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農業(yè)人力資源管理與企業(yè)運作(編輯修改稿)

2025-03-14 14:53 本頁面
 

【文章內容簡介】 7 ?可以激勵員工 . ? 有目標就有理想 ,有理想就有力量與希望 . ? 生涯規(guī)劃的學習與成長 . 經(jīng)營目標的擬定 集中 適當資源 落實 深思熟慮 設定目標 主要領域 衡量 執(zhí)行進度 明確 經(jīng)營領域 為何要有目標管理 ? 環(huán)境 壓力 激發(fā) 潛能 個人 整合 提升 績效 參與管理 自我控制 目標管理二大理論 薛爾 Edward schleh 麥葛瑞葛 McGergor 成果管理 預期結果成真 目標管理 Y理論 (性善論 ) 基本假設 ?X理論 ? 員工不喜歡工作 ? 員工是被迫工作 ? 員工不願意承擔責任 ?Y理論 ? 員工喜愛工作 ? 員工自我引導去工作 ? 員工願意承擔責任 設定目標 ?X理論 ?採取極權方式 . ?由上級到下級 . ?員工很少參與 . ?Y理論 ?採取分權方式 . ?共同協(xié)商溝通 . ?與生涯規(guī)劃結合 . 擬定行動的計畫 ?X理論 ? 主管所指定的計畫 . ? 自由度與發(fā)揮度低 . ?Y理論 ? 員工依據(jù)目標自行擬定計畫 . ? 願意承擔自己的責任 . 執(zhí)行 ?X理論 ? 嚴格的行動規(guī)定 . ? 員工是被動的執(zhí)行 . ? 照規(guī)定缺乏彈性 . ?Y理論 ? 富有彈性的運作 . ? 溝通與自主權一致 . ? 理念與團隊結合 . 控制與評價 ?X理論 ? 上級嚴厲的控制 . ? 缺乏與生涯規(guī)劃整合 . ?Y理論 ? 員工自我控制 . ? 增加創(chuàng)新與自我管理價值 . 以人為中心 以工作為中心 人導向管理 參與式 目標管理 生產導向 管理 放任管理 X z Y L 缺乏目標管理的缺失 缺乏組織整體性思考 員工缺乏積極態(tài)度 以人為中心的目標管理 人際關係提高工作效率 溝通激勵增強利益創(chuàng)收 目標管理的重要理念 ? 組織內員工親自參加目標制定 . ? 員工以自我控制為前提 . ? 工作的完整性與主體性在於自我 . ? 只要功勞不要苦勞 . ? 價值最大化 . ? 利益最大化 . 如何訂定目標 明示高層的目標與方針 事先的討論與協(xié)調 目標設定的階段 目標的檢討與修正 目標的彙整與執(zhí)行 目標管理展開的執(zhí)行 為自己制定目標 自我評價與發(fā)展 自我控制 目標管理的優(yōu)點 ?組織 ? 具有清晰而明確目標 ? 增強計畫執(zhí)行的能力 ? 落實分權制度的實施 ? 增進員工間的溝通 ? 提振員工士氣 ? 培養(yǎng)能力發(fā)掘人才 ?個人 ? 增加工作的切身感 ? 強化個人能力培養(yǎng) ? 自治與自省的啟發(fā) ? 自我調整生涯規(guī)劃 目標管理的缺點 ?分權為名 控制為實 ?難以適應快速變化環(huán)境 ?員工不一定積極主動 惠普 (HP)的長期營運目標 您的企業(yè)有目標管理嗎 ? 有 宏觀 的嗎 ? 有 微觀 又具體的嗎 ? 請您說一下 . 也請 參考 : HP 用戶 新領域 利潤 發(fā)展 人員 公民義務 利潤目標 利潤是 HP公司賴以發(fā)展和興盛的最終資金來源 ,也是 HP公司 長期以來 ,一直用來衡量經(jīng)營好壞的一個基本尺度 ,因此 ,獲取 利潤是 HP公司每個雇員的職責 ,每個雇員每天所做工作不是 增加利潤 ,就是減少利潤 ,利潤是實現(xiàn)公司其他目標的基礎和 前提 . 為了達到實現(xiàn)利潤的目標 ,HP公司要求設計和研製的每種產 品 ,不僅是要使用戶認為是有價值的 ,而且其定價要包含有適 當?shù)睦麧?,為了降低成本 ,盡可能節(jié)省製造 ,銷售 ,和管理費用 . 用戶目標 在用戶方面所要達到的目標 ,就是要向用戶提供使用價值 盡可能大的產品和最為良好的服務 ,從而取得和保持用戶 的尊嚴和信任 ,她們認為 。