【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的最終目標(biāo)，期望于他的是什么，為什么期望于他，對(duì)他進(jìn)行衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，為什么是這樣的標(biāo)準(zhǔn)。在每一單位的整個(gè)管理當(dāng)局中，必須有一種思想的交流。要做到這點(diǎn)，每個(gè)經(jīng)理人就必須仔細(xì)考慮本單位的目標(biāo)是什么，并積極而負(fù)責(zé)地參與制定目標(biāo)的工作。只有下一級(jí)的經(jīng)理人用這種方式來參與，上一級(jí)的經(jīng)理人才能知道應(yīng)該對(duì)他們提出什么要求。 42職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)重視人的因素和自我控制 目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)是建立上級(jí)與下級(jí)的平等、尊重、依賴、支持的關(guān)系。下級(jí)在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。它使得每一位參與者能實(shí)現(xiàn)自我控制。 自我控制意味著更強(qiáng)的激勵(lì)：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界。目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理。43職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理設(shè)置的五個(gè)步驟 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 總結(jié)、評(píng)估和調(diào)整二 目標(biāo)管理的基本程序44職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)預(yù)定目標(biāo) 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 確立下級(jí)的目標(biāo) 決定目標(biāo)的先后順序 明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 總結(jié)和評(píng)估目標(biāo)的設(shè)置 45職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)的設(shè)置是目標(biāo)管理過程中最重要的階段，這一階段可以細(xì)分為五個(gè)步驟： 第一步，預(yù)定目標(biāo)。這是一個(gè)暫時(shí)的、可以改變的預(yù)案。這個(gè)預(yù)定的目標(biāo)，既可以由上級(jí)提出，再同下級(jí)討論；也可以由下級(jí)提出，由上級(jí)批準(zhǔn)。無論采用哪種方式，目標(biāo)必須由上下級(jí)共同商量確定，而且，領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)企業(yè)的使命和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，估計(jì)客觀環(huán)境帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。目標(biāo)的設(shè)置46職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 第二步，重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。目標(biāo)管理要求每一個(gè)目標(biāo)都有確定的責(zé)任主體，因此預(yù)設(shè)目標(biāo)之后需要重新審視現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)新的分解目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，明確目標(biāo)責(zé)任者和協(xié)調(diào)關(guān)系。目標(biāo)的設(shè)置 第三步，確立下級(jí)的目標(biāo)。在確定下級(jí)的目標(biāo)之前，首先上級(jí)要明確組織的規(guī)劃和目標(biāo)，然后才有可能商定下級(jí)的分目標(biāo)。在討論中上級(jí)要尊重下級(jí)，平等待人，耐心傾聽下屬的意見，幫助下級(jí)建立與組織目標(biāo)相一致的支持性目標(biāo)。分目標(biāo)要具體、量化，便于評(píng)估；要分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實(shí)現(xiàn)的可能。每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)要同組織中其他員工的團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，共同支持組織總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。47職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 第四步，決定目標(biāo)的先后順序。每個(gè)人同他的直接上級(jí)討論下一個(gè)階段（通常是一年）的計(jì)劃，商定績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)要綜合考慮團(tuán)隊(duì)和整體的相互協(xié)調(diào)，制定出完成各個(gè)階段的次序和程度。 第五步，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和落實(shí)措施。上級(jí)和下級(jí)就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)議。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)資源配置權(quán)力，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。目標(biāo)的設(shè)置48職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自治和自覺。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會(huì)牽動(dòng)全局。因此領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)實(shí)施過程中的管理是不可缺少的。首先進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行； 其次要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級(jí)解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測(cè)事件嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理49職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 達(dá)到預(yù)定的期限后，下級(jí)首先進(jìn)行自我評(píng)估，提交書面報(bào)告；然后上下級(jí)一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎(jiǎng)懲； 同時(shí)討論下一階段目標(biāo)，開始新循環(huán)。如果目標(biāo)沒有完成，應(yīng)分析原因總結(jié)教訓(xùn)，切忌相互指責(zé)，以保持相互信任的氣氛?？偨Y(jié)和評(píng)估50職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì) 目標(biāo)的 SMART原則 目標(biāo)管理的共性要素三 目標(biāo)管理的基本要素51職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)52職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)具體明確的 (Specific) 目標(biāo)必須明確，盡可能具體，縮小范圍可以衡量的 (Measurable) 目標(biāo)達(dá)到與否盡可能有可衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度可以達(dá)到的 (Attainable) 目標(biāo)設(shè)定必須是通過努力可達(dá)到結(jié)果相關(guān)的 (Relevant)盡可能體現(xiàn)其客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性有時(shí)間限制的 (Timebased) 計(jì)劃目標(biāo)的完成程度必須與時(shí)間相關(guān)聯(lián)目標(biāo)的 SMART原則 (SMART Objectives)53職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)目標(biāo)管理中的目標(biāo)有其獨(dú)特的意義 54職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)按崗位確定目標(biāo)采用共同制定目標(biāo)的辦法目標(biāo)掛鉤強(qiáng)調(diào)考核和控制建立檢查和再循環(huán)制度高度的上級(jí)參與參謀部門的高度參與目標(biāo)管理制度的共性要素55職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取原則 建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的要點(diǎn) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)四 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)56職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是通過對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的 KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。 57職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication)58職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication)59職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 建立 KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。 首先，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)高端會(huì)議上利用虛擬現(xiàn)實(shí)的模擬方法和魚骨分析法找出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用上述方法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)， 即企業(yè)級(jí) KPI。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication)60職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 其次，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí) KPI建立部門級(jí) KPI， 并對(duì)相應(yīng)部門的 KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素 (技術(shù)、組織、人 )，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的 KPI， 以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 再次，各部門的主管和部門的 KPI人員一起再將 KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的 KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì) KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。61職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決 “ 評(píng)價(jià)什么 ” 的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決 “ 被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少 ”的問題。 最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者 80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。62職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。 績(jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的 KPI， 部門的 KPI來自上級(jí)部門的 KPI， 上級(jí)部門的 KPI來自企業(yè)。 善用 KPI，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡(jiǎn)不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。63職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)KPI應(yīng)有以下選擇標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的重要性 即指對(duì)公司價(jià)值 /利潤(rùn)的影響程度。通過對(duì)公司整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)