aqi_0105_某省電信公司人力資源管理培訓-在線瀏覽
2025-02-15 07:12本頁面
【正文】 合適人選相對集中， 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 了解情況，有保證作用，有人際關系干擾 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘信息的文稿和媒體發(fā)布 ? 文稿內(nèi)容： 清楚、簡潔、重點突出、引人關注、有吸引力 ? 媒體選擇： 根據(jù)媒體特點： 地方報紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網(wǎng)絡 根據(jù)受眾特點： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員 根據(jù)廣告定位： 獨立版面 分類廣告 信息綜合 ? 人員選拔方法簡介 ? 面試 ? 情景模擬 ? 心理測驗 ? 招聘應變方案 招聘實施 人員選拔的方法 ? 筆試：測試知識與能力 ? 面試：測試知識、能力和素質(zhì) ? 情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主 ? 心理測試：測試能力、個性素質(zhì) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點、 任職資格條件選拔相應的測試方法 面試的程序步驟 ? 準備階段：確定目的 選擇考官 設計問題 準備表格 選擇面試類型 確定時間和地點 ? 開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒 ? 正式面試：提問與交流、觀察、記錄 ? 結束面試：補充回答 回答問題 ? 面試評價：給予評語或評分， 確定面試成績 面試的類型 ? 根據(jù)面試考官與應聘者的人數(shù)，可分為 一對一、多對一、一對多、多對多 等形式。 ? 標準面試問卷 .doc D7面試的提問技巧 ? 簡單隨機提問 ? 遞進深入提問 ? 比較選擇提問 ? 挑戰(zhàn)激將提問 ? 客觀評價提問 ? 迂回提問 ? 舉例提問 面試技巧分類 .doc 面試常見錯誤 ? 面試目的不明確 ? 任職資格不清楚 ? 面試結構欠完整 ? 心理偏見有干擾 —— 第一印象 近因效應 天花板效應 趨中效應 地板效應 暈輪效應 刻板印象 對比效應 求同效應 錄用壓力 D10心理測驗的內(nèi)容 ? 智力測驗 ? 職業(yè)能力傾向測驗 數(shù)量關系 言語理解與表達 邏輯推理 資料分析 ? 個性（人格）測驗 —— 氣質(zhì) 性格 職業(yè)興趣 創(chuàng)造力 情商 需要 人際關系 價值觀 情景模擬 ? 根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應的問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習慣進行綜合評價。 ? 一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預測、決策和溝通等溝通能力。 公文處理 ? 測驗由兩部分組成，紙筆方式作答。 ? 由四個分測驗總計時間為 115分鐘（計劃 40分鐘；預測 25分鐘，決策 25分鐘，溝通 25分鐘），可以集體施測，但不宜超過 10人。 ? 無領導小組討論 ? 由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。 無領導小組討論 ? 討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應，有現(xiàn)實性和典型性；難度適當，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。 ? 測驗時間一般在 3060分鐘，分 3個階段：考官宣讀試題，被試獨立思考，列出提綱， 5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。 人員測評科學性的依據(jù) ? 行為樣本：測試問題的全面性和代表性 ? 信度：測試結果說明測試對象情況的真 實性和可靠性 ? 效度：測試結果說明測試目的和內(nèi)容的 針對性和相關性
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