【文章內容簡介】 獨簽訂試用期合同 用人單位與勞動者約定試用期，試用期應體現在勞動合同中，有的企業(yè)單獨訂立“試用期合同”，則等于訂立了一份沒有試用期的非常短期的合同，從而失去了試用期內的特有解除權，即在試用期內證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同的權利，變相增加用工成本。 面臨風險： 一是解除時支付賠償金； 二是會導致無固定期限勞動合同的條件成立。 23 一、員工入職管理的風險防控 試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)三、員工升職、調崗、續(xù)約時再次約定試用期 法律規(guī)定試用期只有一次。用人單位對勞動者進行升職、調崗、續(xù)約等內部人力資源優(yōu)化配臵整合時，常有再次約定試用期做法有違勞動合同法。 風險應對： 最好是在升職、調崗、續(xù)約前，將勞動者調至新崗位進行適應性考察，所謂的“職務或崗位試用”，這樣可以有效規(guī)避再次約定試用期而導致的勞動爭議風險。 24 一、員工入職管理的風險防控 試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)四、試用期內不辦理社保 在實踐中，企業(yè)不給試用期員工繳納社保的情況比較普遍，也算是行規(guī)。企業(yè)也有難處，員工不穩(wěn)定，辦了社保，試用期不合格，又要辦停并接轉移手續(xù)等。為了省事，要么不為新入職員辦理社保，要么拖至試用期滿，待轉正后補交或將社保費發(fā)給員工本人。這些都是合理不合法，法律是不認可的，且面臨巨大的法律風險。 面臨風險： 一、員工據此解除合同，支付補償金； 二、補繳； 三、面臨 1— 3倍的罰款。 25 一、員工入職管理的風險防控 試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)五、試用期離職要求支付培訓費 試用期內用人單位為員工出資培訓時，需要慎選培訓對象，不要輕易培訓?，F行法律， 試用期內員工有提前三天任意解除權，及領取相應報酬的權利 ，且不用支付單位出資的培訓費。 風險應對： 如果由于特殊原因必須馬上對新入職的員工進行專項培訓的，可以與認可的員工進行約定縮短試用期，即提前終結試用期，免除員工行使任意解除權，來保證單位培訓方面的成果。 26 一、員工入職管理的風險防控 試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)六、試用期內可隨時辭退員工 用人單位和勞動者在試用期內解除勞動合同的條件是不一樣的，員工有任意解除權，企業(yè)必須依據法定條件的出現。 風險應對： 有事例，有痕跡 27 企業(yè)用工管理和風險防控 二、員工在職管理的風險防控 （一）員工工資支付的風險防控 （二）工時與加班管理的風險防控 （三）休息休假管理的風險防控 （四）工傷事故處理的風險防控 28 二、員工在職管理的風險防控 ? 案例探討 陳某自 04年就在成都一家公司擔任會計工作， 07年合同到期，未續(xù)簽合同，但其一直工作。 08年陳某懷孕并生產。在懷孕、生產、哺育期間，公司只支付其 80%工資。產后兩個月，公司以不適合工作為由，炒了她。案例中存在哪些勞動風險？ 29 案例解析： 一、克扣勞動者工資。女職工生育生產期間，視為提供了正常勞動，應支付其正常工作時間的工資； 二、勞動合同應簽未簽； 三、女職工在哺育期內的，不得解除勞動合同，應當續(xù)延至相應情形消失時解除。 二、員工在職管理的風險防控 關于工資支付 一、工資支付基本要求 基本要求 ： 按時足額 按 時： 約定時間，周期法定 足 額： 約定金額，底限法定 計算方法就是企業(yè)依法制定頒布的薪酬制度。沒有薪酬制度的，應在勞動合同中約定清楚。用人單位必須全額支付員工工資，不得克扣拖欠。 法律依據： 《 工資支付暫行規(guī)定 》《 勞動合同法 》 30 二、員工在職管理的風險防控 二、工資支付形式和周期 支付形式 ： 法定貨幣 支付周期： 每月支付 1次，非全日制 15天支付 1次 法律依據 《 勞動合同法 》《 工資支付暫行規(guī)定 》 三、工資支付限制 合同約定日期，遇節(jié)假日或休息日提前在最近的工作日支付； 一次性臨時勞動，任務完成支付； 依法解除或終止勞動合同時，用人單位應一次性付清工資。 31 二、員工在職管理的風險防控 工資扣除的具體情形 （以下情形不屬于克扣或拖欠工資） 情形一： 用人單位代扣代繳的個人所得稅； 情形二： 依法簽訂的勞動合同或單位內部勞動規(guī)則中有明確規(guī)定的，如因員工請事假、遲到、早退等原因相應減發(fā)工資的情形； 情形三： 法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； 情形四： 代扣代繳應由員工負擔的各項社保費用； 32 一、員工入職管理的風險防控 ? 案例探討 實物抵工資，合法嗎？ 武漢，一些建筑工地用飯票抵工資； 某些企業(yè)，中秋節(jié)上班，發(fā)月餅抵加班費； 某些酒店，節(jié)假日加班，以住宿券抵加班費。 33 案例解析：如果平等協(xié)商，自愿用飯票、月餅、住宿券抵扣工資，與工資等量，不持反對意見。如果不是員工意愿，被投訴，應對員工訴求予以支持。 風險提示：慎重處理，不要隨意碰觸法律底線，即使自愿行為，面對法律剛性，仍然須承擔后果。 法律依據： 《 勞動法 》《 工資支付暫行規(guī)定 》 工資應當以貨幣形式按月支付給員工本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 二、員工在職管理的風險防控 a、程序限制 用人單位要求安排勞動者加班，應把加班的理由、涉及人數、時間長短等情況向工會說明，征得工會許可及本人同意后，方可延