某網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司績效管理手冊(cè)(編輯修改稿)
2025-03-27 11:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、層級(jí)人員的考核設(shè)計(jì) : 高層管理者： 績效管理內(nèi)容：基于戰(zhàn)略、策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的 KPI指標(biāo)完成情況 績效管理方式：考核表； 績效管理周期：季度； 中層管理者： 績效管理內(nèi)容：基于 KPI指標(biāo)落實(shí)及工作目標(biāo)完成考核； 績效管理方式：考核表； 績效管理周期：季度； 普通員工： 績效管理內(nèi)容：基于工作目標(biāo)完成的工作職責(zé)考核； 績效管理方式：考核表； 績效管理周期：季度； 17 績效計(jì)劃制定流程 關(guān)鍵職責(zé)界定 確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 設(shè)定工作目標(biāo) 分配權(quán)重 確定指標(biāo)值 檢查內(nèi)部一致性 制定能力發(fā)展計(jì)劃 . 績效計(jì)劃制定流程 : 19 : ?強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)的目的和重要性 ?詢問具體情況 ?商議期望達(dá)到的結(jié)果 ?討論可采用的解決問題的方法 ?設(shè)定下次討論時(shí)間 20 : 一般情況下，員工個(gè)人的績效計(jì)劃目標(biāo) 每季度核定一次 。一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如在計(jì)劃執(zhí)行過程中或績效指導(dǎo)過程中發(fā)覺：由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀因素，績效目標(biāo)確實(shí)難以完成，需要調(diào)整的，員工可以向經(jīng)理提出書面申請(qǐng)，由人力資源部組織有關(guān)職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者批準(zhǔn)后，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。 22 : 綜合績效評(píng)估與考核的目的 : 對(duì)過去的實(shí)際績效與計(jì)劃績效間的差異作一次正式評(píng)估以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績效。 綜合績效評(píng)估與考核覆蓋的內(nèi)容 : ? 對(duì)過去一年實(shí)際績效的回顧及評(píng)估 ,其中包括收集關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果 ,將實(shí)際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照 ,評(píng)出分?jǐn)?shù)級(jí)別 ? 為下一績效年度制定或調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)及能力發(fā)展計(jì)劃 ? 確定基本工資調(diào)整和獎(jiǎng)金比率 23 : 個(gè)人績效反饋 : 年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將績效結(jié)果反饋給被評(píng)估人，在被評(píng)估人沒有異議的情況下，再與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤。被評(píng)估人若有異議，可通過公司制定的申訴程序進(jìn)行申訴。 24 : 固定工資調(diào)整 : 固定工資的調(diào)整是在考慮物價(jià)指數(shù)增長率、市場(chǎng)薪資增長率和盛大網(wǎng)絡(luò)整體薪資市場(chǎng)定位的基礎(chǔ)上，基于員工的個(gè)人績效評(píng)估得分和目前在公司內(nèi)部同一職級(jí)的薪資帶寬中所處的位置兩方面因素來決定的。 中高層員工： 調(diào)薪周期和幅度：一般每年調(diào)薪 1２次； 骨干員工： 調(diào)薪周期和幅度：一般每年調(diào)薪 1２次； 普通員工： 調(diào)薪周期和幅度：一般每年調(diào)薪 1次； 25 : 激勵(lì)
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