【文章內(nèi)容簡介】 意度逐漸降低至最低點 造成員工在入職一年內(nèi)滿意度逐步下降的原因很多： 進入新環(huán)境的新鮮感逐漸衰減 工作壓力逐步增大 對公司提供的發(fā)機會認識偏差 對上司的管理水平 是否公正產(chǎn)生質(zhì)疑等。 所以，掌握留人的方法很關(guān)鍵 —— 如何正確留人 —— 【 案例 】 早上，一班的小洪與兩個同事一起走在路上，看見我后走過來 說了一聲；“主管，我走了”后面兩位班員說；“我們倆去送一下他?！蔽抑? 道小洪是辭工回家，就握了一下手，說了一句；“多保重，一路順風”?？? 到小洪躲躲閃閃的眼神，突然有一點不安，三年來經(jīng)歷過許多安全員的 人來人往，已經(jīng)習以為常，今天卻感覺有點怪怪的。下午到宿舍檢衛(wèi) 生，一進門就看見留言版上貼了一張紙，原來是小洪寫給安全班的信， 內(nèi)容是這樣的： 安全班各位兄弟們；當你們看到這封信的時候，我想我已經(jīng)離開了這里，當初 本來打算干一兩個月，不知不覺半年過去了，在這半年里發(fā)現(xiàn)學到了很多東西。 在半年過程里感謝上上下下的領(lǐng)導對我的關(guān)心和照顧，同時也感謝班里兄弟對我 的支持和幫助。在這個集體中留下了太多太多美好的回憶，大家在一起共事的時 候你會感覺平平淡淡，當你即將離開的時候，你心理面會感覺很激動和很難受。 我走是因為家中有事，歡迎你們來玩，只要我在家就會熱情的款待你們。電話號 碼； 13XXXXXXXXX小洪 留言。 如何正確留人 —— 沒有完美的個人，但有相對完美的團隊。團隊的良好氛圍提高了團隊的整體凝聚力和員工的歸屬感、責任感、自豪感、使得大家更愿意在這樣的氛圍中工作，促進了團隊的穩(wěn)定，也為公司輸送更多的骨干，這得益于他們在團隊中所接受的文化和工作方式。 留人 —— 需要物業(yè)經(jīng)理在管理自己的同時， 善于塑造良好的團隊氛圍 如何正確 留 人 —— 如何正確 留 人 —— 【 案例 】 ：小劉６月２６日入職某部門，擔任安全管理員。８月份，在部門搬運物品時，不小心打碎一花瓶，安全主辦對其大發(fā)脾氣后說“要照價賠償”。第二日劉提出離職，但班組內(nèi)部傳言是被公司辭退了，其班組好友共四人同日也一同提出辭職。 【 案例 】 ：某服務中心到崗不到一個月的新員薛某（退伍女兵）在崗亭值勤時，嚴格按照公司標準做好服務工作，結(jié)果無故受到業(yè)主的責罵。當時，該員工感非常委屈，認為自己長這么大還從來沒有人罵過她，業(yè)主走后已是淚流滿面，痛哭流涕。知悉后，物業(yè)服務中心立即安排其所在中隊主辦與其溝通，晚上安排物業(yè)經(jīng)理到其所在宿舍進行溝通。６月２６日另安排人事主管與該員工進行溝通。目前該員工心態(tài)恢復正常，工作積極性重新高漲！ 如何正確 留 人 —— 【 案例 】 ：小劉６月２６日入職某部門，擔任安全管理員．８月份，在部門搬運物品時，不小心打碎一花瓶，安全主辦對其大發(fā)脾氣后說”要照價賠償“。第二日劉提出離職，但班組內(nèi)部傳言是被公司辭退了，其班組好友共四人同日也一同提出辭職。 【 案例 】 ：某服務中心到崗不到一個月的新員薛某（退伍女兵）在崗亭值勤時，嚴格按照公司標準做好服務工作，結(jié)果無故受到業(yè)主的責罵。當時，該員工感非常委屈，認為自己長這么大還從來沒有人罵過她，業(yè)主走后已是淚流滿面，痛哭流涕。知悉后，物業(yè)服務中心立即安排其所在中隊主辦與其溝通，晚上安排物業(yè)經(jīng)理到其所在宿舍進行溝通。６月２６日另安排人事主管與該員工進行溝通。目前該員工心態(tài)恢復正常，工作積極性重新高漲！ 如何正確 留 人 —— ?類似的案例，不同的處理，不同的結(jié)果。 ?在管理下屬的過程中，需要能更好的站在員工的角度上去 給予主動的溝通與充分的理解。 ?溝通 —— 讓員工知道錯在哪里，如何改正。 ?理解 —— 讓員工感受到尊重與關(guān)懷。 【 案例 】 ： 兩個部門的物業(yè)經(jīng)理談論工作 —— 「正文 3」：如何正確 留 人 —— 「正文 3」：如何正確 離 人 —— ?對該保有的 —— 留 ?對嚴重違法紀律的 —— 淘汰 ?對不熟悉崗位技能的 —— 耐心、培訓 ?對工作不能很好適應的 —— 理解并積極引導 ?對謀求更好展的 —— 尊重 公司目前有個項目管理績效非常差，公司人力資源部組織人員對該項目進行了調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該項目不僅現(xiàn)場服務質(zhì)量差，客戶意見大，而且團隊氛圍不健康，小團隊氛圍比較嚴重，服務中心才剛剛討論的問題，業(yè)主馬上就知道了結(jié)果了。為此公司決定調(diào)整負責人，徹底扭轉(zhuǎn)項目目前的局面。公司研究決定，由你接收該項目。你一到任，有個業(yè)務主管走到你的辦公室說，“經(jīng)理，您新來的，這個項目有很多特殊情況，也有很多復雜的人際關(guān)系，為了讓你了解更多地情況，我想跟你匯報一下，讓您做到心里有數(shù)”。 如果你是這位經(jīng)理，該怎么辦？ 