【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 3行 為4q 個(gè)性個(gè)性q 價(jià)值觀價(jià)值觀q 內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力 q 行為模塊行為模塊q 行為要項(xiàng)行為要項(xiàng)q 知識(shí)結(jié)構(gòu)知識(shí)結(jié)構(gòu)1學(xué)歷背景 2廣度與深度q 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 的互補(bǔ)性q 技能結(jié)構(gòu)技能結(jié)構(gòu)1 人際關(guān)系技能 2 解決問題的能力 (A) 3 協(xié)作能力 (A) 4 信息管理能力 5 學(xué)習(xí)能力 (A) 6 其他特殊技能深深 度度廣廣 度度q 行為標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn) 是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動(dòng)的成功行為的總和。相同或相似性任職資格管理任職資格管理區(qū)別 任職資格 績(jī)效考核基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn) 側(cè)重于行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于結(jié)果 任職者的貢獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為管理對(duì)象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績(jī)效改進(jìn) /實(shí)際貢獻(xiàn)管理過程 標(biāo)準(zhǔn)建立 /資格認(rèn)證 /培訓(xùn) 計(jì)劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋結(jié)果 達(dá)標(biāo) /不達(dá)標(biāo) 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進(jìn)任職資格與績(jī)效考核：績(jī) 效 任職資格績(jī)效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn)資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績(jī)效輸出任職資格水平的測(cè)定專業(yè)技能必備知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn) /成果行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)會(huì)評(píng)價(jià)會(huì)知識(shí)考核評(píng)價(jià)方法績(jī)效考核任職資格等級(jí)知識(shí)積分技能等級(jí)業(yè)績(jī)積分技能得分評(píng)價(jià)結(jié)果任職資格等級(jí)定義級(jí)別 角色定義一級(jí)（初做者）216。有限的知識(shí)和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)，這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過；216。在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的216。對(duì)整體了解局部，對(duì)整個(gè)體系各組成部分之間關(guān)聯(lián)不能清晰把握；216。只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作；216。 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問題。二級(jí)（基層業(yè)務(wù)主體）216。具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能。這種知識(shí)、技能集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實(shí)踐；216。能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對(duì)而言是程序化的；216。在有適當(dāng)指導(dǎo)情況下，能夠完成工作，例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)216。能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高；216。工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的；216。能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。任職資格等級(jí)定義（續(xù)）級(jí)別 角色定義三級(jí)（業(yè)務(wù)骨干）216。具有全面良好知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)有相當(dāng)了解；216。能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在重大問題，并提出合理有效解決方案；216。能夠預(yù)見工作中的問題并能及時(shí)解決之；216。對(duì)體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性；216。能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法 /程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題；216。可以獨(dú)立地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。四級(jí)（專家）216。在本專業(yè)領(lǐng)域具有精通、全面的知識(shí)和技能，對(duì)與相關(guān)領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解；216。對(duì)專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面深刻理解，能夠洞察深層問題并給出相應(yīng)方案；216。能縝密分析專業(yè)領(lǐng)域施加有效影響，從而推動(dòng)和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革；216。能夠通過改革現(xiàn)有程序 /方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題；216。可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行；216。能夠把握本專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展趨勢(shì)相吻合。五級(jí)（高級(jí)專家、業(yè)務(wù)權(quán)威）216。具有博大精深的知識(shí)和技能；216。業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者；216。調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析問題，解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序 /技術(shù) /方法；216?？梢灾笇?dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作；216。能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并提出具有前瞻性的思想。三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理系統(tǒng)、軟件、硬件、 IT、技術(shù)支援、制造 ...