【文章內(nèi)容簡介】 項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略從而也難以為下屬公司確定發(fā)展方向?“邊走邊看，沒有明確的目標(biāo)、方向 ”?一般員工基本不了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略（如右圖所示），不利于戰(zhàn)略實(shí)施不能根據(jù)各公司的具體情況進(jìn)行戰(zhàn)略分解，制訂可操作的發(fā)展計(jì)劃?各公司發(fā)展計(jì)劃中的指標(biāo)只是根據(jù)上年數(shù)據(jù)簡單估算，缺乏對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的全面細(xì)致分析?沒有編制預(yù)算，協(xié)調(diào)資金的使用，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；也不利于計(jì)劃控制北大縱橫 — 超聲電子 母子公司管理診斷報(bào)告 30財(cái)務(wù)職能企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作財(cái)務(wù)審計(jì)稅務(wù)會(huì)計(jì)投資預(yù)算宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)金融市場(chǎng)預(yù)測(cè)公司資金供需預(yù)測(cè) ….資金籌措計(jì)劃投資計(jì)劃資金需要量計(jì)劃利潤計(jì)劃 …...調(diào)查投資環(huán)境制定投資報(bào)告分析投資效益投資事項(xiàng)處理 …...匯總報(bào)表記帳職能調(diào)整內(nèi)部利潤考核經(jīng)濟(jì)效益 …...稅法分析掌握交納稅金稅務(wù)效益分析稅務(wù)事項(xiàng)處理 …...財(cái)務(wù)審計(jì)預(yù)算審計(jì)投資審計(jì)會(huì)計(jì)審計(jì) …...稅務(wù)審計(jì)注： 表示現(xiàn)行財(cái)務(wù)職能費(fèi)用計(jì)劃財(cái)務(wù)管理各職能具備的職責(zé)資金管理資金調(diào)度財(cái)務(wù)職能是資源分配時(shí)最主要的職能股份公司財(cái)務(wù)職能的重點(diǎn)是財(cái)務(wù)資源整合和調(diào)配審計(jì)工作 :嚴(yán)格執(zhí)行公司的審計(jì)制度保證財(cái)務(wù)信息的真實(shí)客觀財(cái)務(wù)管理預(yù)決算管理，資金管理和調(diào)度，會(huì)計(jì)，融資管理，成本費(fèi)用價(jià)格管理，內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的制定和管理，預(yù)警分析稅務(wù)和計(jì)劃管理 :負(fù)責(zé)公司稅務(wù)籌劃合理避稅組織公司整體經(jīng)營計(jì)劃制定財(cái)務(wù)職能嚴(yán)重缺位北大縱橫 — 超聲電子 母子公司管理診斷報(bào)告 31缺乏人力資源部門設(shè)置，辦公室有限的人事職能未能得到充分發(fā)揮人力資源職責(zé)公司總部人力資源的管理存在問題總公司對(duì)人力資源需求沒有統(tǒng)一規(guī)劃 ,下屬公司上報(bào)人力資源需求 ,總公司只進(jìn)行形式上的審批只是 檔案關(guān)系 \人事關(guān)系 \勞動(dòng)合同等簡單的事務(wù)性工作 ,對(duì)于人力資源管理效果無明確責(zé)任 ,缺乏相關(guān)專業(yè)人才不能給決策者提供有價(jià)值的參謀建議企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會(huì)在未來的競(jìng)爭(zhēng)中取勝下屬公司人力資源管理自主性很強(qiáng)，總部沒有起到指導(dǎo)作用，更沒有發(fā)揮對(duì)下屬公司重要管理人員的考核職能對(duì)下屬公司提供人力資源管理的指導(dǎo)下屬 