wf職業(yè)學(xué)院的人力資源成本管理分析(編輯修改稿)
2025-03-14 16:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 資隊伍建設(shè)方面存在很多問題； 行政隊伍龐大，教學(xué)隊伍相對薄弱，造成人才的相對匱乏與相對過剩并存的局面。 （五）績效考核制度不完善 考核體系過于單一，師生疲于應(yīng)付； 激勵機制僅能滿足教師的低層次需求，存在缺陷。 五、 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點 高職院校 的 人力資源 管理普遍存在的問題： 一方面面臨人才資源缺乏、人才層次不高，同時又存在資金投資有限等問題。另一方面又面臨人力資源管理成本逐步上升趨勢。 WF職業(yè)學(xué)院也不例外。如何解決人才缺乏、資金有限和成本上升問題，也是 WF職業(yè)學(xué)院面臨的課題。 五、 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點 （一）新形勢下人力資源成本的特點 ： 人力資源成本的剛性 是指人力資源成本在特定歷史條件維持在一定的水平，通常是只能上升，不能下降的狀態(tài)。 WF職業(yè)學(xué)院是由不同學(xué)校合并成立的，分配制度具有一定的 路徑依賴 。從照顧職工情緒和維持教職工隊伍穩(wěn)定角度，職工收入水平不能與原來存在太大的差距，因此，新建高職院校必然會存在較高的人力資源管理成本。 人力資源作為生產(chǎn)要素的一部分，同樣會追逐價值的最大化，人才將流向高工資、高福利的部門和單位。同類部門或單位為了保證擁有適當(dāng)?shù)娜肆Y源，均須付出大致相等的人力資源管理成本，這時，人力資源成本實現(xiàn)社會趨同和均衡。 WF職業(yè)學(xué)院應(yīng)根據(jù)人力資源管理成本的社會趨同和均衡性特點，結(jié)合自身的優(yōu)勢，制定具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理成本的實施策略。 五、 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點 （一）新形勢下人力資源成本的特點 ： 隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，為了滿足人們分享經(jīng)濟發(fā)展成果的需求，收入水平會不斷提高。就高職院校而言，人力資源管理成本的剛性往往會造成人力資源管理成本只升不降，成本的上升是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果。同時，由于科技進步，效率的提高，人才流動均衡不斷被打破，在高效率、高報酬部門和單位的拉動下，人力資源管理成本會不斷上升。 五、 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點 （二）績效工資成為 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的管理重點 高職院校人力資源成本是學(xué)校為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出 ， 包括：取得成本、維護成本和開發(fā)成本。 取得成本 是指學(xué)校為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，包括招聘、選拔支出等； 維護成本 是指學(xué)校在員工聘用期間所發(fā)生的經(jīng)常性支出，包括工資、福利等； 開發(fā)成本 是指學(xué)校為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的支出，包括培養(yǎng)、培訓(xùn)支出等。 績效工資 也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是根據(jù)工作任務(wù)和工作實績分配教師薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關(guān)聯(lián)。績效工資與職務(wù)晉升、終身教職一道，都與對工作績效的評估聯(lián)系在一起?？冃ЧべY作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分， 屬于維護成本范疇 ，其更注重于人力資源成本投入后的效果評估，即依據(jù)員工的實績和貢獻反饋，變更績效工資，以實現(xiàn)對員工的獎勵或懲罰。 五、 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的特點與管理重點 （二）績效工資成為 WF職業(yè)學(xué)院人力資源成本的管理重點 高職院校教師收入包括：基本工資、崗位津貼以及績效考核工資。基本工資 通常參照國家統(tǒng)一職級工資與各地方的補貼構(gòu)成，各學(xué)?；窘y(tǒng)一； 崗位津貼 主要指學(xué)校內(nèi)部規(guī)定的職務(wù) (職稱、崗位 )等級津貼，崗位津貼直接與職稱 (職務(wù) )崗位等級聯(lián)系，并直接影響教師的收入與激勵效果； 績效考核工資 主要由特殊津貼、教學(xué)工作量報酬、科研項目余款提成、科研成果獎金等組成。 在這種薪酬體制結(jié)構(gòu)中，基本工資一般不作調(diào)整，對教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績效考核工資則隨時間與工作績效的不同而發(fā)生變化，對于教師工作有較大的激勵 (刺激 )作用。 績效薪酬則重在激勵 ，當(dāng)教師績效能夠得到公考
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