計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購、項(xiàng)目管理、秘書 ...任職資格分類與職位分類保持一致，沒有資格標(biāo)準(zhǔn)的職位類別，參照職位說明書的任職要求進(jìn)行資格認(rèn)證任職資格體系管理類技術(shù)類營銷類操作類產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系任職資格標(biāo)準(zhǔn) 適用的職位管理職位技術(shù)族職位營銷族職位專業(yè)族職位專業(yè)類事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè) 操作族職位任職資格體系舉例任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟職位分析資格分類分級(jí)級(jí)別角色定義確定標(biāo)桿人物總體工作分析提取關(guān)鍵工作要項(xiàng)定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為知識(shí)技能 行為標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)典型職位評(píng)估典型職位等級(jí)非典型職位安插規(guī)范職位名稱 職位定級(jí)： 典型職位 職級(jí)圖 職位職級(jí)圖 規(guī)范的職位 職級(jí)圖任職資格認(rèn)證程序個(gè)人申請(qǐng)申請(qǐng)審核技能測(cè)試知識(shí)考試行為認(rèn)證評(píng)審+ 結(jié)果反饋 頒證主管推薦職位說明 在績(jī)效管理中的應(yīng)用部門目標(biāo)降低產(chǎn)成品運(yùn)輸費(fèi)用 5%降低庫存量10%倉庫管理員描述職責(zé)：發(fā)料及時(shí)滿足領(lǐng)用需求送產(chǎn)成品 確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中 ,降低費(fèi)用月度盤點(diǎn)和庫存控制 盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤，及時(shí)遞交報(bào)告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔直接落實(shí) 該指標(biāo)由工作崗位全責(zé)貢獻(xiàn)期望：及時(shí)滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中 ,降低費(fèi)用盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔績(jī)效衡量：需求 3小時(shí)發(fā)貨?？蛻敉对V次數(shù)；產(chǎn)成品盤點(diǎn)抽查準(zhǔn)確率為 99。 9%。作出可行的庫存降低分析報(bào)告和行動(dòng)措施檢查時(shí)達(dá)到 ‘特優(yōu)水平職位說明 在績(jī)效管理中的應(yīng)用制制 訂訂 您的您的 KPIJOBJD KRAKPI ObjectiveMinimumWeightKRAPlansProblems分解舉例培訓(xùn)經(jīng)理組織安排培訓(xùn)編寫培訓(xùn)教材親自講授課程評(píng)估并反饋培訓(xùn)效果通知（溝通協(xié)調(diào)） 準(zhǔn)備教具落實(shí)授課場(chǎng)所 制作幻燈片 講授開發(fā)課程 收集培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)分析、協(xié)調(diào)、制定計(jì)劃選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核流程根據(jù)需要加以修改 明確公司戰(zhàn)略 業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn) 分析目前衡量標(biāo)準(zhǔn)主要利弊 利用價(jià)值樹，分析關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 找出關(guān)鍵的業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素 提出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)初稿 了解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所需數(shù)據(jù) 制訂解決數(shù)據(jù)差距的計(jì)劃 確定有關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)收集流程 管理層一起進(jìn)行審核，獲得認(rèn)同，必要時(shí)加以調(diào)整 建立高效的信息系統(tǒng)，為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系在管理中的運(yùn)用提供支持 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系落實(shí)到日常管理中主要工作 目前業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)及其存在問題 形成新的符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)初稿 所需數(shù)據(jù)可獲得性 解決數(shù)據(jù)差距的計(jì)劃 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù) 據(jù)收集流程 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重主要成果衡量標(biāo)準(zhǔn)效指標(biāo)據(jù)要求并請(qǐng)管理層加以審核流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)1. 制定績(jī)效指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重2. 確立績(jī)效目標(biāo)，簽定績(jī)效協(xié)議3. 實(shí)施績(jī)效考核，衡量績(jī)效結(jié)果4. 溝通績(jī)效結(jié)果，制定下期計(jì)劃 納入績(jī)效考核指標(biāo)體系績(jī)效考核流程溝通模式總經(jīng)理今年希望20%的利潤(rùn)增長(zhǎng) , 你業(yè)務(wù)部今年應(yīng)完成 XXX”業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)總監(jiān)“明白 . 我將發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的辦法 , 并傳達(dá)給各小組”“總經(jīng)理的20%利潤(rùn)增長(zhǎng)意味著你們部的 KPI1應(yīng)為 XXX”角色總經(jīng)理業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)總監(jiān) 向業(yè)務(wù)部主管傳達(dá)目標(biāo) , 并保證業(yè)務(wù)主管理解自己責(zé)任支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù) 部 領(lǐng)導(dǎo)把展望目標(biāo)分解為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 理解總經(jīng)理目標(biāo)和如何細(xì)分到業(yè)務(wù)部舉例總經(jīng)理傳達(dá)目標(biāo)總經(jīng)理傳達(dá)目標(biāo) , 并細(xì)分到業(yè)務(wù)單位并細(xì)分到業(yè)務(wù)單位輸出業(yè)務(wù) 部基于今年目標(biāo)的 KPI目標(biāo)KPI 1180。KPI 2180。