【文章內(nèi)容簡介】 要求確定培訓目的和重點，注意領悟和理解能力的培養(yǎng) 4．培訓管理 向培訓機構(gòu)提出征詢建議書 —— ? 本企業(yè)尋求的服務種類 ? 參考資料（教材）的類型和數(shù)量 ? 受訓人員的類型、規(guī)格和數(shù)量 ? 業(yè)界對培訓機構(gòu)的評價和反映（滿意度） ? 服務標準和流程管理 ? 項目報價 ? 預期完成培訓項目的時間 ? 本企業(yè)接收建議的截止時期 選擇培訓機構(gòu)的考慮 要不要選擇培訓機構(gòu) —— ? 本企業(yè)有無相應的培訓師 ? 培訓的專業(yè)水準和時間精力如何 ? 培訓效果與成本比較 選擇培訓機構(gòu)應考慮哪些問題 —— ? 培訓機構(gòu)的培訓經(jīng)驗 師資力量 市場信譽 ? 以往培訓的服務客戶和反映評價 ? 對本行業(yè)、市場發(fā)展狀況的了解熟悉程度 ? 培訓項目開發(fā)的能力和效率 ? 培訓流程管理 內(nèi)部培訓 培訓外包 由 HR或培訓部門統(tǒng)一管理，便于操作 可以將 HR精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會上不同的培訓資源信息 對小規(guī)模企業(yè)成本上可能不合算。大企業(yè)員工人數(shù)多，培訓量大。培訓中心不會出現(xiàn)閑置浪費的現(xiàn)象。 單項培訓成本看上去較高，但省去了平時培訓中心運作的長期費用。在硬件和基礎建設上劃算。但培訓差旅費和離崗時間需加強控制。 企業(yè)特有的技術業(yè)務培訓占優(yōu)勢。 工商管理等通用性軟技能培訓占優(yōu)勢。 需抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時或兼職培訓師。而他們又普遍缺乏如何做培訓師的培訓。如果企業(yè)沒有制定相應的激勵政策，效果很難保證。 培訓師具有專業(yè)的授課技巧。培訓現(xiàn)場氣氛活躍。但在案例引用和實用性方面缺乏具體的關聯(lián)。 需求分析會因 “只因身在此山中 ”的內(nèi)部麻痹作用而不準確（專業(yè)技術業(yè)務培訓除外）。 好的培訓機構(gòu)兼有咨詢作用。但咨詢服務水平參差不齊。 在考核和培訓評估是，內(nèi)部關系網(wǎng)將起到消極作用。 但有時包發(fā)部門和參加培訓的人員在意見上會產(chǎn)生分歧。在選擇培訓供應商不當?shù)那闆r下，會吃一錘子買賣的虧。不便于采取措施。? 課程定位：基本性質(zhì)和基本類型 ? 確定目標：明確課程目標領域和目標層次 ? 注重策略：充分注意培訓者的培訓觀念與學員的學習風格 ? 選擇模式：優(yōu)化內(nèi)容 調(diào)動資源 遴選教法 ? 進行評價：檢驗培訓目標是否達到 ? 經(jīng)理人的溝通能力診斷 .htm ? 內(nèi)訓課程體系 .htm ? 企業(yè)內(nèi)訓課程體系 .htm 培訓課程設計的基本要素 ? 目標：了解 記憶 熟悉 掌握 運用 態(tài)度 ? 內(nèi)容：課程的順序、范圍及其組合結(jié)構(gòu) ? 教材：購買 自編 ? 課程模式：教學活動和教學方法的結(jié)合 ? 課程策略：運用教學資源，達到培訓目的的設想 ? 課程評價：評價教學目標的方法與程序 ? 教學組織：教學環(huán)節(jié)安排 ? 時間：注重效率 ? 空間：營造氣氛 ? 學員：知識基礎 學習動機和能力 ? 執(zhí)行者：課程設計者和培訓師 培訓材料的開發(fā)設計 ? 根據(jù)培訓手段確定 ? 根據(jù)對象特征和興趣動機確定 ? 考慮材料形式 —— 印刷材料： 書籍、手冊、指南、圖表、試卷 視聽材料： 投影、幻燈、錄象、光盤、電影 培訓師的選配與管理 ? 培訓師的選配標準：知識 經(jīng)驗技巧 個性魅力 ? 專業(yè)理論水平 ? 授課經(jīng)驗技巧 ? 使用培訓工具設備的技能 ? 交流與溝通能力 ? 寬容、理解、平等的態(tài)度 ? 問題意識和創(chuàng)新導向 ? 有關培訓內(nèi)容的案例、資料 ? 相關領域的前沿和邊緣知識 外部聘請和內(nèi)部選拔培訓師資的比較 優(yōu)點 缺點 外部 聘請 選擇范圍大，新鮮度高，吸引力大，提高培訓檔次和規(guī)格，容易造培訓氣氛 相互了解不夠，培訓風險大，缺乏實踐經(jīng)驗，脫離企業(yè)實際，費用較高 內(nèi)部 選拔 了解企業(yè)情況，針對性強，交流順暢，成本較低 選擇范圍有限，水平不能保證，立場不夠客觀，帶有傾向性，威望和新鮮感不足，缺乏吸引力 5．執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃 ? 確定培訓者角色及其職能 ? 建設高效率的培訓組織 ? 選擇合適的培訓模式 ? 建立動態(tài)的信息系統(tǒng) 上所受訓練的結(jié)果 員工在職位 影響訓練效果的因素 企業(yè)決策層 培訓管理者 課程開發(fā) 信息管理 技術支持 外部機動 顧問資源 人力資源部門 部門 A 部門 B 部門 C 培訓文化成熟期的培訓組織結(jié)構(gòu) 培訓需求分析 培訓課程設計 培訓計劃制定 培訓效果評估 培訓實施 培訓模式之一 項目方案 項目簽約 課程設計 培訓動員 意向洽談 新項目 后期跟進 培訓實施 評估 培訓模式之二 職能、技術、知識需求分析 職能、技術、知識培訓計劃 事業(yè)開發(fā)計劃 開發(fā)審查 合作開發(fā)計劃 行為評估 內(nèi)設課程 按顧客要求設的課程 外設課程 培訓模式之三 企業(yè)戰(zhàn)略 ——主要目標 部門商業(yè)計劃 行為評審 提高了的行為效率 行為評審 完成或超額完成個人 /企業(yè)目標 建立的主要責任區(qū) 人員的行為準則 培訓模式之四 6．培訓效果評估 ? 培訓評估的程序步驟 ? 培訓評估的層次和方法 ? 培訓評估的作用與內(nèi)容 ? 撰寫培訓評估報告 培訓評估的程序步驟 ? 進行需求分析，暫定評估目標 ? 建立基本數(shù)據(jù)庫 ? 選擇評估方法 ? 決定評估策略 ? 確定評估項目要達到的目標 ? 估算培訓項目的成本 /收益 ? 設計評估手段和工具 ? 收集評估數(shù)據(jù) ? 對數(shù)據(jù)進行分析和解釋 ? 根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓項目 ? 計算投資回報率 ? 對培訓項目的結(jié)