如何造就自己的團(tuán)隊(編輯修改稿)
2025-03-23 12:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 潛意識對明確的焦點有較佳的回應(yīng)能力。只有對目標(biāo)經(jīng)過選擇，潛意識的能力才能充分發(fā)揮。 自我超越與整體思考 融合理性與直覺 看清自己與周圍世界是一體的 同理心 對整體的使命感 任何一個曾經(jīng)對社會有貢獻(xiàn)的人，都一定體會過一股驅(qū)策其向前的精神力量，那是一種來自追求更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。 改善心智模式 新的想法無法付諸實施，常是因為它和深植人們心中、對于周圍世界如何運作的看法和行為相抵觸。學(xué)習(xí)將我們的心智模式攤開，并加以檢視和改善，有助于改變心中對于周圍世界如何運作的既有認(rèn)知。 心智模式的問題不在于它的對或錯，而在于不了解它是一種簡化了的假設(shè)，以及它常隱藏在人們的心中不易被察覺與檢視。 對心智模式缺乏了解，使許多培養(yǎng)系統(tǒng)思考的努力受挫。 心智模式源于人類思維和感知覺的固有局限 情境企劃凝聚團(tuán)體心智模式 殼牌石油公司 情境企劃 —— 一種整理未來可能變化趨勢的方法。 企劃人員過去的工作是將資訊交付給決策者，現(xiàn)在是幫助管理者重新思考他們習(xí)以為常的看法。 幫助管理者廓清他們的假設(shè)，找出這些假設(shè)內(nèi)部的矛盾，并通過新假設(shè)和新策略來思考，是獲得絕佳競爭優(yōu)勢的來源。 行動中的反思 我們的首要工作是讓人們開始理解，在一個學(xué)習(xí)型組織中貢獻(xiàn)、開放、分權(quán)是什么意思。在傳統(tǒng)的組織中，貢獻(xiàn)的意思是做老板想要的，開放的意思是告訴老板他想聽的，而分權(quán)的意思是處理老板不想做的細(xì)枝末節(jié)。 任何組織最關(guān)鍵的心智模式，就是決策者們共有的心智模式。這些模式未經(jīng)檢視出來，組織的行動將限于熟悉而安適的范圍內(nèi)。 如果管理者不用反思與探詢的技巧去處理人際問題，基本上仍然只是適應(yīng)性的學(xué)習(xí)，無法成就創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)。 反思與探詢 反思用在放慢思考過程，使我們因而更能發(fā)覺到自己的心智模式如何形成，以及如何影響我們的行動。探詢則是用于關(guān)于我們?nèi)绾胃鷦e人進(jìn)行面對面的互動，特別是處理復(fù)雜與沖突的問題。 辨認(rèn)“跳躍式的推論” 練習(xí)“左手欄” 兼顧的“探詢”與“辯護(hù)” “擁護(hù)”的理論與“使用”的理論 探詢與辯護(hù)的技巧 在辯護(hù)你的看法時： 要使自己的推論明確化 鼓勵他人探究你的看法 鼓勵他人提供不同的看法 主動深入探詢他人不同于自己的看法 在探詢他人的看法時： 如果你是在對他人的看法作假設(shè)，清楚敘述你的假設(shè)，并承認(rèn)它們是假設(shè) 敘述你的假設(shè)所依據(jù)的原始資料 如果你對他人的反應(yīng)并不是真的有興趣，那就不要問問題 當(dāng)你陷入僵局時： 詢問什么樣的資料或邏輯可能改變他們的看法 詢問你們是否有可能共同設(shè)計一項能夠提供新資訊的實驗或其它的探詢方式 當(dāng)你或他人對表達(dá)看法，或?qū)嶒炂渌娣桨釜q豫不決時： 鼓勵他人或自己努力思考，以開放的態(tài)度交流的原因為何？ 如果彼此都有意愿，設(shè)計其他的方式來克服這些障礙 心智模式與系統(tǒng)思考 根深蒂固的心智模式將阻礙系統(tǒng)思考所能夠產(chǎn)生的變革。管理者必須學(xué)習(xí)反思他們現(xiàn)有的心智模式，直到習(xí)以為常的假設(shè)公開接受檢驗，否則心智模式無從改變，系統(tǒng)思考也無從發(fā)揮作用。如果管理者“相信”他們對周圍事物的看法都是事實，而非一組假設(shè)，他們不會敞開心胸挑戰(zhàn)自己的看法。如果他們?nèi)狈μ皆冏约汉蛣e人思考方式的技巧，他們將無法共同實驗新的系統(tǒng)思考方式。此外，如果組織內(nèi)部未建立起對心智模式正確的理念與信念，人們將把系統(tǒng)思考的目的，誤認(rèn)為只是使用圖形建立精致的模式，而不是改善我們自己的心智模式。 建立共同愿景 共同愿景是組織中人們共同持有的意象或景象。它創(chuàng)造出眾人一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融匯起來。 人們尋求建立共同愿景的理由之一，就是他們內(nèi)心渴望能夠歸屬于一項重要的任務(wù)、事業(yè)或使命。 共同愿景對學(xué)習(xí)型組織是至關(guān)重要的，因為它為學(xué)習(xí)提供了焦點與能量。在缺少愿景的情形下，充其量只會產(chǎn)生“適應(yīng)型的學(xué)習(xí)”，只有當(dāng)人們致力于實現(xiàn)某種他們深深關(guān)切的事情時，才會產(chǎn)生“創(chuàng)造型的學(xué)習(xí)”。 共同愿景會改變成員與組織間的關(guān)系。它不再是“他們的公司”而是我們的公司。 建立共同愿景中可能出現(xiàn)的問題 “共同愿景”可能只是組織領(lǐng)導(dǎo)人的個人愿景，并沒有成為組織成員真心追求的愿景。 依靠只想擊敗競爭對手的愿景，并不能長期維持組織的力量。 建立共同愿景的修煉 鼓勵個人愿景。善于利用激勵理論，培養(yǎng)員工的自尊感，成績感。 塑造整體圖象。每個人都是整體的一個部分，每個人都擁有一個完整的組織圖象。 絕非官方說法 。紙上陳述而非發(fā)自內(nèi)心的“愿景”很難在組織中扎根。 不是單一問題的解答。領(lǐng)導(dǎo)者必
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