東方誼?？萍及l(fā)展有限公司-績效管理模型(編輯修改稿)
2025-01-26 02:21 本頁面
【文章內容簡介】 ? 應獲得共識。 ? 運用之妙，存乎一心。 東方支點管理咨詢 25 評估者的確定 ? 此涉及評估對象、目的、組織形態(tài)、管理風格。 ? 也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門和委員會來評。 ? 可采用單一或多個評估者。 ? 通常以自評與主管評為主，因其操作性強?？紤]團隊合作時，考慮同事等。 ? 顧客、下屬、自評有時僅能作為員工發(fā)展的參考。不能作為總分的一部分。 東方支點管理咨詢 26 不同人擔任評估者的利弊： 上司 利： ? 評估與獎懲結合 ? 有機會熟悉被評者的工作 ? 易于操作，節(jié)省時間 弊： ? 常感“額外負擔” 缺乏獎懲權利 缺乏評估培訓 不愿當“法官” ? 對下屬具威脅性 ? 常淪為說教 ? 很少進行教導、發(fā)展 東方支點管理咨詢 27 不同人擔任評估者的利弊： 同事 利： ? 威脅性少（當采用非競爭性的獎懲制度時） ? 易于溝通 ? 適用于專業(yè)人員 弊： ? 大多數(shù)機構采用競爭式的獎懲制度，不易廣泛使用 ? 在競爭之下，易引起心理沖突，“公私之爭” ? 先決條件： 彼此熟悉 熟悉受評者的業(yè)務、方法、成果 東方支點管理咨詢 28 不同人擔任評估者的利弊： 自己 利： ? 不具威脅性 ? “評估面談”較具建設性 ? 工作績效較可能改善 弊： ? 與上司評估的結果往往不同 ? 當評估結果用于決策時，受到系統(tǒng)化的誤導 ? 應只用于協(xié)助員工自我改善 東方支點管理咨詢 29 不同人擔任評估者的利弊： 下屬 利： ? 適用于幫助上司“發(fā)展”領導與管理才能 ? 達到權力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員 弊： ? 下屬認為是“非法”的 ? 對上司造成威脅 ? 恐懼上司會報復 ? 下屬對上司的業(yè)務不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求 ? 使用時須小心 東方支點管理咨詢 30 不同人擔任評估者的利弊： 外人（ 客戶） 利： ? 受到評估者的歡迎（減輕工作負擔） ? 評估標準不一致 ? 適用于評估專業(yè)人員或強調評估之客觀性時 弊： ? 變相鼓勵管理人員逃避責任 ? 上司無法具體有效地幫助下屬改善績效 ? 費時 外人不熟悉受考核者之業(yè)務，而需上司提供資料 東方支點管理咨詢 31 對考核者的要求 ? 考核重點一致。 ? 值得信賴。 ? 保證正確的工作方向。 ? 可事先培訓。 ? 了解被評者的工作情況。 東方支點管理咨詢 32 各種評估方法 1. 直接衡量法： ? 生產資料（生產量、銷售量） ? 人事資料（考勤記錄） 2. 間接衡量法： ? 評級量表法 ? 等級擇一法 ? 混合標準測評法 ? 個體排序法（排列法）。 ? 配對比較法。 ? 人物比較法 ? 關鍵事件記錄法（重要事件法） ? 評鑒中心法。 ? 實地調查法。 東方支點管理咨詢 33 正確選擇評估方法 選擇時應考慮： ? 評估的目的 ? 評估的內容 ? 評估者、被評者 （一般，總經(jīng)理和個別高層管理人員不被考慮） 、評估的次數(shù) ? 方法的性質：客觀性、實用性、經(jīng)濟性、困難度、信度、效度 ? 可同時采用多種評估方法 東方支點管理咨詢 34 評估目的與評估方法 發(fā)展 加薪、獎金 目的 評估方法 敘述、評語 圖表評等 排序 行為定向 重要事件 敘述、評語 目標管理 工作標準 排序、強迫分配 晉升 東方支點管理咨詢 35 設計評估表格應包括的項目 ? 姓名 ? 崗位
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1