只有向用戶提供能滿足的實際需 要和經(jīng)久耐用的產品 ,並做好售後服務 ,才能保證公司的成 功和繁榮 . 公司從設計產品時就需要對用戶負責任 ,所設計的產品必 須優(yōu)良 ,長期不出故障 ,一但投入生產 ,工藝要優(yōu)良 ,產品的 售價要公道 . 公司生產的產品系列廣泛 ,發(fā)展迅速 ,經(jīng)常會出現(xiàn)有數(shù)個銷 售服務辦事處與用戶打交道 ,因此公司要求彼此緊密合作 , 形成一個整體 ,使顧客認為 。公司是一個統(tǒng)一的有機體 . 感興趣的新領域目標 電子測量儀器是 HP公司的早期產品 ,隨著公司業(yè)務不斷的 擴張 ,其感興趣的新領域 ,也不斷的增加 . 只有在她們的想法 ,技術 ,製造和銷售等技能 ,都可以保證 ,同 時該項新產品符合市場需求而且有利可圖時 ,他才會進入此 一新領域 ,公司在此方面是做了慎重的考慮 . 總而言之 。貢獻創(chuàng)新是 HP公司在決定是否進入新領域時 ,所考 慮的一個主要方面 ,所謂貢獻創(chuàng)新 。就是 HP公司要向客戶提供 新的需要的用品 ,而不是她們已經(jīng)能買到的某一種產品的變 種 ,所以 。HP公司必須不斷的對員工設計精良產品的心思想 , 進行鼓勵 . 發(fā)展目標 只要公司有能力研製和生產用戶真正需要的產品 , 並能從中獲取必要的利潤 ,他就會不斷的發(fā)展下去 , 這是實現(xiàn)其他目標的一個大前提 . 另外 。HP公司服務對象是現(xiàn)代技術中迅速發(fā)展和壯 大的部門 ,如果不發(fā)展 ,就不能在所從事的領域中保持 強而有力的領先地位 ,靜止不動就會失去地盤 . 為了吸引和留住有能力的人 ,發(fā)展機會是非常重要的 . 只有在 HP公司能向這些人提供極其良好的個人發(fā)展 機會時 ,她們才會與公司休戚與共 . 人員目標 人人分享共同奮鬥所取得的成果 。根據(jù)個人的工作表現(xiàn) , 來提供穩(wěn)定的工作 ,表彰她們的個人成就 ,幫助她們熱愛 自己的工作 ,這是公司在人員方面要達到的目標 . 公司認為 。決定公司聲望和力量的 就是各級工作人員 , 因此 。他根據(jù)個人的創(chuàng)造性 ,能力和成就 ,提供許多進修機會 , 為她們承擔更重要的工作做好準備 ,HP公司非常強調個人 與團體之間的合作精神 ,以及 。經(jīng)理對雇員之間的信任與理解 , 他盡量避免去簽署那些 大量需要時去僱人 ,而期滿又要全部 解雇的商業(yè)合同 ,以便使 HP的人員都擁有長期穩(wěn)定的職業(yè) , 使職工有安全感和歸屬感 . 公民義務目標 HP公司目前的雇員遍佈全世界的許多國家 ,早已成為 一個跨國公司 ,HP公司要求她們在工作與生活的那個國家 和團體中 ,成為一名受人歡迎的社會成員 . 在人力 ,財力和時間上 ,支持當?shù)氐墓哺@嫯嬳椖?,幫助解 決每個地區(qū)的一些特殊社會問題 ,HP公司還鼓勵他的雇員 , 以個人身分貢獻她們的知識和才能 ,幫助所在國解決各種問題 . 學習與成長的衡量架構 員工延續(xù)率 結果 員工滿意度 員工生產力 行動氣候 科技基礎 架構 員工技能 促成因子 核心衡量標準 衡量員工滿意度 ? 參與決策的過程 (目標績效 ) ? 工作表現(xiàn)優(yōu)異時是否獲得獎勵 ? 是否能夠取得勝任工作的必須資訊 ? 企業(yè)是否積極鼓勵職工的創(chuàng)造力和主動性 ? 行政功能給予職工的支持程度 ? 對企業(yè)的內部評價與建議 衡量員工延續(xù)率 ? 企業(yè)對職工長期投資 ,而職工 為何要走 ? 培養(yǎng)一位勝任的新職工 ,期成本是留住老職工的 六倍代價 ? 職工離職是企業(yè) 智慧的損失 ? 顧客會因為優(yōu)秀職工離職而產生忠誠度損失 ? 流失率的增高 ,是企業(yè)危機 學習與成長特定情況的驅動因素 員工技能 科技基礎架構 行動氣候 策略性技術 策略性科技 主要決策週期 培訓水準
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