確立績(jī)效目標(biāo)，簽定績(jī)效協(xié)議流程根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，制訂本地具體業(yè)績(jī)目標(biāo)將業(yè)績(jī)目標(biāo)層層分解到公司各層面通過坦誠地溝通討論，取得對(duì)目標(biāo)的共識(shí)將業(yè)績(jī)目標(biāo)報(bào)告高層領(lǐng)導(dǎo)，最終審批通過績(jī)效合同的制作公司內(nèi)層層簽定績(jī)效合同，以保證責(zé)任落實(shí)到人主要工作主要 成果 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的具體目標(biāo) 績(jī)效合同的簽訂1. 制定績(jī)效指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重2. 確立績(jī)效目標(biāo)，簽定績(jī)效協(xié)議3. 實(shí)施績(jī)效考核，衡量績(jī)效結(jié)果4. 溝通績(jī)效結(jié)果，制定下期計(jì)劃通過績(jī)效合同實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)管控總經(jīng)理業(yè)務(wù)副總經(jīng)理員工直接通過績(jī)效合同(協(xié)議 )管控直接通過績(jī)效合同(協(xié)議 )管控直接通過績(jī)效合同(協(xié)議 )管理在需要時(shí)了解細(xì)節(jié)在需要時(shí)了解細(xì)節(jié)優(yōu)點(diǎn)通過客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套績(jī)效完全透明企業(yè)內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬的績(jī)效表現(xiàn)。由此保證對(duì)問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負(fù)責(zé)人對(duì)負(fù)面信息的隱瞞和對(duì)其下屬人員的庇護(hù)管控原則每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直接通過績(jī)效合同（協(xié)議）監(jiān)控下一層的績(jī)效情況每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級(jí)了解下屬部門的績(jī)效指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人公司 /部門的績(jī)效考核流程? 每月財(cái)務(wù)部提供財(cái)務(wù)指標(biāo)、營銷中心提供經(jīng)營指標(biāo)、監(jiān)察審計(jì)室提供服務(wù)指標(biāo)、相關(guān)部門提供重大事項(xiàng)等否決指標(biāo)報(bào)人力資源部? 人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況后報(bào)績(jī)效考評(píng)組? 每月召開由綜合管理部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部組成的績(jī)效績(jī)考評(píng)會(huì)議，對(duì)各部門業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合評(píng)定? 根據(jù)績(jī)效合同，比照各部門完成情況，對(duì)各職能管理部門、進(jìn)行考評(píng)? 比照 KPI指標(biāo)完成情況對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行百分制打分后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)綜合考評(píng)? 年度討論對(duì)經(jīng)營計(jì)劃的修改? 年度討論對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整主要工作主要成果 ，評(píng)估業(yè)績(jī)，分析原因，提出方案頻度 月度、半年度、年度 審核月度、半年度、年度反映公司各類經(jīng)營指標(biāo)完成情況各級(jí)主管根據(jù)下屬績(jī)效合同完成情況，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核月度、半年度、年度1. 制定績(jī)效指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重2. 確立績(jī)效目標(biāo)，簽定績(jī)效協(xié)議3. 實(shí)施績(jī)效考核，衡量績(jī)效結(jié)果4. 溝通績(jī)效結(jié)果，制定下期計(jì)劃業(yè)務(wù)部制定可行的目標(biāo)業(yè)務(wù)部制定可行的目標(biāo)交流模式業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)你分析中的 XXX 等假設(shè)可能稍低了一些，你怎樣做出這樣的假設(shè)的？你真的認(rèn)為這個(gè)根據(jù)是合理的嗎？員工 財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行這個(gè)分析時(shí)，我考慮到 XXX等預(yù)計(jì)會(huì)出現(xiàn)的新穎問題，而我確信這種假設(shè)是正確的，因?yàn)?…“你這份可行性研究的最大問題是什么？你的問題是可以解決的，只要…角色業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)員工財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)?根據(jù)可行性分析報(bào)告討論分析目標(biāo)?根據(jù)分析準(zhǔn)備業(yè)務(wù)單元目標(biāo) ?在目標(biāo)訂立會(huì)上說明所定的目標(biāo)?幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)可行性研究?檢查每項(xiàng)分析的假設(shè)前提并與總經(jīng)理討論示意性輸出理由可行的目標(biāo)KPI 1 X X X業(yè)務(wù)部KPI 1...KPI n基于遠(yuǎn)大抱負(fù)的目標(biāo)可行的目標(biāo)差距XXX...XXXXXX...XXXXXX...XXX可行性分析差距?根據(jù)可行性研究向業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)?說明 KPI的內(nèi)容及其原因 ?為初步 KPI目標(biāo)準(zhǔn)備現(xiàn)用根據(jù)最終完成考核目標(biāo)的定稿最終完成考核目標(biāo)的定稿角色總經(jīng)理業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)?推動(dòng)業(yè)務(wù)單元并與之協(xié)商定立挑戰(zhàn)性目標(biāo)?同意完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)所需的支持?提出問題并對(duì)業(yè)務(wù)單元的假設(shè)前提提出質(zhì)疑?向總經(jīng)理解釋挑戰(zhàn)性目標(biāo)的影響?根據(jù)理由向總 經(jīng)理 提出質(zhì)疑并協(xié)商 ?申請(qǐng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需支持示意性輸出KPI 1...KPI nNon KPI......目標(biāo) 權(quán)重 理由 計(jì)算方法X X X...X X XX X X......10%...20%15%......簽字業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)合同總經(jīng)理業(yè)務(wù)部交流模式總經(jīng)理我理解你存在的問題和你的理由，我認(rèn)為你以前提出的差距大多有所減少，對(duì)與第二條 KPI, 我認(rèn)為仍舊 …“業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo) 財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)感謝您對(duì)我們問題表示理解，對(duì)于第 2條 KPI,我有了其它完成目標(biāo)的方法我們考慮過