企業(yè)如何建立任職資格管理體系1(編輯修改稿)
2025-03-17 07:26 本頁面
【文章內容簡介】 致的劃分，還可以將每一級劃分為不同的級等。此外，還有職業(yè)發(fā)展通道等級命名、 ? 職業(yè)發(fā)展通道等級定義等內容。 基本原則在于：符合員工成長內在規(guī)律；具有區(qū)分度；符合未來業(yè)務要求 內容 任職資格體系 ：任職資格標準 任職資格標準： 是 由某個職位對任職者在能力、技能、知識、教育背景、工作經歷、身體素質、個人品格與行為態(tài)度等方面的一系列要求所組成的 。 ? 任職 資格是任職資格體系中，企業(yè)結合企業(yè)發(fā)展的方向和目標，部門業(yè)務內容，崗位職責需求對員工素質發(fā)展的要求 。 ? 它 是判斷員工是否勝任當前崗位，是否有資格晉升職級的最主要標準。 內容 任職資格體系：任職資格標準 任職資格標準的設計模式 模式一 基于工作過 程行 為 模式二 基于 勝 任力模型 模式三 基于工作過 程行 為+勝 任力模型 內容 任職資格體系：任職資格標準 任職資格標準的 設計 行為標準 不論 采取哪種任職資格行為標準的設計模式，任職資格的層次結構基本相同。一般分為三個層次。 行為標準 的設計既要考慮目前工作對員工的要求，也要考慮對員工能力發(fā)展的牽引作用，符合未來幾年內工作對員工的要求。 行 為 模 塊 行 為 要 項 行 為標 準 項 內容 任職資格體系：任職資格標準 任職資格標準的設計 行為模塊設計 一般基本步驟： 資 料分析與 調研 訪談 標 桿人物行 為分析 確定行為 模 塊 對 前兩步得出的 結 果進 行重要性排序，將其中最重要的 4~6項活 動 確定 為 行 為 模 塊 分析 職 位 說 明 書 、部門職責 、業(yè)務 流程等文件， 進 行 標 桿人物調 研 訪談 。 從 職 位 說 明 書 、業(yè)務流程和 戰(zhàn) 略 發(fā) 展三個維 度入手。 內容 任職資格體系：任職資格標準 任職資格標準的設計 行為要項設計 行為要 項就是未成功完成行為模塊所必需的一些關鍵活動。每個行為模塊的行為要項一般為 3~5個。行為要素的分解和提煉是一項難度很大的工作。 行為要項選取原則：關鍵行為和人員薄弱環(huán)節(jié) 行為要項分析三個思路： 動 開展的內在 邏輯 關系分析（ 時間順 序） 2. 從活 動 的范 圍 分析 （組織 內部的空 間順 序） 動 內容的 組 成部分分析（各要 項 并列） 內容 任職資格體系：任職資格標準 任職資格標準的設計 行為標準項設計 行為 標準 項要求細化到具體的行為動作層面。 建立行為標準項的要點在于： ? 行為內容（做什么） ? 行為方式（怎么做） ? 行為結果（輸出什么） ? 衡量標準（輸出質量） 內容
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