人大mba課件-管理學3簡史(編輯修改稿)
2025-03-19 20:32 本頁面
【文章內容簡介】 律基礎 ?所有的職權都有著明確的規(guī)定和嚴格的劃分 26 在這一基礎上，韋伯描繪了他的理想的行政組織體系的特征，即： 分工 職權等級 正式的選拔 職業(yè)化的管理人員 紀律和規(guī)則 理性準則 27 韋伯認為，這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在 精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性 方面優(yōu)于其它組織體系。 這一體系成為了許多大組織的設計原型。 28 2. 古典管理理論評述 泰羅、法約爾和韋伯處在同一歷史時期，他們從不同的視角對管理進行了考察。 ?泰羅主要關注 工廠現場 的管理問題； ?法約爾則更多地是從 組織整體 的角度來進行思考的 ?韋伯則集中研究了 管理中的組織問題 。 29 2. 古典管理理論評述 強調用 事實、理性、思考和規(guī)則 來代替 隨心所欲和個人習慣 ，是管理的古典理論所具有的共同的精神實質。 30 管理實踐與理論總結 1900 1920 1945 1960 1980 1990 管理 實踐 思想 １９世紀末２０世 紀初古典管理理論 人際關系學說 和行為科學理論 管理科學 過程 系統(tǒng) 權變 理論 戰(zhàn)略 管理 ＴＱＭ ＲＥ 31 3. “人際關系” —— “行為科學”理論 20年代前后，許多學者和實際工作者的目光投向了組織中的 個人和群體的行為 ，他們對此進行了深入的觀察、思考和試驗。 其中， 1927年 1932年間在西方電器公司的 霍桑 工廠所進行的試驗對于管理思想的演進具有深遠的影響 。 32 3. “人際關系” —— “行為科學”理論 霍桑實驗： 在 19241927年間，美國國家研究委員會與西方電器公司合作進行了一項研究，以判定照明和其它條件對工人及其生產率的影響。 33 3. “人際關系” —— “行為科學”理論 實驗發(fā)現： 對一個試驗小組的照明度不管是加強還是減弱，生產率都有提高。試驗難以解釋這些條件與勞動生產率之間的關系。 這項試驗正打算宣布失敗時，哈佛大學的梅奧 卻從中覺察到一些不尋常的東西，于是就與 羅特里斯伯格 等人一起把這項研究繼續(xù)了下去。 34 3. “人際關系” —— “行為科學”理論 梅奧（ 18801949）： ?原籍澳大利亞，后移民美國。曾獲邏輯和哲學碩士學位，后又學習醫(yī)學，從事過精神病理學方面的研究。 ?1926年任哈佛大學商學院副教授。 ?1927年梅奧及其同事們加入了霍桑工廠所進行的研究。 35 3. “人際關系” —— “行為科學”理論 此后的試驗進一步擴大了內容，包括： ? 對于工作的重新設計 ? 工作周和工作日長度的改變 ? 引入工間休息時間 ? 基于個人的工資計劃和基于群體的工資計劃的比較等。 36 3. “人際關系” —— “行為科學”理論 試驗表明： 改變試驗小組的 照明度 ，更改他們的休息時間 ， 縮短工作日 和變換各種獎勵工資制 ，似乎都解釋不了生產率的變化。 37 3. “人際關系” —— “行為科學”理論 ? 于是，梅奧和他的研究人員認為，一定有其它的因素在起作用。他們在小組的 社會態(tài)度和關系 中找到了這些因素，如士氣、小組成員彼此感到滿意的相互關系和有效的管理等。 38 3. “人際關系” —— “行為科學”理論 梅奧等人的結論主要有四點： ? 首先，雇員是 社會人 ，金錢因素不是工作的唯一動機； ? 其次，組織中存在著 非正式的小團體 ，小團體通過不成文的規(guī)范左右著成員的行為和感情傾向； ? 第三，有效的管理不僅與管理者在技術方面的能力有關，而且還取決于處理 人際關系的能力 ； ? 第四，試驗中生產率的提高基本上是由于人們受到“關注”而引起的，
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