【正文】 ? 工作可離度 ? 工作壓力 ? 與企業(yè)文化相適應(yīng) ? 與培訓(xùn)資源條件相適應(yīng) 知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 說明 講授法 知識系統(tǒng)、全面，環(huán)境、費(fèi)用要求不高，發(fā)揮教師優(yōu)勢 難以吸收消化，單向傳授缺乏互動，容易與實(shí)際脫節(jié)，不能滿足學(xué)員個性需求 灌輸式、啟發(fā)式、提煉式 專題講座法 時(shí)間節(jié)省，形式靈活，主題集中，有針對性，便于理解和加深印象 內(nèi)容不夠系統(tǒng)，偏重專業(yè)可能難以理解和接受 便于管理人員或技術(shù)人員了解熱點(diǎn)和前沿問題 研討法 學(xué)員參與積極，多向式互動，形式靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，問題集中 對研討題目和內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高，對指導(dǎo)教師要求較高 集體討論、分組討論、對立式討論，要求事先準(zhǔn)備 以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 說明 工作指導(dǎo)法 應(yīng)用廣泛，崗位練兵，隨時(shí)隨地進(jìn)行 不夠系統(tǒng)、規(guī)范，人為因素多 需要把握重點(diǎn)，確定指導(dǎo)人員 工作輪換法 豐富工作經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)多方面能力，改善合作關(guān)系 運(yùn)作復(fù)雜，管理困難，不適合專業(yè)或職能管理人員 針對特定對象，合理安排計(jì)劃，配備指導(dǎo)人員 特別任務(wù)法 任務(wù)具體明確，效果突出明顯 非常規(guī)管理，不多見，對人員素質(zhì)要求較高 適用于項(xiàng)目管理、委員會制和臨時(shí)授權(quán) 個別指導(dǎo)法 有針對性，適應(yīng)性強(qiáng)，傳授經(jīng)驗(yàn)和傳統(tǒng)教育效果明顯 隨意性大，人為因素多，限制性強(qiáng) 需要規(guī)范要求，選好指導(dǎo)者，加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo) 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 說明 自學(xué) 費(fèi)用低，自主性強(qiáng)，培養(yǎng)自學(xué)能力 學(xué)習(xí)不系統(tǒng)，隨意性大，困難難以自行解決 需要有計(jì)劃地指導(dǎo)，提供支持條件 案例研究法 參與性強(qiáng)，強(qiáng)化問題意識和分析對策能力，生動具體，互動交流 對準(zhǔn)備時(shí)間和精力要求高，培訓(xùn)指導(dǎo)環(huán)節(jié)重要，對培訓(xùn)師要求高 有描述評價(jià)、分析決策的類型，要有真實(shí)情景、問題導(dǎo)向 頭腦風(fēng)暴法 參與性強(qiáng)，互相激勵，集體智慧，問題導(dǎo)向 問題選擇難，討論控制要求高，團(tuán)體氛圍營造有心理障礙 合適的主題，開放寬容的氛圍很重要 模擬訓(xùn)練法 能力開發(fā)有效，競爭意識強(qiáng)烈，學(xué)習(xí)氣氛活躍 準(zhǔn)備時(shí)間長，質(zhì)量要求高，對技術(shù)和費(fèi)用要求高 人機(jī)對話，模擬練習(xí) 敏感性訓(xùn)練法 形象、具體、生動，通過領(lǐng)悟反思進(jìn)行自我教育 團(tuán)體氛圍的營造不容易，容易發(fā)生阻抗行為 適用于組織發(fā)展訓(xùn)練和人際關(guān)系技巧培養(yǎng) 管理者訓(xùn)練 針對性強(qiáng)，實(shí)踐性強(qiáng) 自我教育要求高 指導(dǎo)教師是關(guān)鍵 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 說明 角色扮演法 參與性強(qiáng)，強(qiáng)化效果明顯，能力與素質(zhì)的開發(fā)有效 模擬環(huán)境和扮演角色與實(shí)際工作尚有差別，可能降低效果 工作角色規(guī)范要明確，典型工作環(huán)境要具體逼真 行為模仿法 有利于矯正不良習(xí)慣，養(yǎng)成良好素養(yǎng) 難以標(biāo)準(zhǔn)化，理解和領(lǐng)悟效果不夠 適合各類人員培訓(xùn) 拓展訓(xùn)練 強(qiáng)化心理素質(zhì)，開發(fā)潛能 費(fèi)用較高，項(xiàng)目設(shè)計(jì)和操作難度大 要求確定培訓(xùn)目的和重點(diǎn)，注意領(lǐng)悟和理解能力的培養(yǎng) 4．培訓(xùn)管理 向培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提出征詢建議書 —— ? 本企業(yè)尋求的服務(wù)種類 ? 參考資料（教材）的類型和數(shù)量 ? 受訓(xùn)人員的類型、規(guī)格和數(shù)量 ? 業(yè)界對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的評價(jià)和反映（滿意度） ? 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和流程管理 ? 項(xiàng)目報(bào)價(jià) ? 預(yù)期完成培訓(xùn)項(xiàng)目的時(shí)間 ? 本企業(yè)接收建議的截止時(shí)期 選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的考慮 要不要選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu) —— ? 本企業(yè)有無相應(yīng)的培訓(xùn)師 ? 培訓(xùn)的專業(yè)水準(zhǔn)和時(shí)間精力如何 ? 培訓(xùn)效果與成本比較 選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)考慮哪些問題 —— ? 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) 師資力量 市場信譽(yù) ? 以往培訓(xùn)的服務(wù)客戶和反映評價(jià) ? 對本行業(yè)、市場發(fā)展?fàn)顩r的了解熟悉程度 ? 培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)的能力和效率 ? 培訓(xùn)流程管理 內(nèi)部培訓(xùn) 培訓(xùn)外包 由 HR或培訓(xùn)部門統(tǒng)一管理，便于操作 可以將 HR精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會上不同的培訓(xùn)資源信息 對小規(guī)模企業(yè)成本上可能不合算。培訓(xùn)中心不會出現(xiàn)閑置浪費(fèi)的現(xiàn)象。在硬件和基礎(chǔ)建設(shè)上劃算。 企業(yè)特有的技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)占優(yōu)勢。 需抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時(shí)或兼職培訓(xùn)師。如果企業(yè)沒有制定相應(yīng)的激勵政策，效果很難保證。培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛活躍。 需求分析會因 “只因身在此山中 ”的內(nèi)部麻痹作用而不準(zhǔn)確（專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)除外）。但咨詢服務(wù)水平參差不齊。 但有時(shí)包發(fā)部門和參加培訓(xùn)的人員在意見上會產(chǎn)生分歧。不便于采取措施。 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析 ? 組織體制 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 企業(yè)文化 ? 績效評估 ? 薪酬管理 ? 職業(yè)發(fā)展 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素 .doc 有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征 特征 舉例 直接主管和同事鼓勵受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo) 剛接受過培訓(xùn)的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中 任務(wù)線索：受訓(xùn)者的工作特帶內(nèi)會督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設(shè)計(jì)的 反饋結(jié)果：直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者 不輕易懲罰：對使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會公開責(zé)難 當(dāng)剛受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時(shí)，他們沒有受到懲罰 外部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和