團隊討論 5分鐘 案例 一個優(yōu)秀的團隊應該有共同的價值觀 ? 有了共同的價值觀才能凝聚力量 ? 有了共同的價值觀溝通才會更加順暢 ? 營造一個好的團隊氛圍是經(jīng)理人的責任 “相信任何人都在工作中追求完美與創(chuàng)造性，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功?！? ——Bill Hewlett 提示：公司只要創(chuàng)造適當?shù)沫h(huán)境，員工必然全力以赴 案例 某項目經(jīng)理張某夜間查崗，在檢查到 4號崗位（某棟大廈的門崗）時，發(fā)現(xiàn)其在職期間睡覺，檢查結(jié)束后，你馬上叫來班長，糾正其錯誤，并要求按規(guī)定處理。這時班長說： “ 4號崗職員睡覺確實不對，但如果按規(guī)定嚴肅處理可能過于嚴重，因為其睡覺主要原因還是因為地產(chǎn)公司開盤，已經(jīng)有兩天連續(xù)加班了，如果將其嚴肅處理，會給其他安全員帶來嚴重不滿，會影響到整個團隊的士氣，另外現(xiàn)在安全員確實不好招聘，缺崗現(xiàn)象也比較嚴重，能否扣 20分處理 ” ，考慮這種情況，張經(jīng)理左右為難。 請大家討論 5分鐘 如果是你如何處理此事件？ ? 經(jīng)濟學原理－人對激勵會產(chǎn)生反應 ? 正激勵與負激勵需要同時擅用 ? 底線和價值觀的堅持 ? 減少潛規(guī)則 ? 掌握技巧 ? 擅用獎懲措施，傳遞公司價值導向 ? 懲罰結(jié)束，同時需要考慮預防措施（減少直線思維） 提示：激勵是導向 怎樣建設(shè)一個卓越的團隊 一、建立一個目標明確的團隊 ?作為領(lǐng)導者，必須喚起下屬對組織目標的認同和熱情。 ?引導下屬認識到組織利益和個人利益是一體的。 （雙贏） ?引導下屬專注于重要和有意義的事情。 “POM” 二、讓下屬為自己而工作 ?讓下屬清楚的知道當工作目標達成之后，對他的職業(yè)生涯意味著什么。 ?經(jīng)理應該使公司成為讓下屬展現(xiàn)工作能力的場所。 ?欣賞每個下屬的獨特之處。 三、激發(fā)創(chuàng)新思維 ?當有新想法，新創(chuàng)意被提出來時，鼓勵下屬不要急于做批評性的判斷。 ?鼓勵創(chuàng)新會營造一個寬松自由的工作氛圍，下屬將備受鼓舞。 四、積極幫助下屬取得更大的業(yè)績 ?清楚的了解每位下屬的自身局限性，并盡力幫助他們擺脫這種局限。 ?創(chuàng)建能促進個人職業(yè)生涯成長和目標實現(xiàn)的通道。 ?崗位輪換、部門無邊界工作、讓每個人都扮演項目經(jīng)理的角色 管理團隊 五、及時贊賞并獎勵下屬 ?每一個階段性的成功都值得肯定和贊賞。 ?將對優(yōu)秀下屬的贊賞在組織內(nèi)部進行公開宣傳。 ?給予取得超出期望業(yè)績的下屬以他們應得的獎勵 （ “ 優(yōu)秀職員 ” 及時公開頒獎、 “ 集團金獎 ” 、 “ 專業(yè)成就獎 ” 鼓勵內(nèi)部客戶 ） 管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于”知“而在于行” ,其驗證不在于邏輯，而在于成果：其惟一權(quán)威就 是成就。 ——彼得。德魯克 企業(yè)規(guī)章制度的制定與公示問題 關(guān)于勞動合同簽訂問題 企業(yè)招用員工時應注意的問題 勞動者的工作時間和休息休假 工資、福利待遇 解除勞動合同的經(jīng)濟補償金和賠償金 人力資源風險防范六個方面的問題： 第二部分 減少用工風險 企業(yè)規(guī)章制度的制定與公示問題 一個合法有效的規(guī)章制度要符合以下三個要求：第一是制度 內(nèi)容要合法 ；二是制定 程序要合法 ；第三是 向勞動者公示 。 用人單位規(guī)章制度、決定違反國家法律、法規(guī)規(guī)定的 實施過程中工會或職工認為不適當?shù)?，有?quán)提出建議修改完善 勞動行政部門責令改正 給勞動者權(quán)益造成損害的 勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同 造成損害的，同時承擔賠償責任 用人單位規(guī)章制度、決定不符合法定程序的 對勞動者不具有約束力 企業(yè)規(guī)章制度的制定與公示問題 制度送達的有效方式： 一是在 職工入職時向職工宣講 企業(yè)制度，并且在入職審批表中注明職工已經(jīng)知悉單位規(guī)章制度，并簽字確認。 二是 在勞動合同中明確注明 ，職工已經(jīng)知悉單位規(guī)章制度，并自愿遵守單位規(guī)章制度的要求。 三是 向職工發(fā)放員工手冊 ，并讓職工在領(lǐng)取表上簽字確認。 （ 1）自愿加班是否可以認定為加班？ 一般情況下， 如果用人單位沒有設(shè)立加班審批制度， 那么雙方發(fā)生爭議，只要考勤記錄中顯示勞動者的勞動者離開單位與達到單位之間的時間差超過法定工作時間，則超出部分即可以認定為加班。而如果用人單位設(shè)立了加班審批制度，而員工沒有經(jīng)過相關(guān)的審批程序