【文章內容簡介】 感的信息 ? 公司的歷史和經(jīng)營哲學 ? 公司的使命和目標 ? 讓員工熟悉自己崗位職責的信息 三、崗位技能 ? 各級經(jīng)理、相關員工問卷調查 ? 員工工作觀察 ? 關鍵成功因素和技能 ? 工作過程或程序 ? 員工工作常遇問題 四、技術培訓 ?相關經(jīng)理和技術員工調查 ? 與工作相關的技術知識 ? 產品知識 五、專項培訓 ?高層管理層、相關項目組長及外部咨詢師 ? 公司遇到的問題、原因 ? 項目實行方案及相關技能 有效評定培訓需求 1 2 3 4 5 經(jīng)營目標與方針 專長能力之要求 管理問題之解決 個人生涯之發(fā)展 未來機會之掌握 培訓需求調查 (1) ~經(jīng)營目標與方針 ?高階主管指示 ?訪談或會議 ?目標層級化展開 ?績效指標之擬定 ?達成目標所需加強之能力 (Competence Roadmap) ?從工作績效思考 ?從顧客需求思考 ?從競爭要求思考 (Skill Module) ?業(yè)務技能 （ Business Skill） ?人際技能 （ Human Skill） ?發(fā)展技能 （ Self Development） 專長能力藍圖 (Competence Roadmap) 角度 能力 ： 個人績效不善之原因 ： 組織績效不善之原因 ： 制度作業(yè)流程之問題 ： 造成管理盲點之原因 培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求 (Learning From Best) 培訓需求調查表 ~從未來機會分析 評量培訓需求之實務作法 請各級主管填寫後彙總。 教育訓練體系 與 訓練藍圖 整合培訓需求總表。 。 培訓個案研討 1：企業(yè)該如何導入培訓制度 個案描述： 本公司為中型之 IC設計公司，員工人數(shù) 86人。統(tǒng)計去年度全公司之受訓時數(shù)為 420小時，訓練費用為 120,000元，平均每人之訓練時數(shù)不滿 8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技術經(jīng)驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發(fā)展將會受阻礙。有鑑於此，曾與 RD的主管討論，是否多派 Engineer去參加相關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創(chuàng)新發(fā)展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答是：目前 RD人力很緊，每個工程師都身兼數(shù)個 project，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發(fā)技術的師資。另外， RD工程師在內部的年資至少多二年以上，在業(yè)界來說已算資深，平時已常在 Project Meeting討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。 得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業(yè)教育訓練體系，並導入 ISO系統(tǒng)。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發(fā)展，創(chuàng)造利潤，分享員工 。若導入 ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實 ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執(zhí)行。 請問：我該怎麼做？ 問題分析： 對策建議： 培訓個案研討 2：主管對技術部門人才培訓不重視 個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培 訓不重視，且有下列觀點： ?員工自我學習成長，公司沒有義務培育。 ?單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。 ?年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 在不景氣面臨困境如下： ?年資 3~5年人員留不住，造成業(yè)務推動有阻礙。 ?經(jīng)驗傳承斷層。 ?企業(yè)轉型業(yè)務承接面臨人才缺乏。 ?海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。 請問：如何才能改善種狀況？ 問題分析： 對策建議： 培訓個案研討 3：高階主管培訓之參與意願低 個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下： ?期初在規(guī)劃階段－ 對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規(guī)劃時便被質疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？ 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？ ?執(zhí)行階段－ 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。 ?事後的檢討－ 活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓練活動它的成功因素應是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議 培訓個案研討 4：年度培訓計劃前的需求調查困難(1) 個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計 126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年 10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年 10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表 (附件一 )給各部門主管參考，調查期限為10月 16日到 10月 30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。 今年回收紀錄及調查狀況如下： 根據(jù)上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃 (隔年元月才完成計劃及開始實施 )，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下： 培訓個案研討 4：年度培訓計劃前的需求調查困難 (2) *所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據(jù)了解該公司行政部人員共計 3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執(zhí)行回收工作 (跟催動 作 )。 *填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以