公司董事資格認(rèn)定、提名與考核下屬 公司高管人員、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考核制定公司整體人力資源規(guī)劃制定公司統(tǒng)一的人力資源政策北大縱橫 — 超聲電子 母子公司管理診斷報(bào)告 32對(duì)高管的物質(zhì)激勵(lì)與公司的發(fā)展不匹配2023年總資產(chǎn) 140440萬元 ,銷售收入 62517萬元 ,利潤總額12167萬元 ,出口創(chuàng)匯 4130萬美元 ,與 1997年相比 ,分別增長 88%、 139%、 53%、 212%企業(yè)高層管理者應(yīng)有的收入絕大多數(shù)高管人員對(duì)自己的報(bào)酬不滿上海榮正投資咨詢公司對(duì) 1094家上市公司的研究顯示 ,高管平均年薪最高的是建筑業(yè)和信息技術(shù)業(yè)分別為 ，金融業(yè)以 108250元緊隨其后 ,最低的是采掘業(yè)，為 。資料來源 :《中國上市公司高管持股及薪酬?duì)顩r綜合研究報(bào)告》　　《超聲電子股份有限公司2023年年度報(bào)告》與此形成鮮明對(duì)比的是 ,無論是所屬行業(yè) ,還是經(jīng)營業(yè)績都很好的超聲電子高管的年薪 45萬有 4人 ,34萬有 3人甚至都比不上平均最低的采掘業(yè)的水平 . 家國家重點(diǎn)企業(yè) 國家級(jí)高新技術(shù)企業(yè) 國家科技興貿(mào)出口重點(diǎn)企業(yè)北大縱橫 — 超聲電子 母子公司管理診斷報(bào)告 33子／分公司副總股份副總及以上工作努力程度對(duì)工資的影響而且對(duì)經(jīng)理層的激勵(lì)方式不利于調(diào)動(dòng)積極性公司已經(jīng)采用過多種激勵(lì)手段，但由于激勵(lì)制度不健全、不透明、不統(tǒng)一，實(shí)施隨意性強(qiáng)，導(dǎo)致：? 員工不知道怎樣做才能滿足自己的需要，因此難以起到有效的激勵(lì)效果? 由于沒有明確規(guī)定，容易產(chǎn)生不平衡主要激勵(lì)手段內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)更大決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷機(jī)會(huì)涉外活動(dòng)直接間接工資獎(jiǎng)金期權(quán)股權(quán)住房休假交通保險(xiǎn)2/3股份公司副總以上人員認(rèn)為影響不大；下屬公司副總沒有人認(rèn)為會(huì)有很大影響。薪酬與崗位脫鉤：工作業(yè)績與回報(bào)不直接相關(guān)，起不到激發(fā)工作積極性的作用自己給自己定工資：走向激勵(lì)的極端，使公司失去控制能力數(shù)據(jù)來源：員工調(diào)查問卷工資的增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)增長速度，影響了工作積極性北大縱橫 — 超聲電子 母子公司管理診斷報(bào)告 34制度、政策不完善，執(zhí)行不堅(jiān)決， “ 保密工資 ”會(huì)成為 “ 暗箱操作 ” 的借口根據(jù)問卷調(diào)查，只有不到三成員工認(rèn)為保密工資制具有正面影響。其中，一般員工多數(shù)認(rèn)為其負(fù)面影響大于正面影響；而管理層多數(shù)認(rèn)為其正面影響大超過 40%的員工感到晉升沒有明確考核標(biāo)準(zhǔn)；只有 35%的員工認(rèn)為公司的規(guī)章制度能夠嚴(yán)格執(zhí)行公司管理制度不完善，使 “暗箱操作 ”具備了條件工資體系公開化，體現(xiàn)公平數(shù)據(jù)來源：員工調(diào)查問卷北大縱橫 — 超聲電子 母子公司管理診斷報(bào)告 35母公司與下屬企業(yè)之間、下屬企業(yè)與下屬企業(yè)之間缺乏有效溝通協(xié)調(diào)機(jī)制總部職能部門需要下屬公司協(xié)作時(shí)往往得不到支持下屬公司之間溝通交流少，相互協(xié)作差， “形同路人 ”規(guī)模效應(yīng)不能充分發(fā)揮橫向交叉溝通協(xié)調(diào)差，即沒有直接隸屬關(guān)系的成員之間的溝通渠道不暢員工對(duì)自己的所屬部門都有濃厚的歸屬感和認(rèn)同感，會(huì)為了自己部門或團(tuán)隊(duì)的利益而忽略組織整體的好處，或不愿意與其他部門妥協(xié)利益保障：通過實(shí)行內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格方式制度保障：完善各項(xiàng)規(guī)章制度，如管理工作標(biāo)準(zhǔn)化制度、例會(huì)制度、業(yè)務(wù)服從制度企業(yè)文化統(tǒng)一：通過企業(yè)文化建設(shè)，塑造良好氛圍，增強(qiáng)凝聚力缺乏 導(dǎo)致結(jié)果表現(xiàn)北大縱橫 — 超聲電子 母子公司管理診斷報(bào)告 36導(dǎo)讀 建議 母子（分）公司 管理 職能分析組織結(jié)構(gòu) 概 述北大縱橫 — 超聲電子 母子公司管理診斷報(bào)告 37對(duì)子公司的分權(quán)狀況導(dǎo)致控制難度加大最高層管理人員必須保持某些職權(quán)，至少是足以對(duì)計(jì)劃和下屬人員的業(yè)績審查的職權(quán)必須保持足夠的權(quán)力以保證授權(quán)予下屬人員時(shí)，他能按照授權(quán)所希望的方式和目的來使用這個(gè)職權(quán)過于分權(quán)會(huì)導(dǎo)致：? 代理成本加大：不按照公司價(jià)值最大化來決策，可能會(huì)按照經(jīng)營層人員價(jià)值最大化做出決策? 增加協(xié)調(diào)成本：兩個(gè)組織各自獨(dú)立做出決策，有可能導(dǎo)致資源重復(fù)浪費(fèi)? 對(duì)集中信息缺乏有效利用：各自掌握各自的信息，不利于實(shí)現(xiàn)信息共享控制難度加大，控制成本增加對(duì)子公司的分權(quán)狀況：? 財(cái)務(wù)：只是匯總財(cái)務(wù)報(bào)表，缺乏有效指導(dǎo)、監(jiān)督、控制? 人事：由于涉及利益關(guān)系，對(duì)高管調(diào)動(dòng)、任免能力弱? 信息：對(duì)經(jīng)營層充分信任，子公司董事會(huì)基本沒有履行監(jiān)督職能北大縱橫 — 超聲電子 母子公司管理診斷報(bào)告 38缺乏市場(chǎng)占有率、銷售增長率等長期性指標(biāo)會(huì)努力工作，不需要進(jìn)行嚴(yán)格考核自覺代替考核，任務(wù)的下達(dá)失去意義對(duì)子公司的考核指標(biāo)考核主要目的：167。 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，為被考核者指明努力方向，確定奮斗目標(biāo)167。 考核結(jié)果為子公司總經(jīng)理及子公司整體績效工資的核算提供依據(jù)167。 為晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)167。 確定人才開發(fā)政策，改善原有教育培訓(xùn)工作 難以實(shí)現(xiàn)對(duì)子公司考核方式及目的對(duì)子公司經(jīng)理人員的努力成果沒有客觀全面考核評(píng)價(jià)主要是計(jì)劃中的產(chǎn)量、成本、品質(zhì)、銷售額等基本生產(chǎn)與銷售方面的指標(biāo)主要基于上報(bào)的數(shù)據(jù)進(jìn)行考核。而目的只是對(duì)經(jīng)營績效做大致了解北大縱橫 — 超聲電子 母子公司管理診斷報(bào)告 39分權(quán)而沒有明確責(zé)任，自我約束能持續(xù)多久？現(xiàn)在對(duì)子公司的管理方式更傾向于柔性管理，弱化了剛性管理責(zé)任與權(quán)力是一對(duì)孿生物，下放權(quán)力的同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任賦予子公司一定權(quán)力，卻沒有嚴(yán)格責(zé)任要求及考核，管理更多是出于一種信任既要明確責(zé)任，還要規(guī)定相應(yīng)利用人、物、財(cái)以及信