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。 ⒍ 整體性的人力資源管理制度體系 崗位